绩效考核工作指导意见修订.docx
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绩效考核工作指导意见修订
关于义务教育学校
绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)
(讨论稿)
为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业
科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工
作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发
<山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)>的通知》(鲁
教人字〔2009〕4号)、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等
部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(临政办发
〔2009〕104号)精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分
配工作提出如下意见。
一、考核分配的指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范
的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做
到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广
大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项
工作任务,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的
教育贡献智慧和力量。
二、考核分配的范围
绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效
工资制度的义务教育学校正式工作人员(含专业技术人员、管理
人员、工人)。
义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行:
一是一线教师;二是学校校长;三是学校管理人员;四是学校执
行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能
岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般
1
人员(以下简称教辅和后勤人员)。
三、绩效考核
(一)绩效考核的基本原则
1.尊重规律、以人为本。
遵循教育规律,尊重教师的主体地位,
充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
完善绩效考核内容,把师德放在首位,
注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师面向全体学生、全身心投
入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促
进教师专业发展。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、
程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
(二)一线教师的绩效考核
一线教师绩效考核参照《山东省义务教育学校教师考评指导
意见(试行)》和《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》
执行,主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成
学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
具体包括职业道德、职
业能力、工作量、工作表现和工作成效五个方面:
1、职业道德(10%):
职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、
关爱学生、团结协作等四个方面。
其中,遵纪守法主要考察教师
遵守职业道德规范、遵守学校规章制度、教学行为规范等情况;
爱岗敬业主要考察教师对职业的认同感、敬业精神和事业心等情
况;关爱学生主要考察教师对学生的态度、方式和责任心等情况;
团结协作主要考察教师的大局意识、与同事及家长的沟通、合作
等情况。
2、职业能力(10%):
主要考评教师实施教育教学的各项专
2
业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等
方面内容。
(1)教育能力(3%):
主要考核教师了解学生思想状况、
分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家
长和学生的沟通能力等。
(2)教学能力(3%):
主要考核教师把握和使用教材的能
力,运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学
和组织其他有关教学活动的能力,开发校本课程、综合实践等课
程的能力等。
(3)教研能力(2%):
主要考核教师从事教育教学研究、
改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。
(4)专业发展能力(2%):
主要考核教师参加继续教育,
全面掌握和拓展学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解
和运用教育教学新理念的能力等。
3、工作量(35%):
主要考核教师的履职行为,包括出勤、
课时工作量、管理工作量等方面内容。
(1)出勤率(5%)。
主要考核教师的出勤情况。
对于病假、
事假、旷工根据学校实际制定扣分办法,本项得分扣完为止。
婚
丧嫁娶等假期按有关规定执行。
(2)课时工作量(20%)。
首先要量化出学校所有一线教育
教学岗位周课时工作量,在量化时要同时考虑同学科同教材同进
度、不同年级同学科、不同学科、新开课、授课班数、班额等因
素确定岗位周课时工作量。
全体一线教师周课时工作量相加,得出一线岗位周课时工作
量总和,除以一线教师总数,得出学校一线人均周课时工作量,
教师周实际课时工作量除以一线人均周课时工作量乘以本项分
3
值即为教师课时工作量得分。
(3)管理工作量(10%),包括教师担任班主任、学科组长、
年级组长等管理工作的工作量。
担任班主任工作的,按照《中小
学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量
的一半计入教师基本工作量”规定执行,确定班主任工作量;承
担其他教育教学工作任务的(如学科组长、年级组长等),学校
根据实际计入工作量。
4、工作表现(20%):
包括教学工作、德育工作两个方面。
(1)教学工作(15%):
主要考核教师的教学准备和教学实
施情况,包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生
以及组织课外实践活动和参与教学管理等,重点是完成规定的教
学目标。
(2)德育工作(5%):
主要考核教师教师与家长和学生的
沟通情况、结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履
行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是
“学困生”和品德上有偏差的学生情况。
5、工作成效(25%):
主要考核教师完成岗位职责的效果,
包括育人效果、教学效果等方面内容。
(1)育人效果(10%):
主要考核教师指导学生学习和道德
行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和学生进步情况等。
要把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。
(2)教学效果(15%):
主要以完成国家规定的教学目标和
任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率和
优秀率为依据。
(三)其他人员绩效考核
1、义务教育学校校长的绩效考核,由学校主管部门根据年
4
度教育综合督导成绩(60%)、学校领导班子整体素质测评成绩
(20%)、校长本人测评成绩(20%)并考虑学校办学基础确定,
实行百分制考核,测评成绩按优秀100分、称职85分、基本称
职70分、较差55分计分。
2、学校管理人员的绩效考核,主要考察德、能、勤、绩、
廉五个方面,重点考察工作实绩,主要包括:
(1)政治表现。
主要考察管理人员的政治立场和思想品德,特
别是贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党委决议的态度,全
面贯彻执行党的教育方针的情况。
(2)思想政治素质。
主要考察管理人员学习马列主义、毛泽东
思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和贯彻落实十七大精神
的情况,以及运用理论分析解决实际问题的能力。
(3)工作能力和实绩。
主要考察干部的决策能力,合作协作能
力,分管工作完成情况等。
(4)事业心与工作态度。
主要考察宗旨观念、群众观念、工作
作风、工作的主动性、积极性,实干精神和进取精神。
(5)党性原则和廉洁情况。
主要考察干部能否正确处理个人利
益与集体利益的关系,执行民主集中制、维护班子团结、廉洁自
律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
3、教辅和后勤人员的绩效考核,主要考核职业道德、工作
量、工作态度及能力、工作实绩等方面的情况。
(1)职业道德,主要考核工作人员遵守教育法律法规和学
校规章制度的情况,特别是为人师表、敬业奉献、遵纪守法方面
的情况。
能否按学校安排积极参加各类学习,能否秉公办事、吃
苦耐劳,能否服从分配,能否出色完成学校安排的工作任务。
有
没有以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,以法律法规
5
禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学校及教育
系统声誉现象的发生。
(2)工作量,主要考核工作人员出勤、承担工作任务的情
况。
出勤,主要考核工作人员是否严格遵守学校各项规章制度。
是否遵守劳动纪律,不迟到不早退,坚守工作岗位,是否积极参
加各类集体活动,各种会议是否无故缺席。
工作任务,主要考核工作人员岗位工作量。
学校首先要量化
出所有教辅和后勤岗位周工作量,得出学校教辅和后勤岗位的周
工作总量。
根据教辅和后勤人数和周工作总量,计算出人均周工
作量。
工作人员的周实际工作量除以人均工作量乘以本项分值即
为工作量得分。
(3)工作态度及能力,主要看工作人员能否按时保质保量
完成本职工作,勇于承担责任,熟悉工作业务,工作效率较高、
按章办事;能否做到工作态度好,热爱本职工作,工作积极主动
等。
(4)工作实绩,主要看工作人员履行岗位职责情况,工作
中能否团结协作,密切配合,工作是否成绩突出,工作是否存在
失误等。
(四)绩效考核的方法
1、学校要根据主管部门制定的绩效考核分配指导意见,制订
符合本校实际情况的教职工绩效考核分配实施方案,经学校领导
班子集体研究、教职工代表大会讨论通过后,报主管部门审批,
并在本校公布。
2、学校主管部门成立绩效考核分配领导小组,负责对所辖中
小学校校长的绩效考核分配工作。
学校要成立由学校领导、管理
6
干部和教师代表组成的绩效考核分配工作小组,具体负责本校教
职工绩效考核分配工作,其中教师代表比例不低于60%。
3、绩效考核工作按学期进行。
遵循平时与定期相结合、形
成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采用
多个评价主体相结合的方法进行。
4、校长的绩效考核由学校主管部门负责实施。
其他人员的
绩效考核由学校负责实施,实行分类考核、分类分配。
(五)绩效考核等次的确定
1、义务学校校长和学校管理人员的绩效考核分优秀、良好、
一般三个等次,按绩效考核得分按3:
4:
3的比例从高到低确定。
有下列情形之一的,校长或直接责任人绩效考核定为不称职等
次:
(1)发生重大安全责任事故,被追究刑事责任的;
(2)本人有重大违反师德现象发生,在本单位和教育系统
造成重大影响的;
(3)学校存在严重的不规范办学行为,被上级通报的;
(4)因学校决策等方面的失误,给学校造成重大损失或发
生群访越级上访事件,造成重大影响的;
(5)学校严重违反财经纪律,被追究刑事责任的;
(6)一学期累计事假(不含规定的婚丧病产假)超过15
天的。
2、学校一线教师的考核分为称职和不称职,称职等次的按
3:
4:
3的比例确定一、二、三等。
凡有下列情形之一的均确定
为不称职:
(1)职业道德考核达不到基本要求的;
(2)不能完成教育任务的;
7
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害
学生利益的;
(4)品行不良、侮辱学生,经查实给予党纪、政纪处分的;
(5)从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规
违纪行为的;
(6)一学期累计事假(不含规定的婚丧病产假)超过15
天的。
3、教辅和后勤人员的考核分称职和不称职,称职等次的按
3:
4:
3的比例确定一、二、三等。
有下列情形之一的,绩效考
核定为不称职等次:
(1)职业道德考核达不到基本要求的;
(2)完不成工作任务的;
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的;
(4)因工作不到位,造成安全事故的;
(5)工作不服从分配;
(6)一学期累计事假(不含规定的婚丧病产假)超过15
天的。
四、绩效工资分配
(一)分配的原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工
资以绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的
全过程公开,切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
各义务教育学校绩效考核工资分
配方案力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。
(二)绩效工资总量的核定
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1、基础性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办
发(2009)104号文件核定,占绩效工资总量的70%,设立岗
位津贴和地方补贴两个项目。
2、奖励性绩效工资由区人事、财政、教育部门根据临政办
发(2009)104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总
量,占绩效工资总量的30%。
全区各义务教育学校奖励性绩效
工资总量由学校主管部门根据实际情况分配。
各学校按校长、管
理人员、一线教师、教辅和后勤人员四类人员进行分类分配,分
别核定各类人员奖励性绩效工资总量。
(1)义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量暂定为全区
义务教育学校奖励性绩效工资平均水平1.7-1.8倍的额度,单独
切块划归区财政管理。
由学校主管部门根据绩效考核成绩进行分
配。
(2)义务教育学校管理人员的奖励性绩效工资总量暂定为
本学校奖励性绩效工资平均水平1.3-1.4倍的额度,单独切块由
学校根据绩效考核成绩进行分配。
(3)义务教育学校教辅和后勤人员的奖励性绩效工资总量
暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平0.8-0.9倍的额度,单独
切块由学校根据绩效考核成绩进行分配。
(4)核定以上类别人员奖励性绩效工资总量后,其他部分
为义务教育学校一线教师的奖励性绩效工资总量。
(三)绩效工资分配办法
1、基础性绩效工资的分配
根据教职工的岗位和人事、财政、教育部门制定的标准发放。
对于绩效考核不合格的,下学期扣发基础性绩效工资。
扣发的资
金计入学校下学期奖励性绩效工资总量。
9
2、奖励性绩效工资的分配
(1)校长的奖励性绩效工资由学校主管部门根据绩效考核
成绩分配,优秀等次的按校长奖励性绩效工资平均水平的1.2倍
计发奖励性绩效工资;良好等次的按校长奖励性绩效工资平均水
平的1倍计发奖励性绩效工资;一般等次的按校长奖励性绩效工
资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资;考核不称职的,不发
绩效工资。
(2)学校管理人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核
成绩分配,优秀等次的按管理人员奖励性绩效工资平均水平的
1.2倍计发奖励性绩效工资;良好等次的按管理人员奖励性绩效
工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资;一般等次的按管理人
员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资;考核
不称职的,不发绩效工资。
(3)学校一线教师的奖励性绩效工资由学校根据绩效考核
成绩分配,优秀等次的按一线教师奖励性绩效工资平均水平的
1.2倍计发奖励性绩效工资;良好等次的按一线教师奖励性绩效
工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资;一般等次的按一线教
师奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖励性绩效工资;考核
不称职的,不发绩效工资。
(4)教辅和后勤人员的奖励性绩效工资由学校根据绩效考
核成绩分配,优秀等次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均
水平的1.2倍计发奖励性绩效工资;良好等次的按教辅和后勤人
员奖励性绩效工资平均水平的1倍计发奖励性绩效工资;一般等
次的按教辅和后勤人员奖励性绩效工资平均水平的0.8倍计发奖
励性绩效工资;考核不称职的,不发绩效工资。
(5)绩效考核合格的班主任,根据等次发放班主任津贴。
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班主任的考核和等次划分由学校根据实际情况制定。
发放的班主
任津贴总量不能突破按现行标准核定的总量。
(四)绩效工资发放办法
基础性绩效工资按月发放,按规定程序直接划入教职工个人
工资银行账户;奖励性绩效工资按学期发放(校长绩效每年2月
发放,其他教职工学期结束后第一个月份发放),奖励性绩效工
资经学校主管部门审核后,由区财政部门划入个人工资银行账
户。
(五)相关问题的处理
1、旷工及各种假期的绩效工资计发
(1)旷工(含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探
亲假后无正当理由逾期不归)的,从旷工之日起,按工作日扣发
本人绩效工资60元/天;旷工达到解聘条件(连续旷工超过10
个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日)的,依据有关
规定办理解聘手续。
(2)病假期间的绩效工资计发。
病假(重特大疾患不能工
作者除外,以住院发生费用清单和诊断证明为依据)5天以上2
个月之内的,从第6天起按工作日扣发本人奖励性绩效工资15
元/天。
病假超过2个月不满6个月的,除按工作日扣发本人奖
励性绩效工资15元/天外,从第3个月起,工作年限不满10年
的,按90%计发本人基础性绩效工资;工作年限满10年及以上
的,全额计发本人基础性绩效工资。
病假超过6个月的,除按工
作日扣发本人奖励性绩效工资15元/天外,从第7个月起,工作
年限不满10年的,按70%计发本人基础性绩效工资;工作年限
满10年及以上的,按80%计发本人基础性绩效工资。
上述人员中,获得省人民政府和国务院各部门授予的劳动英
11
雄、劳动模范,仍保持荣誉的,病假时间不论长短,不扣发基础
性绩效工资,按本人基础性绩效工资额度除以70%乘以30%的
额度计发奖励性绩效工资。
重特大疾患者的绩效工资同等处理。
(3)事假期间的绩效工资计发。
全年累计事假在5个工作
日以上,20个工作日以内的,从第6个工作日起,按工作日扣
发绩效工资20元/天;全年累计事假超过20个工作日的,从第
21个工作日起,按工作日扣发绩效工资40元/天。
(4)婚假、丧假期间的绩效工资计发。
按规定享受婚假、
丧假的教职工,其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。
(5)女职工产假期间的绩效工资计发。
女职工按规定享受
的正常产假期间绩效工资全额发给;经本人申请,单位批准,延
长的产假按病假对待。
2、被采取刑事强制措施人员绩效工资处理意见
教职工在被采取刑事强制措施期间停发绩效工资,如构不成
刑事犯罪或不被行政处罚的,且不给予任何党纪、行政处分的,
补发其基础性绩效工资。
3、年度考核为不合格和给予告诫人员绩效工资处理意见
年度考核为不合格的人员,下一年度不参与绩效工资的分
配;年度考核给予告诫的人员,告诫期内不参与奖励性绩效工资
分配。
4、解除(终止)聘用合同人员的绩效工资处理意见
教职工因按照国家有关规定退休或退职终止聘用合同的,奖
励性绩效工资根据实际情况分配;教职工因工作需要调到我区教
育系统其他单位的,绩效工资根据考核成绩分配;教职工因死亡
因素终止聘用合同的,绩效工资根据考核成绩分配。
教职工因辞职、辞退、考研、考公务员、调到其他县区、调
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到其他系统等因素解除聘用合同的,奖励性绩效工资不再发给。
5、老教职工的绩效工资处理意见
考虑老教职工的历史贡献,年龄达到55周岁(女50周岁,
以干部档案为准)的教职工和学校视导员,只要服从学校工作安
排、工作态度端正,可以不参加绩效考核,根据现任职务按一定
的标准计发奖励性绩效工资,仍坚持在教学一线的在此基础上学
校给予适当奖励。
6、义务教育学校借调人员绩效工资处理意见
义务教育学校借出人员,借到其他义务教育学校的,基础性
绩效工资全额发给,奖励性绩效工资按本人基础性绩效工资额度
除以70%乘以30%的额度核拨到工作单位,由现工作单位根据
绩效考核成绩另行分配;借到非义务教育学校和其他单位的,上
年度年度考核合格的,基础性绩效工资全额发给,按本人基础性
绩效工资额度除以70%乘以30%的额度计发奖励性绩效工资,
年度考核不合格的不发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
义务教育学校借入人员,从其他义务教育学校借入的,基础
性绩效工资由原单位发给,奖励性绩效工资由现单位在绩效考核
的基础上分配;从非义务教育学校借入的,参加学校绩效考核,
合格或以上等次的,由原单位全额发给工资。
7、联小主要负责人、教研员、报账员等特殊岗位人员的绩
效考核分配办法,可由有关学校根据其工作量和实绩,参照本办
法制定。
五、有关要求
1、绩效工资考核分配工作是一项复杂的系统工程,政策性强,
涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。
各学校要高度重视,加
强领导,认真组织实施。
充分发挥考核工作在学校发展和教师管
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理中的作用,切实加强教师队伍建设。
2、各学校要建立健全教师绩效考核工作制度,充分发挥考核
工作小组、学科组、年级组、相关职能部门、学生及家长在教师
考核中的作用。
要不断创新教师绩效考核的具体方法,通过多种
途径和形式,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。
3、义务教育学校的绩效考核分配方案要充分征求教职工的
意见,学校领导班子研究和教职工代表大会讨论通过后,报主管
部门批准并公布。
通过学校领导班子提名,教职工代表大会讨论
通过成立学校绩效考核分配领导小组、绩效考核工作小组、绩效
分配工作小组,具体负责绩效考核分配工作。
4、绩效考核分配工作要坚持公平、公正,充分发扬民主,增强
考核分配工作的透明度和考核结果的公信力。
区教育局把义务教
育学校教职工绩效工资考核分配工作纳入对各学校评估的重要
内容,进一步加强对此项工作的监督和管理,将组织有关人员对
学校绩效工资考核分配工作进行督查。
5、义务教育学校实施绩效工资后,一律不得另立名目以任
何名义自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发
放津贴补贴,不得利用学校其他收入私自发放津贴补贴。
凡违反
有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照有关程序严肃追究校
长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
二〇〇九年十二月三十日
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