事业单位公开招聘制度推行情况统计分析.docx
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事业单位公开招聘制度推行情况统计分析
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事业单位公开招聘制度推行情况统计分析
篇一:
事业单位推行聘用制的现状及对策
事业单位是我国教育、科研、文化、卫生等各项事业发展的骨干力量,在促进经济社会协调发展,全面推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设中发挥着重要作用。
多年来,事业单位聚集了丰富的人才资源,具有专业技术人员数量众多、涉及行业广泛、知识智力密集等特点。
随着我国国民经济的不断发展及人民对社会公益服务需求的日益增长,事业单位改革相对滞后于经济社会发展进程的问题逐渐显现,尤其是事业单位的管理体制、机制方面存在的问题更为突出,这些问题迫使事业单位必须进行深度改革,引入竞争激励机制,建立一套符合事业单位自身特点的用人体系,(事业单位公开招聘制度推行情况统计分析)以适应时代发展的需要。
全面推行聘用制,是事业单位人事制度改革的关键环节,是改革的核心和突破口。
事业单位推行人员聘用制的意义
人员聘用制就是,事业单位与职工通过签订聘用合同,确定双方的聘用关系,明确双方责任、权利和义务。
其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度,是事业单位人事制度改革的目标。
人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位聘用制改革现状及遇到的问题
以20xx年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔20xx〕35号)文件为标志,我国开始在事业单位中实行人员聘用制度,经过多年不懈努力,聘用制度作为事业单位的基本用人制度已经初步建立,并在广度和深度上不断扩大。
据统计,20xx年全国事业单位实行聘用制度的只有36%,20xx年扩大到51%,20xx年继续扩大到74%,截至20xx年底,已经达到80%,09年底召开的全国人力资源和社会保障工作会议透出信息,未来我国将继续推行聘用制度,争取20xx年在全国全面建立聘用制度。
通过建立和推行人员聘用制度,使事业单位用人机制逐步转换,由固定用人制度向合同用人制度转变,由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,聘用制正逐渐为事业单位广大职工所认识和接受,改革取得了明显成效。
但在看到成绩的同时,通过调研我们也看到了目前在推进聘用制改革中还存在诸多问题。
员工观念转变不到位。
原有体制下的员工对聘用制重要性认识不足,没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性,大都认为聘用制是政策推动,是迫不得已,是走走形式,“一签定终身”的认识根深蒂固,他们从内心不愿改变过去的一些特点和习惯,习惯了大锅饭,缺乏危机感,没有紧迫感,对聘用制改革的热情普遍不高。
编制束缚解除不完全。
编制,是事业单位人事制度改革的瓶颈,编制规模的扩大无论如何也赶不上事业单位发展的速度,所以事业单位编制内用人备受束缚,用人自主权难以落实,很多单位都想摆脱编制的束缚,积极推行聘用合同制,据调查显示,至20xx年底,推行聘用制的单位比例已达到80%以上,但是对于这些单位来讲,离全员聘用制还有相当的差距,改革还处于试点阶段,起步阶段,单位内只是很少一部分人试行了聘用制。
当前,事业单位人员身份更加复杂,正式编制、聘用合同制、临时工等多重身份并存,这必然将产生多种考核方式、薪资标准来对应,给单位人事管理带来极大不便。
转换用人机制不彻底。
这是聘用制在推行中遇到的最突出的问题。
一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,该合同并没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据,只是停留在文本形式上,事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在,以合同为基础的用人机制并未真正形成。
配套法规体系不健全。
目前在我国,行政机关有《公务员法》,企业有《劳动合同法》,唯独事业单位尚未出台事业单位人事管理条例,政策法规体系不完善,使得改革过程中遇到的问题无章可循、无法可依。
另外,社会保障体系不健全,受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约,事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现,人才难以跨市、跨省流动,人员管理和流动机制的不完善,使得聘用制改革“孤军深入”与事业单位现行管理体制、机构编制、人事调配、收入分配等政策规定难以衔接,造成聘用制改革的实际效果大打折扣。
人员退出渠道不畅通。
在推行聘用制的过程中,还遇到一个比较棘手的问题,就是事业单位人员退出机制不明确。
改革过程中,富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇,在本人自愿的基础上来实现分流,造成单位“想让走的不肯走,想要留的却走了”的局面,与改革的目的格格不入,背道而驰。
同时,由于上述途径缺少相应法律法规和社会保障制度支撑,人员退出渠道严重不畅,往往还会带来人事劳资纠纷。
推进事业单位聘用制人事制度改革的措施
在事业单位建立与推行人员聘用制度是事业单位人事管理制度的重大改革,是一项系统工程,涉及事业单位人事管理的诸多方面,要进一步推进和深化聘用制度改革,必须统筹兼顾,配套推进,把握关键环节,解决突出问题。
加强宣传,转变员工观念。
在推行聘用制,进行人事制度改革过程中,必须向广大员工说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,让员工能够全面了解、深刻理解、坚定支持该项工作,使他们能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识,提高自身素质;增强风险意识,提高竞争能力。
与此同时,还要帮助职工适应变革,把员工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持员工队伍的稳定。
科学设岗,规范岗位管理。
推行岗位设置管理制度,逐步由身份管理向岗位管理转变。
科学设岗是人员聘用制度的基础,也是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容。
各个事业单位要在充分考虑行业特点的基础上,结合今后事业发展趋势,研究提出岗位设置的具体措施,要避免设岗的随意性和因人设岗,要在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。
搞活机制,发挥激励导向作用。
通过建立公平合理的激励机制和科学的薪资分配制度,增强获益员工的群体认同感,凝聚人才,激发活力,发展事业,减少聘用制改革的阻力。
对聘用人员,要根据其能力、贡献大小和单位的财力,实行按岗定酬、按劳定酬、按业绩定酬,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理确定绩效工资,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性。
配套政策,健全社会保障制度。
逐步建立和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度,如岗位设置、人员聘用、社会保险、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等等。
尤其要解除事业单位工作人员的后顾之忧,疏通事业单位出口,促进事业单位人员的有序流动,加快事业单位新陈代谢,建立健全事业单位全员社会保险体制,完善人员流动相关的社会保险手续接转、档案关系接转等多方面的管理制度。
有效考核,加强聘后管理。
要加强事业单位工作人员聘后管理,将事业单位人员聘用制管理引入竞争激励机制,打破员工原有的身份界限,彻底破除职务终身制,不拘一格选拔人才,营造出能者上、庸者下的良好用人氛围,让优秀人才真正脱颖而出。
同时,要制定科学有效的考核制度,建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度,根据各岗位的职责、性质、工作任务,制定考核标准、考核办法,对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核,并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据,充分利用考核这一评价手段,使“能上能下、能进能出”有据可依,做好聘用管理工作。
内外结合,做好未聘人员分流安置工作。
分流安置未聘人员应遵循以内部消化为主的原则,
内外结合,逐步消化,多层次、多形式妥善安置未聘人员,尽量将未聘人员安置在本单位或者当地本行业、本系统内,采取新人新办法、老人老办法,先挖渠后分流的措施,采取内部退养、内部转岗、自谋职业、学习培训、创办经济实体等多种形式,妥善安置好未聘人员,同时还对未聘人员在上岗提供优惠条件,引导他们在新的领域、新的岗位上发挥作用,施展才干。
篇二:
事业单位公开招聘中存在的问题及建议
事业单位公开招聘中存在的问题及建议
人力资源是第一资源,人才是竞争力、生产力、是事业发展动力。
事业单位实行公开招聘,是转变事业单位用人机制,加快推进人事制度改革的重要措施;是优化事业单位人才队伍结构,提高人员整体素质,防止和克服用人问题上的不正之风的客观要求,是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的具体实践。
由于事业单位公开招聘制度实施还处于探索期,在其实施过程中由于受到多方面因素影响导致许多弊端,损害了公开招聘制度的公信力和诚信度,影响到事业单位以及在社会中的正面形象,给社会造成了不良的影响。
健全完善事业单位公开招聘制度,规范单位招聘程序,营造出一个公开、公平、公正的人才招聘机制,切实提高事业单位选人的公信度。
为此,本文结合新形势下人事管理的特点,就公开招聘制度存在的问题进行分析和研究,并提出改进措施,以完善事业单位公开招聘程序,为组织发展提供坚强的组织保障和人才支撑。
一、公开招聘中存在的问题
(一)人力资源规划与人员需求分析缺失
一是人力资源规划的缺失,会导致不能全面了解到各类专业人员的余缺和各层次岗位的需求,分析预测不到长期的人员供给,从而不能采取有效的应对措施,人员的需求与供给存在动态不均衡;二是不能科学有效地调配人员,把招聘对象放置于适合其能力与特点的岗位上,做到人岗匹配,这不利于调动员工的主观能动性,不利于潜能的发掘;三是个人能力与职位不相适应,随着人员能力素质的变化,招聘要求没有跟着动态的调整。
导致在招聘中出现随意性和盲目性,获得不了真正适当人员。
(二)能岗不匹配
对个人能力和岗位分析不足,会导致能力和岗位存在偏差的现状,一是有的能力水平高于岗位的要求,任职对象会感到自己的能力与才干得不到充分施展,造成高素质人才的流失,单位和个人都蒙受损失;二是有的能力水平小于岗位的需求,造成单位的工作效率下降,形成恶性循环。
如果能力与岗位的要求合理匹配,员工的工作情绪会很稳定,业绩也会提升;三是没有科学合理的区分员工专长。
没有对应聘对象能力的判断建立在专长的基础之上,能力等级就无法进行准确的衡量和比较,很难做到“人尽其才、才尽其用”。
(三)岗位设置不够科学合理
从招聘实践来看,存在岗位设置不合理的现状:
一是事业单位分类改革按照国家政策正在稳步推进中,因此需要按照分类指导、逐步推进的原则,需要一个循序渐进的过程。
二是受相关主管部门的制约,对于本单位具体工作岗位的设置不能完全自主确定。
事业单位人事管理具体细则和人员处分相关规定,以及工作人员考核、奖励、申诉等可操作性规定还没有出台或完善,致使事业单位人员流动不畅,用人自主权受到限制;三是传统行政体制模式的影响根深蒂固,按需设岗没有真正实现,使得一些岗位没有达到人岗匹配,进而影响单位工作效率及人员积极性的发挥。
(四)岗位说明书不够详实
在招聘过程中如何全面的了解招聘对象综合能力、专业技能等素质至关重要,客观判别应聘者是否适合该空缺岗位,单位只能在招聘活动中根据对该应聘者的判断和工作分析阶段对该空缺岗位的描述及岗位说明书等来做出有效的判断,可见岗位说明书在招聘中的作用是非常重要的。
岗位说明书不够详实,会导致在招聘决策过程中缺乏参考的标准,招聘对象因此无法为所需岗位作出正确的定位。
(五)招聘时间相对分散
事业单位招聘时间相
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