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研究;
设计
第一章绪论
1.1研究背景
由于通信技术不断的提高,进入行业的门槛降低,计算机网络系统集成的企业越来越多,加上近年来整个弱电市场的不景气,工资上调,使得企业的人力资源管理面临一个大难题,员工工作情绪不高、效率底下、人员流失时有发生。
企业中的一些深沉次的问题逐步显现,员工的激励制度不健全成了首要的问题,如不相应的建立适合企业发展的激励制度,充分的调动员工的工作情绪和忠诚度,培养高品质的员工,企业的发展将受到严重的阻碍。
本文就对企业面临的这些问题作分析,研究这些问题出现的原因,结合目前企业的实际情况和员工需求,运用人力资源管理中的激励理论,建力适合企业发展的激励制度,提高企业的管理水平,为企业的快速、稳健的发展提供动力。
1.2激励研究对企业的意义
美国哈佛大学心理学家的一项研究表明,员工在没有激励的情况下,他的个人能力只发挥了20%,而在开发和激励以后,他的潜能会发挥到80%。
这意味着只要员工受到充分的激励,某个组织在不增加一个人,不增加一件设备的情况下,组织的整体绩效就可以提高四倍。
对于A企业来说,适合企业发展的员工激励意义重大:
(1)提高员工的归宿感,降低人员流失率
员工与企业的关系不再是单纯的你提供劳动力,我付出报酬的买卖式,而逐渐演化为一种合作、共赢的模式。
企业越来越注重员工的培养和人文关怀,员工不管是在思想上还是心理、感情上对企业有了认同,工作起来也更有成就感和使命感,以企业为家,以企业为荣。
一定员工和企业合为一体,有了感情,员工的忠诚度自然也是非常高。
(2)有利于降低企业与员工的矛盾,实现两者目标统一
在现实工作中,企业和员工由于存在雇佣关系,必然会产生很多矛盾,在发展目标上两者也难以得到统一。
如果不能很好的协调,员工的工作重心往往会转移到比较个人得失上来,影响企业的发展。
只有通过一些激励措施,将员工的注意力转移到工作上,有效协调两者的目标,纠正与企业发展有阻碍的个人目标,承认和鼓励与企业发展无关的良性的个人目标,奖励与企业发展一致的个人目标,直至两者目标统一。
这样不仅降低了两者之间的矛盾,也增加了员工工作的积极性和员工归属感。
(3)吸引并留住优秀的人才
一个薪资良好,福利优厚的企业永远对人才的吸引力都是巨大的。
A企业的发展目前处于激烈的竞争之中,必须采取有效的激励手段来营造企业的氛围,为员工提供发展机会和提高福利待遇,吸引留住企业内优秀人才,并在行业内形成良好口碑。
(4)提升员工工作积极性和创造力
科学的激励要与绩效挂钩,可以激发员工的工作积极性和创造力,保持一种良性的竞争。
在这种竞争机制中,企业的员工可以感受到环境的压力,而随之而来的是工作的动力,创造力,一个正确的、合适的激励方法能给企业带来不少活力。
人力资源与其他的资源不同处在于,它依附于“人”这个活的、有思想的个体而存在,企业要运用人力资源来实现战略目标,必须要协调这些个人积极配合才行。
因此,真正做到“以人为本”,激发员工工作积极性,实现个人目标与企业目标统一,才能让企业在激烈的竞争市场立于不败之地。
对于企业而言,“激励”成了改变企业人员工作情绪不高、流动大、没有创造力这些问题的重要手段之一,也是研究企业员工激励的意义所在。
1.3本文研究的主要内容
通过对企业现有员工激励现状的分析,结合过程型和内容型激励理论,从激励的各个要素作手分析了企业的激励存在的问题和实际的需求,建立了符合企业员工的物质激励、精神激励和个人发展相结合的激励模式,并设计了相应的保障措施。
第二章企业员工激励现状和存在的问题
2.1企业人力资源现状
很多企业经过多年的发展,已经在行业内拥有了不小的名气,业务量也不断增大,并有了一定的积累,正面临着做强、做大和持续经营。
可随着产业技术门槛降低,行业内的新企业不断的涌现,企业在人力资源管理方面的现状渐渐不能满足现在的要求,人员工作情绪不高,流动性大等一系列的问题开始显现出来。
2.2员工激励现状
目前企业所实行的是传统的以薪酬为主的激励方式,尽管也设置了年终双薪,每年的工资也在增长,但还是与市场机制严重脱节,不能发挥其激励作用,不能到达留住和吸引人才的目的。
随着企业的不断发展,由于没有建立跟上市场经济发展相适应的内部激励制度和竞争机制,各种深层次的问题爆发了出来,严重的阻碍的企业的发展。
如果任由这种势态发展下去,不仅企业无法得不到发展,乃至无法在激烈的市场竞争中所淘汰。
2.3影响员工激励的因素分析
2.3.1激励理论综述
人力资源管理(HRM)近年来成为了人们关注的焦点。
在实践活动中,HRM主要包括人员的遁选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核和员工激励四个部分。
其中,激励问题显得尤为重要,因为它直接影响着员工能力的发挥,关系到员工发展和企业的生存。
有效的实践离不开正确的理论指导,因此科学有效地掌握激励的概念、特性以及系统的激励理论,有助于企业的管理者提高认识,开拓思维,并可以事半功倍地增强激励效果。
2.3.2激励的含义
激励一词对应的英文动词是“motivate”,来自于拉丁语。
激励概念用于管理中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简单而言,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
西方激励理论对人的行为发生过程可简单总结成如下模式(见图2.4):
这个模式表明了一个人的行为发生的全部过程。
(新)需
要
心理紧张
行为
目的
需求满足/消除紧张
图2.4行为模式图
一个人产生某种行为的根源是某种需要,即“激励不是外界刺激,而是人对外界刺激的反映”。
根据心理解剖学的研究,当某种需要对人的大脑产生刺激,大脑在接受这种刺激的时候,便产生一系列活动。
可以简单地概括为:
需要引起动机,动机决定行为。
人的需要使人产生了动机,行为是动机的表现和结果。
2.3.3激励理论的类型
由于我国在激励理论这一研究领域还只是刚刚起步,在此,着重介绍国外的一些研究成果。
国外现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的,按照研究层面的不同,激励理论可以分为两种类型:
内容型激励理论与过程型激励理论。
1.内容型激励理论(ContentTheories)
内容型激励理论,着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于该类理论主要研究人的心理需求和动机以及如何满足需要的问题,故而又被称为需要理论。
(1)马斯洛的需要层次理论(hierarchyofneedsTheory)
人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。
而且只有在较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
当一个人到达了自我实现的最高层次时,对于行为的激励就是无限的了。
(2)赫茨伯格的激励——保健理论(Motivation—HygieneTheory)
该理论也被称为双因素理论,即激励因素和保健因素,激励因素包括:
成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等;
保健因素包括:
企业政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。
他认为,良好的保健因素只能使员工的不满意感消除,这些因素是不能产生激励作用的,只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
2.过程型激励理论(ProcessTheories)
过程型激励理论以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象,关注动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。
(1)期望理论(ExpectancyTheory)
“期望模式理论”的基本观点是:
人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下,才会被充分激发起来,从而采取行动以达到这一预期目标。
该理论认为人们决策在一项工作中应投人多大努力时,会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效,也会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大,还要衡量特定奖励的效价。
(2)亚当斯的公平理论(EquityTheory)
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量,更关心自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;
而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。
2.4现有制度下存在的问题
企业不仅希望员工能长期为企业服务,还希望他们面对工作能全力以赴,以企业为家。
为了达到这个目标,企业近几年不断的提高员工的薪资水平、舒适的工作环境和为员工缴纳保险等措施。
但无论企业如何努力,这样激励的方法都没有得到预期的效果,甚至有时还因分配不均而引发矛盾,我认为造成这样矛盾,主要原因有以下几点:
(1)企业的管理者对人力资源管理认识不够。
除了管理者素质不高之外,管理者对企业与员工之间的关系也认识错误,员工与企业成了买卖关系,企业没有凝聚力,员工对企业没有感情。
(2)缺乏人力资源规划。
这是企业在发展过程中存在的一个很大的问题。
我们认识到企业缺乏人力资源规划,不仅在人员配备上跟不上企业发展的步伐,而且有时因为岗位的空缺给企业发展带来阻碍。
(3)没有专门的人力资源管理部门,也没有配备专业的人力资源管理人员。
企业的人员获取、人员管理、制度的制定、人员考核、薪酬的制定等管理活动均需要人力资源管理部门来实现,也离不开专业的人力资源管理人员来执行。
(4)激励形式单一,考核制度不健全。
认为激励就是金钱,缺乏多样化,也没有针对员工的需求采取不同的激励形式,单一的激励方式不仅让员工感到枯燥、不满意,而且无法调动员工工作的积极性,失去动力。
有时,惩罚也能给员工带来激情、紧迫感,使其有较高的积极性。
因此我们不仅要采取多样的激励形式,而且还要建议健全的考核机制,多用奖励来激励,然后用一些小惩罚来鞭策,让员工保持活力。
(5)企业人才流失缺乏控制。
企业把精力都放在了如何获取最大的利益,而忽视了人员流失对企业发展的危害。
认为失业者大把的是,员工走了再去招就是。
这种错误的想法,导致了很多已经有一定技能的员工流失,新招来的员工往往也暂时无法满足企业的要求。
(6)企业忽视了员工的感受,缺乏沟通。
企业往往只重视命令的下
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