制造业绩效考核方案(全套制度及表格)Word格式.docx
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70%
业绩×
70%+能力×
20%+态度×
10%
能力考核
20%
态度考核
第七条考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部:
作为人力资源工作的管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门:
作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期,年终进行综合评定;
新聘员工以试用期为考核周期。
上半1年月:
1日-6月30日;
下半年:
7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划每,年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十一条考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条调薪
考核结果
备注
工资序列升(降)级数
2
1
-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注:
工资序列升(降)每半年进行一次,在每2年、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:
(1) 职务晋升;
(2) 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献必,须填写《特
殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。
第十五条绩效收益某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发
放总额×
计提系数计提系数=Ei×
Pi/∑Ei×
Pi
Ei=某管理人员管理工资月标准额×
在考核单位工作时间(按月计算)
Pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;
试用期员工不享受奖金;
在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
(1) 让被考核者了解自身工作的优、缺点;
(2) 对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(3) 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;
如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
附则
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;
第二十四条本办法自发布之日起开始实施。
附表:
员工工作业绩评估表
(Ⅰ类员工)
编号:
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月—— 年月
工作概要
工作效果评价
序号
工作目标计划
重要性基数(10分制)
考评项目
评分
得分
第一项工作内容
及时性(40%)
工作质量(60%)
第二项工作内容
3
第三项工作内容
4
第四项工作内容
5
第N项工作内容
总得分=∑(各项得分)/∑重要性基×
1数00
被考核者签名
直接主管签名
部门主管签名
1、 工作目标计划参照部门月度工作计划内容
2、 考核结果需到人力资源部备案
(Ⅱ类员工)
年 月—— 年月
主要工作职责
重要性基数
(10分制)
6
总得分=∑(实际得分)/∑重要性基×
1、 考核者每项评分最高不能超过每一项重要
基数
员工工作能力评估表
岗位
能力考核项目
考核要点
知识、技能
基础知识和专业知识工作经验3、工作技能
逻辑思维能力
对岗位工作内容的理解
对上级下达的指示的理解分
析、归纳和总结能力洞察能
力以及判断的失误率
创新能力
管理创新
技术创新合理化建议
被采纳数
人际沟通能力
上下级、同事之间沟通
部门之间的沟通与协调
表达能力
口头表达能力
文字表达能力
总得分:
考核结果需到人力资源部备案
员工工作态度评估表
单位
部门
考核项目
纪律性
25%
是否严格遵守工作纪律,很少迟到、早退、缺勤;
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌,注重礼仪;
是否严格遵守工作汇报制度(口头、书面),按时完成工作报告;
团队协作
工作是否充分考虑他人处境;
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作;
是否努力使工作气氛活跃、协调,充满团队精神;
敬业精神
工作是否热情饱满,且能经常提出合理化建议;
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作;
是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能;
是否积极参加公司组织的各类培训;
是否敢于承担责任,不推卸责任;
奉献意识
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失;
不搞部门本位主义,坚持事业部全局观点;
总得分
考核结果需到人力资源部备案。
员工绩效考核结果处理表
评估时间
工资序列
年龄
工龄
业绩考核得分
能力评估得分
态度
评估
综合考核得分=业绩得×
分70%+能力得分×
20%+态度得分×
绩效考核等级:
□A(90-100分)□B(80-89分)□C(70-79分) □D(70分以下)
考核结果处理意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直
主管意见
部门主管意见
人力资源部意见
员工绩效改进计划表
性别
Ⅰ。
考绩摘要:
杰出的绩效(按重要性排列)
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
(按重要性排列)
Ⅱ。
绩效改进计划:
应采取的行动
完成时间
员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、员工工作业绩评估表
1、Ⅰ类员工评价标准:
Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强,在考核时侧重考察其在月度工作
计划及目标完成情况,考核指标分为:
非常重要
9—10
较重要
8—9
重要
7—8
一般重要
6—7
(1)重要性基数:
反映各项工作内容的相对重要程度,采1用0分制。
超过工作计划完成的时间
90—100分
正好在工作计划的时间内完成
80—89分
基本在工作计划的时间内完成
70—79分
没有在工作计划的时间内完成
(3)工作质量:
反映工作计划的完成好坏,采用
百分制进行评分。
超过工作任务要求,有创新
完全达到工作要求
基本达到工作计划要求
未能达到工作要求
(2)及时性:
反映工作计划的完成速度,采用百分制进行评分。
(4) 各项得分:
反映各项工作计划综合完成情况,计算公式为:
各项得分=(及时性×
40%+工作质量×
60%)×
重要性基数÷
100
(5) 总得分=∑(各项得分)/∑重要性基×
数100
2、Ⅱ类员工的评价标准:
Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作,对该类员工的评价根据职
位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定,各项指标为:
(1) 主要工作职责:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 制造业 绩效考核 方案 全套 制度 表格