卓越绩效自评报告(.资源)Word下载.docx
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提供发展通道
绩效管理
培训开发体系
薪酬激励体系
提供分配依据
薪酬制度
薪酬体系
4.4.1.1工作系统
a工作的组织与管理
(1)责任链机制,扁平化组织
公司构建了扁平化的组织结构,合理减少管理层次,缩短纵向沟通距离,提高工作效率。
在横向,公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任,又要承担上游岗位工作30%的责任,岗位责任环环相扣,促进上下工序员工之间的沟通与合作,最大限度提高组织的运作效率。
对职位设置与管理,公司坚持科学的“以事定岗,以岗定人”的原则,实行动态职务分析与动态定员法,灵活调整职位设置与人员配置。
目前已建立《高级管理职员职责》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系,明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系,促进组织的授权。
为营造全员参与管理的组织文化氛围,调动员工的主动性和积极性,公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展“五赛五比”创建先进模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化建议、小改小革等活动。
涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、“全国青年文明号班组”,“国家级优秀QC小组”等。
(2)多渠道沟通,合理采纳员工建议
公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通,建立具有****特色的多种沟通方式,积极听取各种意见和建议,并制订了《合理化建议管理规定》,对被采纳的意见或建议,给予奖励。
①公司总经理班子巡视制:
对各单位每月进行一次巡视,认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议,经班子评审后,在规定时间内提出解决措施,提高公司管理效率。
②目视看板:
在车间设立目视看板,员工只要在看板上写下合理的建议,管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。
如2003年一发厂总装工段通过目视看板,收集改善工作环境合理化建议20多条,经实施后,工作环境有了根本的改善,由此获“全国青年文明号班组”荣誉。
中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。
③绩效面谈:
上级对下级下达工作任务时,通过与员工面谈,听取员工的合理建议,共同制订下级的绩效目标、任务与计划。
实施过程中,上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通,了解工作进度,听取下属意见,提供支持;
工作结束,对绩效验收,与下属面谈沟通,提出持续改进措施和方向。
④职代会:
每年职代会,公司高层领导通过《职代会提案表》,收集、汇总员工各种提案,用于公司相关管理工作的完善,对重大的合理建议,公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。
如2003年职代会职工提出住房紧张的提案,公司做出每年建设11栋住宅楼的决议并且如期实施。
除此外,公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道,见表4.4.1.1-1。
表4.4.1.1-1其它听取和采纳员工建议的渠道
内
部
系
统
内部员工
满意度调查
企划部
每年一次
工作例会
各单位
每月或每季度一次
总经理信箱
全体员工
随时
合理化建议
讨论园地
集体合同检查
工会
每半年一次
外
供应商
走访供应商和高层领导互访
总经理班子
一年二次以上
YC商务配套会议
供应部
一年一度
对供应商技术指导和咨询
不定期
顾客
见4.3“顾客与市场”章节
(3)沟通与知识、技能共享形式
利用IBM企业信息与协同系统,建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台,见表4.4.1.1-2。
表4.4.1.1-2沟通与知识、技能共享一览
部门之间
IBM企业信息与协同系统信息平台,各子信息系统,电子书架,建设者报,干部论坛杂志,市场信息简报汇编,跨部门工作会议
内部工作,管理动向,管理知识,市场信息,竞争对手动向,管理制度,国家法律法规等
职位之间
工作例会,师带徒,技术、管理骨干配助手,质量、安全、设备事故案例讲解,QC小组活动,绩效面谈等
操作技能,业务知识,工作经验,工作技巧,事故原因,防范、改进方法与措施等
地区之间
YCSS系统,****局域网,视频会议,技术交流,服务月活动,YC结合体会议,经销商、服务站人员培训,供应商技术支持
市场信息,发动机技术,配协件制造技术,****理念,专业知识等
b 员工绩效管理系统
公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。
绩效管理模型见图4.4.1.1-1。
图4.4.1.1-1 公司绩效管理模型
计划与实施
绩效评价
绩效运用
确定指标与分解
绩效反馈
员工绩效考评办法
中层职员动态量化考评办法
高层职员目标
管理责任状
公司KPI指标
加薪
晋升
调配
退出
------
组织实施
制订计划
考评结果
绩效面谈
考评
部门KPI指标
生产、质量、安全等10个过程考评制度
员工KPI指标
(1)建立以KPI指标为主的绩效评估体系。
①依据公司战略与单位责任,制订各单位的KPI指标
企划部组织制定和分解公司级的KPI指标,并分解为部门的KPI指标;
部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人,形成员工KPI指标。
员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。
②按管理层次,制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定,用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人,以便于绩效的改进。
高层职员实行目标责任制,总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务,年末根据完成情况进行考评。
人力资源部根据公司《中层职员动态量化考评办法》对中层干部进行月度和年度的绩效评价。
各部门根据本单位的员工绩效考评办法,对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。
为确保公司绩效目标的实现,公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法,监控公司绩效目标实现过程各因素,体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。
(2)建立公平公正的薪酬激励体系
①确立以工时工资、岗位工资为主体,多种方式并存的分配模式。
公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配,月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。
②制订基于业绩的工资晋升(调整)制度。
公司制定《岗位工资晋升与调整办法》,提升业绩优秀人员岗位工资。
③制订基于能力的分类的激励措施。
公司制订了全方位的激励措施(见表4.4.1.1-3),充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。
表4.4.1.1–3主要激励措施
物质激励
管理人员
管理创新奖励、激励年薪
专业技术人员
专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房
营销人员
销售收入提成奖、降应收帐款提成奖
生产工人
骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖
非物质激励
岗位晋升、“****功勋员工”奖章、专家工作室、列入《****英模传》、承诺践诺模范岗、****劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等
4.4.1.2员工的学习和发展
“为每一个岗位的发展提供机会,为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针和“尊重、爱护、发挥、发展”用人方针是****人本理念的主要内容,是公司建立完善的培训管理体系的依据。
****按ISO10015培训管理体系标准,建立了****培训管理体系,完善三级培训网络,建立健全了《培训管理规定》、《公司级项目管理规定》、《部门级培训管理规定》等23个培训管理制度,确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施,并推行员工职业生涯设计,为员工的能力提升与职业发展创造平台,保障公司发展战略目标的实现。
a员工教育与培训
(1)确定培训需求
为满足人力资源规划需求,公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求,并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求,通过调查、分析、对比,确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。
见图4.4.1.2-1.
图4.4.1.2-1****培训需求确定工作流程
公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标
公司人力资源规划需求
组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求
组织的长短期目标需求
员工培训和职业发展需求
培训规划需求
创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求
年度培训需求
项目培训需求
以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求
平衡组织的长短目标与员工的需求
个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求
培训需求模块
技能培训
经营培训
学历培训
素养培训
制定培训计划
分析、评审、确定能力差距
确定需求
培训需求调查
分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距
采用问卷、走访满意度调查,工作分析、需求归类、汇总
(2)制定教育培训计划
根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求,制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。
****教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划,分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。
在实施各项培训计划时,针对各项制约因素,预测培训效果,提出监控措施,确保培训效果。
为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要,****每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费,并根据年度培训需要,适时调增培训费用。
目前****已拥有一整套完善的培训设施,并根据公司发展需要,不断投入新的培训设施。
(3)实施培训
根据培训计划,****通过三级培训网络(见表4.4.1.2-1)组织实施各层次、类别培训。
表4.4.1.2-1****三级培训网络
一级
各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等
清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL公司、中华培训网等
外请、外送培训或课件培训
公司外培训师
课件库、网络学校
二级
公司各职能部门
技术中心等部门
公司级项目
公司级培训师、培训员
自编教材、各类出版教材
三级
各部门内部工段、科室、班组
各部门职能科等
部门培训项目
各单位兼职教师
自编教材、文件、资料、各类出版教材
①实行培训目标风险管理
公司建立了各层次的培训职教工作小组,实行部门培训目标风险责任制、员工技能期量目标升级制及培训师、培训员聘任制,促进了学员、教师、组织者三方通力合作,有效实施培训。
②针对性开展各层次、类别培训
****根据教育培
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