原创:ERP原理与应用的学习心得体会(1400字)Word文档下载推荐.docx
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减少生产过程中由于无法及时协调而出现的差错率,提高管理水平从而可以降低生产过程的成本。
但任何事物都有它的两面性,目前ERP还存在着一些缺点。
首先一点,由于它是依托于计算机的软件所以一旦企业的计算机系统的安全遭到威胁或者病毒入侵等,会给企业带来相当严重的危害,不仅对企业的正常经营会带来严重危害,并且还会使企业信息系统的丢失或外流。
此外它实施成本高昂,大多数ERP系统的实施都超过了预期的成本和项目期限。
还有就是由于组织流程和结构的变化,造成企业内部员工的消极抵触,经常与企业的战略冲突等问题的出现。
经过老师这将近两周的对ERP介绍和教学之后很遗憾我们不能真正的在企业中进行实际操作,但却也多多少少在模拟应用中学习到了很多东西并得到了实践。
对于一家要持续经营的企业,如何去经营这家企业,是否要变卖厂房,投多少广告费,如何选择定单,下多少定单,生产某种产品,开发某种产品和市场等等一系列的问题都是要事先规划好,每个环节都需要提前计划清楚。
我们所学的知识很多通过到实践中去后,会得到不一样的收获,能帮助我们进一步理解知识,想得更透彻。
通过ERP的学习,我们深刻的了解到团队的团队协作精神的重要性,每个角色都以企业的总利益为出发点,各司其职又相互合作,才能赢的目标。
ERP的成功力量来源于企业管理层,项目团队,软件供应商,企业员工,企业现状及企业文化,以及团队所有人之间的良好沟通。
ERP课程的学习强化了我们的管理知识,训练了管理技能,并且练习了理论与实践相结合的能力,体会到了企业管理的严密性和严谨性。
从这门学科中我学习到了团队,合作,共赢是企业市场生存规则,始终贯穿整个企业生存。
还有,做事一定要有规划,不能盲目地凭着自己的意向。
团队协作精神与沟通非常的重要。
每个人的工作岗位不同、职责不同,但是我们都能予以队友充分的信任,相信他会做好自己的工作,只会提出自己的意见但是不会对他的工作指手画脚,决定依然由他自己定。
当发生了失误的时候,我们并没有埋怨与指责,相反大家会更振作,会鼓掌互相打气。
在课程中也深深得体会到各部门之间的紧密联系,广告的预算和现有资金的关系、原料的采购和下期生产的关系、原料的采购和现有资金的关系等,这都要求各个部门要进行及时的沟通,提供并获取有效的信息才能保证企业的正常经营。
这些是我对本次学习和实践ERP的最重要的体会。
很感谢老师给我们这个学习的机会,让大家建立起了很强的团队意识,并且学会了将来在真正的企业中也需要保持这种团队精神以及团队协作能力,为我们将来毕业走入社会积累了实践经验。
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篇二:
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·
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现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织:
考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则:
重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;
分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;
主体对应原则——由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;
部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;
目标考核和专项考核相结合的原则:
对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式:
考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:
部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
Q/BW·
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×
部门绩效系数
=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×
负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×
部门绩效系数×
[(个人岗、效工资和×
个人绩效系数)÷
∑部门(个人岗、效工资和×
个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。
连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。
76~89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;
若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件:
凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司
减少或免受损失的;
4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;
4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):
10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;
超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;
超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:
凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予
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