无领导小组中角色定位.docx
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无领导小组中角色定位
无领导小组讨论中的角色
很多第一次参加无领导小组讨论的人比较紧张,要么是不明白如何进入状态参加讨论,要么是在擅长辞令者的阴影里随意附和几句,要么就是争着想当讨论小组的主席(领导者),乃至是为了捍卫自己的观点而与小组其他人争得面红耳赤,最后的结果可想而知,固然是纷纷落马......
这是为何呢?
——因为他们没有弄自己在无领导小组讨论中定位!
咱们提到了在无领导小组讨论中,必然要有角色意识。
而且咱们也对几种可供选择的角色进行了简单的说明。
在这里咱们将重点讨论一下在无领导小组讨论中,角色的选择问题。
第一,角色的选择要符合自身的条件。
咱们明白,角色的扮演是具有必然的风险的,若是扮演不好,那么就会在考官和其他考生眼前暴露自己的缺点。
在破冰者、领导者、协调者、时刻控制者和总结者五种角色中,领导者的机缘是最大的,难度也是最大的,风险也是最大的。
扮演成功了,会受到考官的青睐;而若是扮演失败了,比如受到大家的质疑,没有得出统一的结论等等,肯定会在选拔中被淘汰。
因此,风险是超级大的。
而在五种角色中,时刻控制者的难度是最小的,相应的机缘和风险也是最小的。
其他三种角色介于二者之间。
因为所有的角色扮演既有机缘也有风险,所以考生在进行角色的选择时,必然要选择适合自己的角色。
若是对自己的能力和魅力有自信,不妨挑战一下领导者那个角色,而若是对那个高难度的角色没有太大的把握,不妨选择其他难度较小的角色进行扮演。
第二,角色的选择还要考虑同组考生的实力对比。
若是在同一个小组中,大家普遍实力比较弱,大家发言都不踊跃,那么不妨考虑挑战一下高难度的角色,比如说领导者。
而在一个小组中,大家实力普遍比较强,大家发言比较踊跃,那么就可以够按照自己的实力在整个小组的位置,选择一个适合自己角色的的位置。
切忌不考虑自己在小组中的位置,就盲目挑战高难度的角色,如此不但很难起到加分的作用,而且还会有很高的风险。
再者,角色的选择还要考虑职位的要求。
若是职位需要选拔的是一个领导者,不妨挑战一下领导者那个角色。
若是职位对协调能力的要求比较高,不妨挑战一下协调者那个角色。
而若是职位对考生的总结归纳能力要求很高,不妨挑战一下总结者那个角色。
而若是职位对考生的认真、细致方面的素质要求较高,不妨挑战一下时刻控制者那个角色。
若是职位对考生的表达能力要求比较高,不妨说话加倍踊跃一些。
而若是职位对考生的语言表达能力要求不高,乃至有某种限制,那么在无领导小组讨论时,不妨控制一些自己发言的次数。
总之,角色的选择要与职位的要求向匹配。
最后,值得强调的是,并非是说每一个人只能扮演一个角色,也不是说一个角色只能由一个人扮演。
角色的扮演是在讨论的整个进程中互动形成的,并非是说成心扮演某种角色的人必然能够成功扮演那个角色。
因此,若是其他的人的角色意识不是很强的情形下,一个人是能够扮演所有的角色的,而那个人的机缘也是最大的。
而一个角色也能够是多个人轮流扮演的。
关键不是有无扮演某个角色,关键是有无能够在扮演角色的进程中向考官表现出自己的能力。
一般来讲,一场无领导小组讨论中主要存在5类角色:
领导者、点子王、协调者、计时员和记录员。
领导者其实就是整场讨论的组织者,因其地位的特殊性,往往会被一些HR另眼相看,依照传统的观点,被选中进入下一轮的可能性更大一点。
但其实不然!
一方面,场上的领导者只有一个,在任何一次无领导小组讨论进程中,都会出现2人以上希望当领导者的情形,往往会出现悄悄较劲的可能,处置的不好的,很有可能伤了和气,或是偏离了讨论的问题,这种情形下,这些明争暗斗的人大体上都会被无情地刷掉。
那个时候,伶俐的话,其中的一方就应该主动妥协,这种妥协并非懦弱或信心不足的表现,相反,它表现了一种肚量,毕竟整个小组的目标是解决问题,不该该把精力放在无谓的权利争夺上。
在小组讨论进程中,领导者的作用更多地是组织大家围绕中心问题展开讨论,有序地推动问题的解决,需要适时地集中讨论中形成的观点,要注意调动每一名小组成员的踊跃性,而不是一个人自顾自地夸夸其谈!
一个领导者若是过于表现自己,极可能被HR视为表现欲太强,缺乏团队精神。
再说点子王,这种人一般是发散性思维的,能够从不同的角度分析问题,可能会提出不同庞大的解决问题思路,他们往往喜欢头脑风暴。
这种人在场上的表现往往比较抢眼,发言的机缘也比较多。
需要注意的是,若是将自己定位为点子王,应该注意适度照顾到他人的感受,毕竟解决问题是整个小组的一路任务,而不是你一个人的,不然也有可能被枪打出头鸟。
协调者一般适合于那些对讨论的内容不是特别熟悉的人,让他们自己提出新颖的观点很难,但他们能够评判他人的观点,把甲和乙的观点进行融合,找出内在的联系,从而也有助于推动整个小组的讨论更向问题本身集中。
另外,一旦场上出现争锋相对或面红耳赤的情形,协调者往往也会跳出来缓和气氛。
万万别以为协调者就是个无用的和事佬,其实,一个好的协调者一样能够取得HR的欣赏!
第四类角色是计时员,看起来似乎他的工作很不重要,其实未必!
计时员不能把自己的作用仅仅定位于提示大家还剩多少时刻,而是要更深切地参与到小组的讨论中去,他也应该配合小组中的领导者有序推动整个讨论,按照历时及讨论进度,引导大家简明、扼腹地表明自己的观点,而不是在一些细微末节的地方说个不停。
也能够通过阶段性地归纳和点评,引导不同的人继续讨论哪个具体话题,其实这已是在抢记录员的工作了,呵呵。
若是不能做到这些,那么,计时员大体上别梦想进入下一轮!
最后要说的是记录员,那个职位在讨论初期显得无足轻重,但随着讨论的深切,记录员的重要性越发明显!
记录员不能仅仅知足于把大家的话记下了,那样估量得累死,而是要从每一个人的发言中找出重点,找出对问题的解决成心义的观点;另外,记录员也要按照讨论的进度,对离题太远的讨论进行干与,把大家的思路拉回到所要讨论的问题上来,比如能够很自然的说“大家在那个问题上的讨论相对比较发散,建议咱们回过头来看一看目前已经初步达到的一些共识,然后咱们继续围绕主题来考虑如何解决”,说完这些,记录员就开始按照自己记录的重点向小组所有人反馈阶段性功效,借此,大家的思路从头回到了正题。
因为你手里掌握着核心的东西,每一个人发言的情形都被你记录在案,那个时侯,你是全场的核心!
最最重要的是,记录员往往有比较大的机缘做面向HR的最后陈述,因为自己记录的东西自己更为熟悉,虽然可能很多人想着做最后的陈述——因为这是一个专门好的展示自己的机缘——但毕竟他们对你记录的东西不会太熟悉,他只能按照自己在讨论进程中能够记得的东西进行陈述,其结果就是不能完全表达小组的一路意见,从而致使大家要在他陈述完以后补充很多东西,那个情形下,那个做陈述的人往往给HR留下的印象就要大打折扣了。
而记录员则不同,他/她有天然的优势,能够按照记录清楚、全面的表达小组的“一致意见”,必将会博得小组成员的一路认可,固然,HR也会另眼相看!
总之,无领导小组讨论进程中没有哪个角色是天然地占优势的,关键在于把握自己的定位,并始终围着所讨论的问题,踊跃试探,一路推动讨论的有序进行,促成小组最后达到一致!
若是能做到如此,每一个角色都有可能进入下一轮的面试!
角色礼仪
不同的角色应尽不同的“义务”,可是在充当某种角色的同时,还要展现自己的风度和个性。
在有些时候,比如说突然间的混乱时,能够主动引导讨论,那么就会很容易被欣赏。
在面试中一个考生不只是充当一种角色,有时候会充当临时角色,但京佳以为无论充当什么角色,都应当维持大体的风度和面试礼仪:
1.做一个忠实的听众
在倾听他人意见的同时记录对方的要点,抬头聆听对方并适时地给以反馈,比如一个颔首示意等,表明自己在倾听其他成员观点。
2.做一个忠诚的的支持者
团队中每一个人都具有独树一帜的能力,但不意味着每一个人都有支持他人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务。
支持是彼此的。
3.做一个勇敢的发言者
在团队中清楚简明地提出自己的观点和意见,并理性地证明自己的观点的长处和缺点,以期取得他人的支持。
4.做一个斗胆的谏言者
有时候很多成员会发觉,前面发言的人有很多点能够说,可是轮到自己的时候可论点已经所剩无几,这时,能够对前面的某些论点予以补充和改良,如此能够拓展某些问题的深度和广度,会给考官感觉你不止停留在表面,而是挖掘了很多深层次的元素。
5.做一个了礼貌的引导者
有时候小组讨论超级混乱,无中心、无目的、无时刻概念。
这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。
包括提示大家“时刻”,当前最需解决的问题,和是不是应进入下一个讨论阶段等。
即便引导最终没有成功,可是考官会欣赏你有如此的意识。
6.做一个听话的妥协者
小组讨论通常都会有一个明确的目标,比如在什么场景下,碰到什么问题,运用什么资源,提出什么方案,达到什么结论,这是一个有特定任务和时刻限制的团队项目。
所以在任何情形下,只要有一丝可能都要尽可能在时刻截止前小组成员达到一致,取得一路结论。
结论没有十全十美的,这时妥协就成了达到结论的必要手腕。
妥协的实质是“大局观”,在紧迫的时刻点上,妥协的魄力一样会被认可。
7.做一个细心的时刻提示者
工作中的团队对时刻观念超级在意,可否在截止时刻前完成讨论任务是很重要的。
能够在自己陈述观点、倾听他人观点或是讨论中表现出时刻观念也是有加分的。
8.做一个有心的领导者
通常这是一把双刃剑。
领导需要取得大家的支持,若是大家反对或无人配合,则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。
领导一样能够通过比较隐形的驾驭方式表现出来。
(一)破冰者
破冰者是第一名发言的考生。
破冰者需要勇气,往往是由性格比较外向的人来担当。
可是破冰者有时候不太讨好,因为往往会引发后来者如潮的批驳,因此先发言能够,一般不要说太偏激的观点。
那么破冰者是不是就是超级不利的呢?
也不是。
咱们说,在无领导小组讨论面试中平淡就是衰亡,若是从头至尾没给考官留下什么印象,分数是绝对不可能高的。
可是咱们往往在后面加一句,错误的观点和骄横的态度是衰亡的加速器。
只要把握尺度,规避风险,破冰者就会给考官留下深刻的印象。
破冰者的风险就是自以为完全能够转变成领导者,乃至有时候会被其他人误以为领导者。
而事实上这是两个角色,而且转变不必然都能成功。
若是转换失败,会适得其反。
因此,大家有必要再次衡量,自己是不是真的适合做领导者。
(二)领导者
领导者是引领整个讨论进行,不断进行总结和升华的考生。
领导者就是不断地使讨论进入实质性进展的人,他(或她)必需拥有超级壮大的透过现象看本质的能力,不断地分析他人观点的实质,不断将大家的观点整合成新的观点,形成完整的、有逻辑性的体系;领导者要随时看清整个讨论的任务,不能让讨论偏离方向;领导者要随时能够判断此刻进行到哪一阶段,还有多少任务没有完成,推动讨论适时地前进,控制整个讨论的节拍,并能够弥合不合,将观点升级。
因此,能够说,领导者就像一艘大船上的船长。
他(或她)掌握航向,控制速度,而且要保证最后抵达目的地。
领导者听起来风光无穷,而且若是做得成功,也往往就是分数最高、最抢眼的那个,可是也是有风险的,风险体此刻对其他考生的控制上。
若是其他考生配合,听那个人的领导,那就皆大欢喜,但并非是每一个考生都心甘甘心地去配合。
所以,当领导者不是一厢甘心的,也不是人人都能胜任的,必需在讨论中展示自己无人可比(在小组内)的理论水平和逻辑思维,同时领导者一般需要气势,有让大家心服口服的镇定和自信,若是不具有这些素质,极可能会弄巧成拙:
希望领导他人却没人听你的指挥,场面额外为难,或是有人听有人不听,造成小组内部割裂;有一两个拆台者提出挑战,领导者却无法应对,显现出了软弱或急躁,这些情形都会使那个人变成整场面试给人印象最差的人,和分数最低的人、最先被淘汰的人。
因此大家注意,领导者的地位不是他人给的,而是凭实力争来的,没有金刚钻,别揽磁器活。
(三)组织者
组织者是调动团队气氛,调和大家的意见,调配发言权的考生。
组织者看似和领导者很相像,但其实有本质的区别。
能够说,组织者和领导者的工作的确有相似性,他们是一个主外,一个主内。
组织者是从外部、从形式上来推动讨论的进行,将所有的考生都拉进来参加讨论,从形式上组织和总结大家的发言,从形式上调和大家的不合和争议,提示大家整体任务和剩下的任务。
那个角色有点像“和事佬”,和稀泥的人,但其作用是保证讨论在一个大家都能说话的气氛下进行。
因为领导者往往超级强势,这就需要有一个随和的人来缓和气氛。
而且有时候领导者若是领导不成功,例如出现了对领导者的挑战或讨论小组分成两派,这时那个弥合的角色就更为重要。
就像在一个家庭中男性和女性的角色往往是不同的一样,有外有内,有软有硬。
而且无论是哪个领导者都要对他人进行必然的管理,这种管理权的取得渠道是不同的,领导者取得管理权是凭借着他(或她)的实力和气势,而组织者取得管理权往往是凭借自己的亲和力,凭借自己不会让他人产生要挟感。
因此组织者需要的素质和性格也与领导者完全不同,组织者应该是一个性情平和,无论是说话风格仍是思维都不太有要挟性和刺激性的人,可是必需头脑清醒,始终牢记整个讨论的目的。
组织者最忌讳的是随波逐流,没有控制住局势,让大家吵成一团,或是被他人的意见牵着鼻子走,如此组织就失败了。
固然,对组织者的工作要求没有领导者那么高,不需要他(或她)从实质上总结大家的观点,推动讨论,因此理论水平不那么高,自己的意见可能比较惨白、不成系统的考生适合做那个角色,能扬长避短。
因为在角色之间进行分派的时候,任务就会有所偏重,若是在这一方面表现突出,其他方面的弱点和缺点能够被掩盖过去。
若是一个考生发言次数很多,而且每次发言都很关键,考官不会计较去听他的想法。
正如咱们前面说的,在团队中表现自己奉献度的方式是多种多样的。
(四)时刻控制者
时刻控制者是注意时刻进展,提示小组时刻的考生。
当很多对无领导小组讨论面试完全不了解的人组成一个小组时,极可能会出现大家吵成一团,吵到最后被考官硬生生打断,没有一个结果,乃至连总结汇报都没有时刻做的情形。
因现在刻控制者是必需的角色。
咱们推荐的时刻安排是如此的:
第一,在考官宣读完指示语,退场以后,时刻控制者马上说时刻安排:
五分钟至十分钟审题;然后开始每一个人的个人陈述,若是没有固定的个人陈述也没关系,直接开始;在讨论时刻过半时提示大家一次;留出整个讨论时刻的四分之一作总结汇报,无论有无专门的总结汇报时刻,都不能讨论到最后一刻,因为需要整合大家的意见,形成一个有层次有结论的综述,要最后征求大家的意见,还要选出作总结汇报的人。
也就是说,大家自由发表意见的时刻应该只占整个讨论时刻的四分之三。
在这里咱们推荐一个阶段安排:
讨论时刻的第一个四分之一时刻是每一个成员发表自己的个人观点并陈述理由;第二个四分之一时刻进行争辩,各抒己见,彼此批驳,在那个阶段大家的意见要取得充分的表达,目的是充分地争辩;第三个阶段,也就是讨论时刻过半时就要开始往回收,整合意见,用四分之一时刻达到一致意见;最后花四分之一的时刻整理总结汇报,选定汇报人。
在最后阶段应该又分三个阶段:
第一,选好汇报人;第二,让那个人作一遍预汇报,也就是一个整理的进程;最后,请大家作批评和补充。
必需有一个预汇报,因为大家在日常生活中可能也有经验,书面的表达和口头的表达是两码事,写出来了都不必然说得好。
(五)总结者
总结者是代表小组进行汇报总结的考生。
在时刻控制中咱们已经提到了总结者的角色。
所以咱们说,总结者包括预汇报人和正式汇报人两种。
若是抢不到当正式汇报人,就当预汇报人,让正式汇报人成为自己的发言人。
总结者一般不会是一直表现最好的那个人,因为头脑清醒的考生都不会去选他(或她)。
本来某个人表现得就够好了,若是再让他做总结汇报,这不是故意跟自己过不去吗?
因此,作为组员,选自己是最佳选择,若是自己表现不好,选一个表现适中的人作总结汇报比较适合,因为选太差的,例如一直说话也说不清楚的人来作总结汇报没有理由,用心一望即知;选表现中等的,即便其汇报做得比较好,加了分,也无法超越自己。
因此,若是是领导者一般就不需要再去争取作总结汇报的机缘了,因为一般情形下都是不会取得同意的。
若是感觉自己头脑反映不够快,不能在自由讨论的针锋相对中抢到机缘发挥,那么总结是一个超级好的发言机缘,可是需要从头至尾认真倾听每一个人的发言,并做好记录。
做好记录是作总结汇报的前提条件,也是一种手腕。
如此能够在最后向大家提议,因为自己笔记做得很全,所以来作总结汇报。
一、通常小组面试考察的个人加分项包括:
1.仔细倾听别人的想法或意见并给予反馈
在倾听别人意见的同时记录对方的要点,抬头聆听对方并适时地给以反馈,比如一个点头示意等,表明自己在倾听其他成员观点。
2.及时地对别人正确的想法或意见予以支持
团队中每个人都具有标新立异的能力,但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务。
支持是相互的。
3.适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持
在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见,并理性地证明自己的观点的优点和缺点,以期得到别人的支持。
4.对别人的方案提出富有创造性的改进点
有时候很多成员会发现,前面发言的人有很多点可以说,但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几,这时,可以对前面的某些论点予以补充和改进,这样可以拓展某些问题的深度和广度,会给HR感觉你不止停留在表面,而是挖掘了很多深层次的元素。
5.在混乱中试图向正确的方向引导讨论
有时候小组讨论非常混乱,无中心、无目的、无时间概念。
这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。
包括提示大家“时间”,当前最需解决的问题,以及是否应进入下一个讨论阶段等。
即便引导最终没有成功,但是HR会欣赏你有这样的意识。
6.在需要妥协的时候妥协以便小组在deadline前达成结论
小组讨论通常都会有一个明确的目标,比如在什么场景下,遇到什么问题,运用什么资源,提出什么方案,达成什么结论,这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。
所以在任何情况下,只要有一丝可能都要尽量在deadline前小组成员达成一致,得到共同结论。
结论没有十全十美的,这时妥协就成了达成结论的必要手段。
妥协的实质是“大局观”,在紧迫的时间点上,妥协的魄力同样会被HR赞赏。
7.具有时间观念
工作中的团队对时间观念非常在意,能否在deadline前delivertheproject是很重要的。
能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。
8.能够对整个讨论进行领导
通常这是一把双刃剑。
领导需要得到大家的支持,如果大家反对或无人配合,则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。
领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。
二、小组面试中个人的扣分项可能包括:
1.完全忽略别人的论述
通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿,对于别人的论述一无所知,并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。
2.不友好地打断别人
当别人在论述过程中,听到了与自己相左的观点便打断别人,开始自己的长篇论述。
通常正确的做法是记下这些有异议的观点,待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。
3.啰嗦
繁冗的陈述会令团队成员生厌,并表现出毫无时间观念。
4.避免太Negative的语言表述
当不同意对方的观点时,尽量避免使用“我完全不同意XX的观点”或“XX的观点是完全错误的”等表达方式。
更合理的表达可以为,“XX的观点虽然比较全面地分析了……,但是在某些方面可能还有改进的地方……”。
这里涉及到了communicationskills的一些问题,需要平时的锻炼。
5.搬出教条的模型以期压服别人
在分析某些案例时,很多人喜欢说:
“我觉得这个问题可以用XX模型来分析”,抛出所谓的“SWOT”、“4P”等等理论,以期说服别人。
可是理论永远是理论,代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。
用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被HR所认可,因为这样会显得你学院派味道太浓,不懂变通,与现实隔离。
如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论,则提出这个方法的人肯定会被减分,因为没有考虑到团队的其他成员。
可行的方法是,切忌说出这些理论的名字,而是根据具体问题,综合不同的模型,删减之后直接从浅显的地方入手,引导其他成员。
6.否定一切,太aggressive
否定一切别人的观点,只认为自己的观点是正确的,这样很没有sense。
7.充当领导者是把双刃剑
极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感;充当领导者的度很难把握,太强则会太aggressive,太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。
建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。
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