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(2)判断能力——提出并形成可供选择的行动方案,作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。
(3)决断能力——准备作出决策,实施判断,采取行动或身体力行的能力。
(4)规划和组织能力——为实现某一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源分配规划的能力。
(5)分派任务的能力——能有效地利用下属人员,将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员的能力。
(6)独立性——主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。
(7)坚韧性——在压力或反对下坚定地工作。
(8)领导能力——能以适当地处理人际关系的方式和方法引导单个人(包括下属、同僚和上级)或一些人去完成任务。
(9)主动性——积极努力去影响一些重大活动,以确保组织实现目标所需的物资供应、资源或信息。
所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。
(10)工作高标准——不满足于一般的工作绩效,为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准。
(11)精力——保持高度的活力。
(12)工作积极性——在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。
(13)书面交流能力——能运用正确的语法清楚地表达书面意见。
(14)口头表达能力——在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述意见或说明任务(包括用手势或口头表达)。
(15)口头交流能力——能向一个人或一些人清楚地说明自己的意见(包括用手势和口头语言交流)。
2.在各项工作中所必需承担的职责和运用的技能大不相同。
在为各种具有不同目标的职位所罗列的独具一格的维度表中,由于要求不同,使用维度应将甄选程序集中在每一特定的职位的最有关、最重要的领域。
以下说明在某些不同的工作中确定的一些常见的维度。
(1)商品售货员
①规划与组织能力。
②敏感性。
③承受压力的坚韧性。
④对细节的注意力。
⑤诚实。
⑥口头交流能力。
(2)主管人员
①分析能力。
②判断力。
③规划与组织能力。
④控制能力。
⑤敏感性。
⑥领导能力。
⑦对员工的安全需求的认识。
⑧承受压力的韧性。
⑨工作高标准。
(3)销售代理人
①技术知识。
②口头说明实际调查结果的能力。
④坚韧性。
⑤说服劝导及推销能力。
⑥影响力。
⑦行业的灵活性。
⑧恢复能力。
⑨精力。
⑩从事销售工作的积极性。
○11学习能力。
○12口头交流能力。
(4)行政助理
①书面交流能力。
②合作精神。
③敏感性。
④工作高标准。
⑤行政管理能力。
⑥行政公文回忆能力。
⑦主动性。
⑧学习能力。
(5)总经理
③决断能力。
④组织意识。
⑤组织敏感性。
⑥对组织以外事物敏感性。
⑦开发下属人员的能力。
⑧领导能力。
⑨适应能力。
⑩独立性。
○11工作积极性。
○12兴趣范围。
○13精力。
○14承受压力的韧性。
○15口头表达能力。
○16书面交流能力。
(6)生产工人
①技术熟练。
②检修故障的能力。
③工作高标准。
④有计划的工作。
⑤主动性。
⑥承受压力的韧性。
⑦安全工作。
三、人员甄选录用系统的程序设计
人员甄选与录用工作程序包括三个相关又具有独立性的操作系统,即:
人员甄选录用程序、招聘面试与评价程序和人员甄选与辞谢程序。
1.人员甄选录用总程序
人员甄选与录用总程序规定了开展此项工作的全部过程。
如图1-9所示。
图1-9人员甄选与录用程序
(1)人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺,由此而提出人员增补需求。
(2)由组织人事部门实施人员招聘工作。
人事部门须根据招聘工作的具体要求作出相应的实施计划,并将每一项工作逐步推行,直至人员招聘工作的最后完成。
(3)招聘工作的实质性操作过程。
人员的甄选可以同时在两条线路上开展,一是在组织内部进行人员调整,最大限度地发挥组织现有人力资源的潜力;
二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。
(4)由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。
在这一阶段,应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验,从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。
经考试或测验合格者进入面试阶段。
(5)经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。
在试用员工上岗之前,对其进行多种形式的岗前培训,以使其充分地了解组织和工作岗位的状况。
必要时,岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。
(6)试用员工上岗试用。
这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性;
同时,也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。
事实上,这一阶段是组织与员工的双向选择,彼此双方不受任何契约的影响。
(7)对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价,经考核合格者正式录用为组织的员工,双方签定劳动合同或其他形式的契约。
(8)新进员工上岗任用,至此完成人员选聘与录用工作的全部操作,为组织挑选出所需要的人才。
2.招聘面试与评价程序
招聘面试的工作步骤如图1-10所示:
图1-10招聘面试与评价程序图
(1)招聘宣传与应聘者资格审查。
这一阶段的任务,主要是利用多种渠道传播招聘录用信息,广泛动员符合报考条件的人员参加录用考试,并完成考试录用的第一次竞争——报考者的资格审查。
这一阶段的具体工作内容要做好以下几个方面:
①开展有效的招聘活动
a.招聘方法的分类。
1.委托各种劳动就业机构
(1)委托各类学校的毕业生分配部门推荐。
(2)利用各种职业介绍所招聘。
(3)利用各种人才市场、劳务市场等招聘。
2.自行招聘录用
(1)利用亲属关系介绍。
(2)个别招聘聘用。
(3)利用招聘广告募集。
包括报纸广告、电视广告、电台广告、杂志广告、广告传单、邮政广告等。
b.各类招聘方法的分析比较。
选择最佳的招聘方法的前提是熟知各种方法的优点和缺点。
下表是对各种主要招聘方法的优缺点的分析比较。
各种招聘方法的优劣比较
招聘方法优点缺点
学校
推荐介绍对应聘者比较了解,可信性大,可以有计划地招聘录用。
只能在固定时间总招聘,不能临时录用,与大企业相比,中小企业处于不利位置。
委托劳动
就业机构选择面大,可信性大,工作量小。
成功率较低,难以招聘到优秀人才。
新闻广告时效性强,传播范围广,广告受体多。
广告效果存留时间短,成本较高,信息容量少。
杂志广告广告效果存留时间长,广告信息容量大,有利于提高企业知名度。
受到阅读对象的限制,可选择性小。
广告传单可能有目的地集中分发,对象性强。
影响范围小,业务量大。
关系介绍对应聘者比较了解,成功率较大,应聘者就职后稳定性强。
容易掺杂人情关系,时效性差,录用后难以辞退。
c.选择适合本企业的招聘方法。
企业应根据各种招聘方法的优缺点全面权衡。
同时要充分考虑到本企业的自身条件,如知名度、经营规模、业务内容、员工规模、所在等级录用人才的性质等。
另外,还必须考虑到可能应聘者的价值观念、职业观、就业观等。
在对上述这些方面进行全面分析比较的基础上来选择适合本企业的招聘方法。
d.讲究招聘技巧。
?
通过招聘提高企业的知名度。
制作出有独特创意的招聘广告。
②筛选申请表,了解个人简历。
a.在筛选审查申请表或个人简历所要考虑的“维度”,应该根据这些“维度”的重要性和如何能正确评价这些“维度”来挑选。
b.要确定求职者是否符合某些要求,如持有专业执照或证书等。
c.组织应通过保证所有参加筛选审查的工作人员使用同样的标准,并在进行“维度”评价时寻求相同的审查指标,来检查个人履历表审查程序的可靠性。
d.为了保证求职申请表所提供的信息源的规范性,组织在人员招募活动开展时,都预先设计求职申请表,供求职者填写。
附表是一份较为完整的人员求职申请表。
③组织多种形式的考试和测验。
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍,一般而言,此项工作涉及下述几个方面的内容。
a.专业技术知识和技能考试。
b.一般知识、能力测验。
c.特殊能力测验。
d.智力测验。
e.个性心理测验。
f.职业成就测验。
g.职业性向测验。
h.工作动机与需求测验。
j.行为模拟。
④对应聘者进行评定和甄选确定候选人。
其中包括两个大的方面的工作,一是最后确定参加面试的人选,并发出面试通知书;
二是进行面试前的多项准备工作,其中包括:
a.确定面试考官。
面试考官应由三部分人员组成:
人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。
但是,无论什么人担任面试考官,都要求能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
b.选择合适的面试方法。
面试方法有许多种类,面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
c.设计评价量表和面试问话提纲。
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价,因此,应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
d.面试场所的布置与环境控制。
要选择适宜的场所供面试时使用,不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
⑤面试过程的实施。
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节,它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。
⑥分析和评价面试结果。
这部分工作主要是针对应聘人在面试过程中的实际表现做出结论性评价,为录用人员的取舍提供建议性依据。
⑦依据上一阶段的结果确定人员录用的最后人选。
这里需要注意的一个原则是:
如果人事部门与用人部门在人选上意见有冲突,应尊重用人部门的意见。
⑧面试结果的反馈。
面试结果的反馈有两条线路,一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。
二是逐一将面试结果通知应聘者本人,其中既包括录用人员,也包括未录用人员,对未录用人员表示组织的辞谢。
⑨将所有面试资料存档备案,以备查询,录用人员接受岗前培训。
至此面试招聘与评价工作全部完成,重新回到人员选聘与录用的主程序之中。
四、人员甄选与辞谢程序
人员甄选与辞谢程序是前两个程序的完善和补充。
其功能在于说明,人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:
录用过程和辞谢过程。
录用过程是指应聘人在应聘过程中逐步被组织接纳,而辞谢过程则是选聘录用
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