325招聘与配置.pptx
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高级企业人力资源管理师,国家职业资格培训,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用,人事测评技术的应用,人员招聘规划与人才选拔,人力资源流动管理,人员招聘的基本程序,广义的招聘(包括三个阶段),1、招聘准备主要是招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求制订招聘计划和招聘策略2、招聘实施包括:
招募、筛选、录用三个环节3、招聘评估目的是及时发现问题、分析原因、寻找解决对策分为招聘效果评估和效率评估,狭义的招聘(指招聘的实施阶段),目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,相关知识一、岗位胜任特征的基本概念二、岗位胜任特征及其模型的分类三、研究岗位胜任特征的意义和作用能力要求四、构建岗位胜任特征模型的基本程序五、构建岗位胜任特征模型的主要方法,一、岗位胜任特征的基本概念,胜任特征,胜任特征模型,VS,胜任特征是指能将某一工作中卓越的成就者(优秀的)与表现平平者(一般的)区分开来的个人的潜在特征。
胜任特征模型是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
(P89),胜任能力分析的基本程序,优秀组、普通组。
必备的(基准性的)任职资格如:
告诉下属怎么做。
理想的(优秀的)任职资格如:
启发下属怎么做。
确定胜任特征指标,1、选取分析样本,2、发现和界定工作胜任特征,3、建立胜任特征模型,浅层,深层,知识技能,社会角色自我概念特质动机,深层次的特征是决定人们行为及表现的关健因素,相对难于评估和改进,因而是最有选拔的经济价值。
胜任特征,通信业管理干部胜任特征的冰山模型,技能知识社会角色自我概念特质动机,可见的,外显的,深藏的,内隐的,10年以上电信工作经验大专以上通信专业学历探讨、启发下属怎么做我们可以做好宏观的、全面的权力动机,10年以上电信工作经验大专以上通信专业学历权威、告诉下属怎么做我可以做好具体的、细致的个人功绩,优秀干部,一般干部,二、岗位胜任特征及其模型的分类,胜任特征,胜任特征模型,VS,1、按运用情境分类2、按主体分类3、按内涵大小分类4、按标准分类,1、按结构形式分类2、按建立思路分类,按建立思路分类,
(1)层级式模型它对于识别某个岗位胜任水平的工作要求很有效,利于人岗匹配。
(2)簇型模型它重点关注的是一个职业群体的胜任特征,因此推广性好。
(3)盒型模型在表格中,针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
它主要用于绩效管理。
(4)锚型模型建立这种模型的操作过程类似于建立编码字典,比较适用于具体的工作模块,如培训需求分析。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用,人员规划方面,绩效管理方面,培训开发方面,人员招聘方面,改变了传统的招聘选拔模式,扭转了过于注重知识和技能等外显特征的情况,使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
改变了以往以知识、技能培训一统天下的格局中,基于胜任特征制定的培训计划和职业生涯发展规划,可使企业和员工实现双赢。
为确立绩效考评指标提供了依据,为完善绩效考评管理体系提供了保障。
主要体现在工作岗位分析上,引导工作工作分析的价值取向,强调企业文化等深层次特征,将优秀员工的行为作为衡量标准,使工作分析更具体、更有效。
四、构建岗位胜任特征模型的基本程序,2、选取效标样本,1、定义绩效标准,3、获取样本胜任特征数据资料,4、建立岗位胜任特征模型,5、验证岗位胜任特征模型,常用工作岗位分析问卷、专家小组讨论法按绩效优秀组、绩效一般组,随机抽取一定数量的员工进行调查。
常用行为访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法。
首先进行高层访谈,然后专家小组进行深入讨论。
采用回归分析等数理统计方法,对有关标准及数据进行检验。
行为事件访谈法(P96),Its一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考评中的关键事件法。
管理者,被访谈者,1、列出你在管理工作中遇到的关键事件,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件;2、每个事件的起因!
过程!
结果!
时间!
相关人物!
涉及的范围及影响的层面!
都要详细描述!
3、还要仔细写下你当时的思路、想法或感受!
喔好的,一般方式:
问卷与面谈相结合,13个小时;访谈后续工作:
对记录文稿进行分析,采用编码技术,统计胜任特征出现的频率及等级,建立胜任特征指标体系(模型)。
例:
某企业A类岗位胜任特征模型(P98),例:
某企业A类岗位胜任特征模型(续),
(一)编码字典法
(二)专家评分法(三)频次选拔法(四)t检验分析(五)相关分析(六)聚类分析(七)因子分析(八)回归分析,采用专门数理统计的软件对胜任特征的检验。
如:
SPSS统计分析软件,五、构建岗位胜任特征模型的主要方法,SPSS软件简介,SPSS的主要菜单1、File(文件)菜单2、Edit(编辑)菜单3、View(视图)菜单4、Date(数据)菜单5、Transform(转换)菜单6、Analyze(统计)菜单7、Graphs(图形)菜单8、Utilities(实用程序)菜单9、Window(窗口)菜单10、Helps(帮助)菜单,SPSS的统计分析功能1、Reports(统计报表分析)2、DescriptiveStatistics(描述性的统计分析)3、CompareMeans(均值比较分析)4、GeneralLinearModel(一般线性模型分析)5、Correlate(相关分析)6、Regression(回归分析)7、Loglinear(对数线性模型分析)8、Classify(聚类分析)9、DateReduction(因子分析)10、Scale(尺度分析)11、NonparametricTests(非参数假设检验)12、Survival(生存分析)13、MultipleResponse(多重响应分析),目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第二节人事测评技术的应用,第一单元、沙盘推演测评法,第二单元、公文筐测试法,第三单元、职业心理测试,相关知识一、沙盘的起源二、沙盘推演测评法的内容三、沙盘推演测评法的特点能力要求四、沙盘推演测评法的操作过程,第一单元、沙盘推演测评法,人力资源管理沙盘,一、沙盘的起源(P106),早期的沙盘游戏如今沙盘被广泛用于培训沙盘也成为人事测评的重要手段,二、沙盘推演测评法的内容(P107),三、沙盘推演测评法的特点(P108),四、沙盘推演测评法的操作过程,安排被试人员进行组合,并给自己的团队起名字、定队徽、定队歌、合唱队歌,设定企业目标、分配角色。
时间控制在1小时左右。
考官对模拟企业的初始状态(现金流量、产品库存、生产设备、银行贷款)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境进行介绍。
时间控制在半小时。
在考官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,目的是让考生熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等过程,进入自己的角色和职责。
时间控制在1小时内。
1、被试者热身,2、考官初步讲解,3、熟悉游戏规则,各组在相同的初始条件下开始运作。
各组分别进行分析、讨论和集体决策,争取获得较好的经营业绩。
可根据情况,选择68个经营年度。
时间不超过5小时。
在年度运营中,考官将带领考生思考,并讨论企业经营成功的基本条件,进行战略和方法的研究。
各年度间讲解程度递进,每次控制在1530分钟内。
在年度推进中,面对出现的产品滞销、拿不到订单、设备运行不良、资金困难、破产兼并等情况,公平竞争,经营效益最佳的小组成为优胜者。
通过沙盘推演,使考生体会如何提高企业竞争力,如何增加收益。
小组优胜的成员得到高分,小组分加上个人分为个人最终得分。
、实战模拟,、阶段小结,6、决战胜负,7、评价阶段,相关知识一、公文筐的含义二、公文筐测试的特点能力要求三、公文筐试题的设计程序四、公文筐测试的基本程序五、公文筐测试的具体操作步骤,第二单元、公文筐测试法,一、公文筐的含义(P110),公文筐测试,又称为公文处理。
1、测试在模拟的情境中进行。
(某公司在日常工作中可能发生或经常发生的情境。
),2、假定受测者接替某个管理者的工作。
3、主要考察在规定时间内被试者处理文件的能力。
例:
高级人力综合评审测试题,背景华达公司是一家大型民营上市公司,业务领域涉及水利工程,环保科技和电力自动化等多个领域,其人力资源部下设五个主管岗位,分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管,每个主管有23位下属。
今天是2009年2月9日,你(李明翔)有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务,全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕,放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的,你必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持,在这3小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰。
任务和答题要求,任务:
在接下来的3小时中,请你查阅文件筐中的各种信函,电话录音以及Email等,并用如下的回复表作样例,给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是:
确定你所选择的回复方式,并在相应选项的“”里划“”。
请给出你的处理意见,并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【文件一】,类别:
电话录音来件人:
王睿劳动关系与安全主管收件人:
李明翔人力资源部总监日期:
2月9日李总:
“您好!
我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都有不同程度受伤,但无生命危险。
目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。
“,文件一的回复表,回复方式:
(请在相应选项前的“”里划“”)信件便函Email电话面谈不予处理其他处理方式,请注明_回复内容:
(请做出准确、详细的回答),文件一参考答案,处理意见:
1、尽力抢救、治疗。
2、尽快报告企业高层领导,并联系有关部门和伤亡职工的家属。
3、确认职工是否参加工伤保险。
如果参加了,按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。
包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。
如果员工没有参加工伤保险,按工伤保险条例规定,员工的一切补偿由本公司承担。
4、积极配合事故的调查与处理,妥善安置相关事宜。
5、今后要加强工伤预防和对职工的安全教育。
二、公文筐测试的特点,企业中高层管理人员。
(由于测试时间一般需2个小时,因此常被作为选拔和考核的最后一个环节。
)技能:
考察管理者计划、预测、决策和沟通能力业务:
涉及财务、人事、行政、市场等多方面评分前需进行系统培训,要对可能的答案了如指掌。
包括:
文件处理的方式,处理问题的方法和结果。
1、适用对象,2、测量角度,3、评分者高要求,4、内容广泛,5、情境性强,三、公文筐试题的设计程序,三个环节:
1.工作岗位分析。
确定公文筐测试的要素及权重。
2.文件设计。
包括文件的类型、内容及预设情境。
3.确定评分标准。
(它是设计的难点之一),
(1)在编制好整套试题后,对每份公文的测试内容,由主考人员从中整理出可能出现的答案。
(2)在正式施测前对所有的答案进行汇总,进行必要的修正和完善。
(3)参照公文筐能力测试指标,将指标转换成具体的评价要素,请有关专家集体研究,最终确定测评答案及评分标准。
四、公文筐测试的基本程序,首先向被测者介绍有关的背景材料,然后告诉被测者担任的角色和职责,任务是负责处理公文筐里所有的文件。
个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
明确背景及任务要求,测评维度,五
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