初级经济师考试工商管理专业知识与实务07章.docx
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初级经济师考试工商管理专业知识与实务07章
第七章 员工招聘与员工培训
本章框架与基本知识点
第一节 工作分析
本节知识点
工作分析的概念与作用
工作分析的步骤与方法
工作说明书的编写
知识点:
工作分析的概念与作用
(一)工作分析的概念
1.定义:
工作分析就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息,并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。
工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析。
2.工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员,客体是企业内部的各个职位,内容是与各个职位有关的情况信息,结果是工作说明书(也可以叫做职位说明书或者岗位说明书)和工作分析报告。
工作说明书既是一般员工工作的指南,也是企业确定企业人力资源规划、构建员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据;工作分析报告则是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题,为企业进行有效的诊断提供依据。
3.具体地讲,工作分析就是要为人力资源开发与管理活动提供与工作有关的各种信息。
这些信息可以概括为内容、目的、方式、时间、地点、人员、对象、职责权限和任职资格几个方面。
(二)工作分析的作用
工作分析作为企业人力资源管理的一项核心基础职能,为企业人力资源开发与管理提供了一个平台。
(1)为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础。
(2)为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息。
(3)工作分析为企业的员工招聘提供了明确的标准。
(4)工作分析为企业的员工培训和开发提供了明确的依据。
(5)工作分析为企业的绩效考核工作提供了科学的依据。
(6)工作分析为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
【历年真题:
2016】单项选择题
管理者搜集企业内部某种职位信息和任职条件信息,并以特定格式将这些信息描述出来,这一过程称为( )。
A.职务分析
B.工作分析
C.职务描述
D.岗位描述
『正确答案』B
『答案解析』本题考查工作分析的概念。
工作分析就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息,并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。
【历年真题:
2012】单项选择题
通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题,为企业进行有效的诊断提供依据的规范性文件称为( )。
A.工作说明书
B.工作分析报告
C.任职规范
D.岗位职责说明书
『正确答案』B
『答案解析』工作分析报告是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题,为企业进行有效的诊断提供依据。
【历年真题:
2013】单项选择题
企业工作分析的客体是( )。
A.企业内部的职位
B.进行工作分析的人员
C.工作说明书
D.工作分析报告
『正确答案』A
『答案解析』工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员,客体是企业内部的各个职位。
知识点:
工作分析的步骤与方法
(一)工作分析的步骤
工作分析的实施是一个完整的过程,一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、形成结果阶段和应用反馈阶段五个步骤。
1.准备阶段,主要包括以下工作:
(1)确定工作分析目的。
(2)制订工作分析计划。
工作分析是一种技术含量较高的工作。
(3)组建工作分析小组。
工作分析小组的成员一般应包括工作分析专家、工作主管和工作的任职者。
(4)建立有效的沟通体系。
(5)确定调查和分析对象的样本。
2.调查阶段
这一阶段主要是根据工作分析的目的,灵活运用各种工作分析的方法,有针对性地开展调查研究工作。
具体包括:
(1)收集背景资料。
主要包括企业的组织结构、职业分类标准等。
(2)收集基本数据与信息。
主要包括企业现有各类工作的基本数据、资料等。
(3)收集工作任职者的意见和建议。
主要包括工作任职者对本职工作的认识、理解和改进意见等。
3.分析阶段
这一阶段是工作分析中的关键环节,主要任务是对调查阶段所得到的工作信息进行审查和分析。
(1)审查工作信息。
审查工作信息通常是由工作任职者和任职者的上级主管对在调查阶段所得到的工作信息进行审查、核对和确认,以避免误差。
(2)分析工作信息。
对工作信息的分析和确认通常包括:
职位名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作任职者的必备条件分析。
4.形成结果阶段
工作分析在形式上的最终结果就是通过有关工作的信息收集、整理、分析,最后形成一个关于职位具体职责和任职者条件的工作说明书及反映企业各职位工作状况的工作分析报告。
工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。
工作说明书一般应包括两个方面的内容,即“职位描述书”与“任职说明书”。
工作分析报告是通过工作分析,发现企业经营管理过程中存在问题的书面报告,为企业进行有效的诊断提供依据。
5.应用反馈阶段
注意收集应用过程中的反馈信息,不断完善“职位描述书”与“任职说明书”,并根据“工作分析报告”中指出的问题改进工作。
(二)工作分析的方法
工作分析的方法主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、工作实践法。
1.观察法
观察法是工作分析人员通过直接观察,把有关工作各部分的内容、特点、方法、程度、目的等信息以文字或图表的形式记录下来的方法。
(1)优点:
取得的信息较为客观和准确。
(2)缺点:
不适用于工作循环周期长和以脑力劳动为主的工作;不能得到有关任职资格要求的信息;对于紧急而又偶然的工作行为也不适用。
(3)建议:
观察法往往作为一种辅助方法,与其他方法联合使用。
2.访谈法
访谈法是工作分析人员通过与工作承担者进行交谈来获取有关信息资料的方法。
(1)优点:
可以简单而又迅速地收集到工作分析的信息,可控性强,适用面广。
(2)缺点:
被访谈者容易把工作分析误认为是绩效考核,从而夸大所在职位的责任和难度,导致信息失真和扭曲。
3.问卷法
问卷法是以调查问卷的形式要求选定的员工当场或在一定时间内填写,以此来收集有关工作信息的方法。
这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。
问卷可以分为职务定向和人员定向两种。
职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果;人员定向问卷则集中了解工作人员的工作行为。
(1)优点:
能够迅速得到有关资料,速度快,节省时间和人力,实施费用较低,调查的资料可以由计算机进行数据处理。
(2)缺点:
对有些问题调查不够深入,不利于掌握某些专门信息。
4.工作日志法
工作日志法就是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时期内所从事的各项工作活动或任务以及所耗费的时间等各种细节,由此来了解员工实际工作的内容、责任、权力、人际关系及工作负荷。
(1)优点:
逐日或在完成任务后即时记录,可以避免遗漏,所获取的信息非常详尽,可靠性也很高。
(2)缺点:
主观色彩较浓,使记录的客观性和准确性受到一定程度的影响。
(3)适用:
多应用于在工作内容较为多样化或较多变化的工作上,在工作分析中常与其他方法相结合,很少单独使用。
5.工作实践法
工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作,以收集相关信息的一种工作分析方法。
优点:
能获得有关工作的第一手资料,准确了解工作的实际过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。
缺点:
适用范围狭窄,对工作分析人员实际操作能力要求较高等。
适用:
短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作,不适用于要进行大量训练和危险的工作。
【历年真题:
2010】多项选择题
在工作分析的准备阶段应进行的工作包括( )。
A.确定工作分析目的
B.制订工作分析计划
C.组建工作分析小组
D.审查工作信息
E.分析工作信息
『正确答案』ABC
『答案解析』准备阶段的工作包括:
确定工作分析的目的;制定工作分析计划;组建工作分析小组;建立有效的沟通体系;确定调查和分析对象的样本。
选项DE属于分析阶段的工作。
【历年真题:
2012】多项选择题
在工作分析的调查阶段,主要进行的工作包括( )。
A.制订工作分析计划
B.组建工作分析小组
C.收集背景资料
D.收集基本数据与信息
E.审查工作信息
『正确答案』CD
『答案解析』选项AB属于准备阶段的工作,选项E属于分析阶段的工作。
【历年真题:
2013】多项选择题
在工作分析的分析阶段,主要进行的工作包括( )。
A.审査工作信息
B.分析工作信息
C.确定工作分析目的
D.制定工作分析计划
E.组建工作分析小组
『正确答案』AB
『答案解析』在工作分析的分析阶段,主要进行的工作包括审查工作信息、分析工作信息。
【历年真题:
2016】单项选择题
能够较全面、深入地了解工作内容、工作条件、工作环境、不同工作间的关系,取得的信息较为客观、准确,这是工作分析方法中( )的优点。
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.工作日志法
『正确答案』A
『答案解析』本题考查工作分析的方法。
观察法的优点是有关人员可以较全面、较深入地了解工作内容、工作条件、工作环境、不同工作间的关系等信息,取得的信息较为客观和准确,但它不适用于工作循环周期长和以脑力劳动为主的工作,也不能得到有关任职资格要求的信息,对于紧急而又偶然的工作行为也不适用。
【历年真题:
2013、2012】单项选择题
企业对客户服务岗位进行工作分析时,请所有客服人员按时间顺序记录其在一个月内所从事的各项工作活动以及所耗费的时间等细节,该企业采用的工作分析方法是( )。
A.观察法
B.面谈法
C.问卷法
D.工作日志法
『正确答案』D
『答案解析』本题考查工作分析的方法。
工作日志法就是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时期内所从事的各项工作活动或任务以及所耗费的时间等各种细节,由此来了解员工实际工作的内容、责任、权力、人际关系及工作负荷。
知识点:
工作说明书的编写
工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作内容以及工作任职者资格的一种书面文件。
它一般包括两部分,即职位描述书和任职说明书。
职位描述书是关于工作任职者应该做什么、如何做以及在什么条件下做的一种规范文件;任职说明书是关于工作任职者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术的说明与规定。
(一)工作说明书的内容
工作说明书的内容包括:
工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职者资格及其他信息。
(二)工作说明书编写的原则
(1)逻辑性原则。
(2)准确性原则。
(3)实用性原则。
(4)完整性原则。
(5)统一性原则。
(1)逻辑性原则。
即以符合逻辑的顺序来编写工作职责。
工作职责的次序应按照各项职位的重要程度和花费任职者时间的多少进行排列。
(2)准确性原则。
即工作说明书应当清楚地说明职位的工作情况,描述要准确,语言要简练,便于员工理解。
(3)实用性原则。
即工作说明书要满足对员工聘任、考核、培训和评价的需要,应该达到任务明确好上岗、职责明确易考核、资格明确好培训、层次清楚好评价的要求。
(4)完整性原则。
即在编写工作说明书的程序上要保证其全面性。
工作说明书的编写一般由现职人员自我描述,主管领导审批,专家撰写主要职责,人力资源部及其他部门工作人员协助完成其他工作描述。
(5)统一性原则。
即工作说明书的文件格式要统一,分类编号要统一。
(三)工作说明书的编写步骤
(1)全面获取工作信息。
主要包括对现有资料的浏览和工作信息的调查。
(2)综合处理工作信息。
(3)完成撰写工作说明书。
完成撰写工作说明书,具体又细分为以下几个步骤:
①根据工作分析所掌握的信息和工作说明书的内容要求,草拟出“初稿”,实践中也叫“一稿”。
②给每位工作分析对象分发一份工作说明书初稿进行讨论,就工作说明书是否完整、准确进行仔细、认真的讨论,并提出书面的讨论结果。
③根据讨论的结果对工作说明书的初稿进行修订与完善,最后确定出一份详细的、准确的工作说明书。
④将最终形成的工作说明书呈送给上级主管审阅,提出审定意见。
⑤排版印刷。
至此,一份详尽、完整的工作说明书即告完成。
第二节 员工招聘
本节知识点
员工招聘的含义、作用与原则
人岗匹配原理
员工招聘的程序
员工招聘的渠道
员工招聘中常用的人员甄选技术
知识点:
员工招聘的含义、作用与原则
(一)员工招聘的含义
员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下,通过一定的手段和相应的信息,寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。
其实质是使企业的人力资源需求与人力资源供给有机地结合起来,使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。
(二)员工招聘的作用
(1)可以为空缺职位找到合适的人选。
(2)可以改善企业的员工结构。
(3)可以树立良好的企业形象。
(4)可以节省企业的开发培训费用。
(三)员工招聘的原则
企业的员工招聘工作具有很强的社会性、政策性和法律性。
企业在进行员工招聘工作时应遵循以下原则:
(1)信息公开原则。
信息公开原则是指企业在招聘员工时应该将招聘的职位、数量、任职资格与条件、基本待遇、考试的方法和科目及时间等相关信息事先向社会公开。
(2)公正平等原则。
公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁,使应聘者能公平地参与竞争。
(3)效率优先原则。
效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。
(4)双向选择原则。
双向选择原则是指企业在招聘员工时,要充分尊重求职者的选择权,以与求职者平等的姿态对待求职者。
企业和求职者处于平等的法律地位上,双方均有选择权。
【历年真题:
2013】单项选择题
企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工,这体现了员工招聘的( )原则。
A.信息公开
B.公正平等
C.效率优先
D.双向选择
『正确答案』C
『答案解析』本题考查员工招聘的原则。
效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工。
知识点:
人岗匹配原理
人岗匹配的两层含义:
一是指人适其岗,即员工个人的知识、技能、才干等完全能胜任该工作岗位的要求,该工作岗位所提供的报酬能满足员工个人的工作动机;
二是指岗得其人,即该岗位所要求的知识、技能、才干等员工个人完全具备且达到相应的要求。
人岗匹配模型
人岗匹配原理既包含人岗匹配的两层含义:
一是工作岗位要求与员工个人素质相匹配,二是工作的报酬与员工的工作动机要匹配;
又指出了人岗匹配程度对企业人力资源管理后果的影响,即员工个人和工作岗位之间匹配度高低将会影响到岗位吸引力、员工工作绩效、员工出勤率、员工敬业度和满意度以及其他方面的管理目标。
知识点:
员工招聘的程序
员工招聘是企业人力资源开发与管理工作的基础,要做好员工招聘工作,必须应用科学的招聘程序。
企业员工招聘的一般程序如下:
(一)制订招聘计划
(二)制定招聘决策
(三)选择招聘渠道
(四)选择招聘方法
(五)发布招聘信息
(六)收集求职资料
(七)确定录用人员
(一)制订招聘计划
招聘计划是企业员工招聘工作指导性和规范化的文件,是科学地进行招聘工作的重要依据,包括招聘的渠道与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。
(二)制定招聘决策
招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜,如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。
在企业招聘员工的实际工作中,只有招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作,才需要涉及这一环节。
否则,将由人力资源的管理部门在有关规定的指导下独立工作。
(三)选择招聘渠道
招聘渠道一般包括内部招聘和外部招聘。
两种招聘渠道各有其优点和不足以及适用条件,企业应根据招聘职位的性质、人力资源的供给状况和外部相关条件,决定选择哪种招聘渠道。
(四)选择招聘方法
1.招聘方法是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。
2.招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。
3.企业选择内部招聘渠道:
可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。
4.企业选择外部招聘渠道:
可使用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘、委托各类学校的毕业生分配部门招聘等方法。
(五)发布招聘信息
发布招聘信息是指向可能求职的人群传递企业将要招聘的职位及其相关内容等信息。
发布招聘信息是一项十分重要的工作,直接关系到招聘的质量。
发布招聘信息应遵循一定的原则和选择一定的渠道。
1.招聘信息发布的原则
(1)广泛原则,即发布招聘信息的面要广,尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。
(2)及时原则,即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。
(3)层次原则,即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一层次,因此要根据空缺职位的特点,向特定层次的人员发布招聘信息,以提高招聘的有效性。
(4)真实原则,即向外发布的招聘信息必须客观真实。
(5)全面原则,即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息,比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。
2.发布招聘信息的渠道
招聘信息发布的渠道有:
报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。
企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。
随着网络技术的发展,越来越多的企业开始采用网络招聘,甚至规定只接受网上申请。
(六)收集求职资料
招聘人员在回收求职资料的过程中,并不只是被动地收取,还应当进行初步筛选,剔除那些明显不符合要求的人员,从而减轻选拔录用的工作量。
收集求职资料要做到认真、仔细,妥善保管,善于发现求职者的特点和优势。
(七)确定录用人员
对决定录用的人员,根据有关规定办理相关手续;对未被录用的人员,应以妥善的方式通知其未被企业录用。
【历年真题:
2013】单项选择题
企业在招聘关键职位人员时,必须有最高管理层参与的招聘环节是( )。
A.制定招聘决策
B.选择招聘渠道
C.发布招聘信息
D.收集求职资料
『正确答案』A
『答案解析』制定招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜,如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。
实际工作中,只有招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作,才需要涉及这一环节。
知识点:
员工招聘的渠道
(一)内部招聘
1.含义:
内部招聘是指当企业出现职位空缺时,从企业内部正在任职的员工中搜寻合格人员填补职位空缺的一种方法。
2.形式
企业员工内部招聘的形式主要有晋升和职位转换。
(1)晋升。
晋升是指企业中高一级职位出现空缺时,从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺,挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。
在一些企业中实行的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。
(2)职位转换。
职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时,从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。
3.内部招聘的优点和不足
(1)优点:
①给员工提供了晋升的机会和空间,不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神,还有助于员工安心工作,防止和减少企业人才的流失。
②由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历,企业对其才能和品质有较准确和深入的了解,能降低误用或错用率。
③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用,而且内部员工对企业文化和企业相关制度有着深刻的理解,能更好地理解职位的要求,减少了企业的培训费用。
④可以提高员工对企业的忠诚度,减少因人才流失导致的各种风险,有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作。
⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。
(2)不足:
①容易导致“近亲繁殖”,使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。
②不利于工作创新。
③晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺,这个空缺也同时需要弥补。
④容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾。
⑤若协调不好,还会造成员工的不满和效率的降低。
⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会。
(二)外部招聘
1.含义:
外部招聘是指企业出现职位空缺时,企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。
2.形式
外部招聘的方法较多,常见的主要有:
媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、人员推荐、申请人自荐和企业网站招聘等。
(1)媒体广告招聘:
是企业最常见的招聘方式。
(2)人才招聘会招聘:
是比较传统的,也是被广泛使用的招聘方式。
招聘会一般可以分为两大类:
一类是专场招聘会,即只有一家企业专门组织、举行的招聘会;另一类是大型综合性人才招聘会,即由某些中介机构组织的,有多家单位参加的招聘会。
(3)校园招聘。
校园招聘是指企业招聘人员直接走进校园,从在校的即将毕业的学生中选拔人才。
获得校园人才的途径有:
①在高校设立以企业命名的奖学金,获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会。
②开展校园活动,如定期地让企业经理等高级管理人员到校园中,就某个主题进行演讲,或者企业中的人员与学生举行研讨会等。
校园招聘的不足之处在于:
由于有较大的选择范围,求职的学生在正式签约之前,甚至在签约之后都有可能毁约,因而降低了企业招聘工作的效率。
(4)中介机构招聘。
通过中介机构招聘指企业与相应的职业介绍服务中介机构接触,并提出企业招聘员工的标准、条件等信息,由中介机构据此负责寻找和筛选求职者,向用人企业提供优秀的候选人,最终由企业考查并决定是否录用。
利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。
但中介机构在为企业筛选人员时,不可能做到和企业自身招聘完全一致,因而可能导致不能招聘到如意的人员,所以,企业在选择这种招聘方法时应尽可能地弥补这方面的不足。
(5)猎头公司招聘。
猎头公司是一种与职业介绍服务机构类似的中介机构,但由于他们有特殊的运作方式和服务对象,所以经常被看作是一种独立的招聘方式。
猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。
(6)人员推荐。
人员推荐是指通过企业的员工、客户、合作伙伴等对企业情况比较了解的人员推荐人选,以填补空缺职位的招聘方式。
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