国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例文档格式.docx
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中图分类号:
F271文献标识码:
A文章编号:
1672-3988(2017)02-0027-09
长期以来,国有经济在上海市地区生产总值中一直保持45%左右的比重,国有企业在上海经济社会发展中发挥了重要作用。
人才问题事关国有企业的创新驱动、转型发展,人才已经成为国企发展的核心资源、竞争优势,加快建设一支高素质的人才队伍对国企改革创新发展、对上海经济社会发展具有重要支撑和引领作用。
本课题立足于新一轮国资国企改革背景,围绕“找短板、补短板”的总体要求,组织了问卷调查,对金山区管13家企业走访与座谈,赴上海市国资委以及浦东、松江、奉贤等兄弟区县国资委进行专题考察等系列调研活动。
通过调研,课题组在摸清金山区国企人才发展现状和需求趋势的基础上,深入分析国企人才工作短板问题,并提出有针对性的建议。
一、金山区国有企业人才队伍建设的现状分析
目前金山区区管国有企业13家,其中,国资委直接监管的企业11家,区政府直接监管企业2家;
竞争类企业7家(其中上市企业1家)、功能类企业6家。
截至2015年底,13家企业从业人员总数为5265人,人才总量2161人。
根据问卷调查统计数据,金山区国有企业人才队伍结构状况如下:
(一)人才分类。
根据通用的人才队伍分类法分类,国企人才分为经营管理人才、专业技术人才、高技能人才三支人才队伍。
其中经营管理人才1375人(63.6%)、专业技术人才578(26.8%)、高技能人才208人(9.6%)。
其中,在管理岗位上工作的专业技术人才416人。
(二)年龄结构。
“三支队伍”之间、企业之间的年龄结构差异性较大。
按队伍分析,经营管理人才35
收稿日期;
2016-07-07
基金项目:
2016年度金山区委一号课题“金山区人才队伍建设”国有企业分课题(201601)。
作者简介:
陈光普(1987—),男,安徽省舒城人,中共上海市金山区委党校教科研室教师,研究方向:
公共政策、公共管理。
岁以下、36—45岁、46岁以上占比分别为38%、31%、31%,专业技术人才分别为33%、32%、35%。
高技能人才主要集中在46岁以上。
就企业而言,金滨海文旅集团、金山工业区、金山二工区35岁以下年轻人才资源较为丰富,分别占企业从业人员的75%、54%、52%。
市场公司、玩具进出口公司、供销社(粮油总公司)年龄结构老化明显,56岁以上占比企业从业人员分别达到了41%、39%、27%。
国有企业人才总体年龄结构参见图1.
图1人才年龄结构分布情况
(三)学历层次。
国企人才队伍以大专及以下学历为主,占比近60%左右,经营管理人才学历层次明显优于专业技术人才和高技能人才。
在经营管理人才中,研究生学历、本科学历、大专及以下分别占比为4%、38%、58%;
专业技术人才中,研究生学历、本科学历、大专及以下分别占比3%、35%、62%。
高技能人才中,近70%为大专及以下学历。
人才总体学历结构分布参见下图2。
大学本科36%
33%
图2人才学历结构分布情况
(四)专业技术职称与技能等级。
专业技术人才中,具有高级专业技术职称35人,占专技人才总量(含在管理岗位工作的专业技术人才)的3%;
中级职称200人,占专技人才总量的20%;
初级职称445人,占专技人才总量的45%,还有32%的专业技术人才尚未取得专业技术职称(具体职称结构参见图3)。
高技能人才中,高级技师、技师、高级工分别占比5%、17%、78%。
高中级3%
未取得专业技术职称32%
中级20%
初级45%
专业技术人才职称分布情况
二、金山区国有企业人才队伍建设的短板问题及原因分析
(一)国企人才队伍建设面临的瓶颈与短板问题
尽管金山区在加强国有企业人才队伍建设方面采取了一系列措施,取得了一定的成效;
但是同“十三五”期间国资国企改革创新发展对人才的需求相比,人才的结构性短缺、人才的梯队建设未形成、人才的活力不足、关键人才引进困难、人才使用灵活度不够等问题已经成为国有企业人才队伍建设的主要短板。
1.人才结构性短缺明显,领军型、复合型与专业型三类人才最为紧缺
根据对金山区13家区管国有企业的走访调研,各企业普遍反映存在人才结构性短缺问题,特别是领军型人才、复合型人才、专业型人才最为紧缺。
一是领军型人才紧缺。
各企业普遍反映缺少能够引领国企改革发展、提高企业核心竞争力,懂经营管理、熟悉市场运作,同时能够带领团队进行开拓创新的企业家人才;
缺乏国企转型升级所亟需的运筹策划、文化创意、资本运作等相关领域的专家型专精尖人才;
缺乏具有精湛技艺、能够传承并提升行业技艺的“大师级”能工巧匠的高技能人才,如钢琴公司的乐器制作与调制技能大师等。
二是复合型人才紧缺。
缺乏既懂管理、又懂技术或具备多学科专业背景的复合型人才,如招商人才、园区综合开发经营管理人才、总规划师等。
三是专业型人才紧缺。
除了高层次人才、复合型人才之外,企业主业发展所需的专业技术人才也紧缺。
根据问卷调查统计,各企业对工程技术、品牌运作、项目管理、投融资管理、财务管理、人力资源管理和法律事务7类专业领域的人才需求最为迫切。
2.人才梯队建设有待优化,领导班子、后备人才年龄老化
当前国企人才“青黄不接”的问题突出,老中青相结合的人才梯队尚未形成。
一是企业人才年龄老化问题严重。
区管13家国有企业从业人员中,35岁及以下,36-45岁和46岁及以上分别占28%、27%和45%。
上市公司、玩具进出口公司、供销社(粮油)等企业年龄结构老龄化问题突出,56岁以上的占比分别为41%、39%和27%。
二是企业领导班子年龄普遍老化。
区属国有企业领导人员(不含监事长)73人中,平均年龄48岁;
50—60岁24人,占比33%;
55岁以上8人,占比11%。
三是企业中青年后备人才不足。
领导班子后备人才32人,45岁以下只有8人,仅占25%,即75%的领导后备干部年龄在45岁以上。
中层经营管理人才作为企业的重要中坚力量,也是企业未来领导人员的重要储备,目前中层经营管理者(含基层党务工作人才)共350人,其中,50岁以上占比31%,接近人才总量的1/3,35岁以下占比不足10%,年龄结构有待优化。
3.国企人才创新意识不强,队伍整体活力不足
对比外企和民企,国企人才队伍活力不足的短板问题突出。
一是观念陈旧。
国企市场经济主体意识不强,员工思想固化,观念更新缓慢,还普遍存在“吃大锅饭”、“铁饭碗”旧观念,工作上求稳不求变,因循守旧、缺乏创新意识、危机意识与市场意识。
二是自主创新动力不足。
一方面员工自主学习不够,终身教育氛围不浓,知识更新缓慢;
另一方面竞争类的生产型企业技术创新意识较弱,人才个人拥有的专利数量很少。
工业总公司、供销社(粮油)等“留守型”企业转型发展缓慢,改革发展的意愿不足。
三是创新潜能不足。
当前国企人才队伍的学历、知识结构与国企改革发展对人才的需求不相适应,国企人才队伍中研究生以上学历不足3%,大专及以下学历占比60%以上,人才学历层次总体不高,且大多以管理类专业为主,经济、金融等专业背景人才紧缺,不能满足国企市场化、证券化等发展新要求、新形势。
4.关键人才引进困难,优秀人才面临流失压力
根据调研,各国有企业普遍反映存在关键人才引进难、留住难问题。
一是工程技术、财务会计、建筑、文化创意、资本运作等高层次专业人才引进困难。
以新金山投资控股集团为例,该公司2015年计划招聘各专业领域人才112人,实际只招聘到25人;
亟须推进企业资质提升的注册结构工程师也是连续三年均未招聘到合适人才。
又如资本管理集团,自成立以来一直面临推进资产证券化领域高精尖的专业人才引进难问题。
二是成熟型的优秀人才面临流失压力。
据统计,国有企业近五年综合离职率为16%。
从调研的情况来看,这些数据的背后是企业成熟优秀人才的跳槽或“另谋高就金滨海文旅集团作为一家新成立不到五年的公司,2015年一个年度就有包括财务经理等17名涉及业务运营、财务管理的成熟青年人才流失,人员流失率达15%。
5.人才管理行政化色彩浓厚,企业用人机制不活
国企人才管理行政化色彩明显。
一是企业用人自主权受限,集中体现在用党政机关干部管理办法来管理企业人才,特别是企业市场业务部门负责人使用等,程序繁琐、规定多,影响人才使用的效率和大才的积极性。
二是市场化程度不够高,企业普遍求稳,缺乏相应的淘汰机制,导致不符合企业发展需要的历次改革遗留的“老人”以及不合格不称职人员出不去、下不来,淘汰人员维稳成本大、压力大。
三是各企业人才在内部岗位之间流动、各企业之间流动很少,阻碍了人才的灵活使用。
(二)国企人才队伍建设面临短板问题的原因分析
以上短板问题的产生,除了地理位置、区域经济发展水平,历史遗留问题等客观原因外,更多的是由于思想认识偏差、人才工作机制不健全以及企业自身人才开发投入不够、人才发展平台不多等原因造成。
1.各企业尚未将人才优先开发提升到企业战略高度
一是各企业对人才的重要性认识还不充分,往往将人才视作成本而不是第一资源,发现人才、尊重人才、凝聚人才、“识才爱才敬才用才”的人才发展氛围还没有真正形成。
在“企业对人才队伍建设工作的重视程度”的问卷调查中,认为“很重视”的仅占38.4%。
二是人才观念更新缓慢,现代人力资源管理理念和方法还没有完全掌握,缺乏根据企业战略发展需要对人力资源进行科学合理的规划,往往过多重视短期经济效益,忽视对人才的长期投入。
三是在选人用人、考核激励等方面简单套用政府机关模式,在人才引进上还没有真正解放思想,注重追求稳定与平衡,对于“老人"
的及时退出有畏难情绪,尚未树立“不求所有、但求所用”的柔性引智引才理念。
2.党管人才与企业用人自主权关系尚未理顺
当前,金山区各国有企业的内部法人治理结构未建立健全,党管人才与企业用人自主权关系尚未完全理顺,人力资源管理上行政化色彩明显,干预过多。
一是人才使用缺乏分类指导,搞“一刀切”。
没有清晰界定党管人才与企业用人自主权之间的边界,人才选拔简单套用党政机关干部任用程序和资格条件。
对国企高层领导的选拔以体制内为主,市场化选聘很少,导致高层领导往往与国企改革发展的要求不完全适应。
2012年以来,13个区属企业班子的73名领导人员中,有49名是来源于机关和事业单位,占总数的67%。
同时,在企业自管的中层管理者选拔中,往往简单套用行政级别,重学历、重资历、轻业绩、轻能力。
二是存在认识上的误区,把党管人才等同于简单地向企业选派干部,忽视了人才的实际效用。
三是忽视了企业的市场主体地位,对企业的用人自主权干预过多,导致人才与企业发展的匹配度不高。
3.人才工作的考核、运行机制还不健全
一是国资系统缺乏抓人才工作的有效监督约束机制,企业“一把手”抓“第一资源”的动力不足,人才工作目标责任考核制还不健全,在企业经营考核中,对人才工作的考核权重偏低,仅占0.45%,激励和约束力度不大。
二是企
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