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摘要
心理授权作为一种新兴的管理手段,随着经济的发展而不断的被管理者所关注,但是它是否能够提高员工工作绩效,对企业的发展是否有促进作用,这些问题需要我们进一步去验证。
本文就以上问题,提出了相关假设,并通过相关的量表对假设进行分析,希望能够得出相关结论,从而提高企业的竞争力,有利于企业的健康快速发展。
关键词:
心理授权,工作绩效,企业员工,关系
目录
第1章绪论
1.1研究背景
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
1.2.2研究意义
第2章文献综述
2.1心理授权文献综述
2.1.1相关概念的界定
2.1.2心理授权的结构维度与测量工具
2.2工作绩效文献综述
2.2.1相关概念的界定
2.2.2工作绩效的类型
第3章问题提出与研究设计
3.1心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
3.2研究模型与假设的提出
3.3研究设计
3.3.1研究方法
3.3.2研究工具
第4章实证研究
4.1样本描述
4.2问卷设计的信度与效度分析
4.2.1心理授权量表的因子分析与信度检验
4.2.2工作绩效量表的因子分析与信度检验
4.3各变量的描述性统计与分析
4.3.1心理授权的描述性统计结果
4.3.2工作绩效的描述性统计结果
4.4相关分析
4.4.1心理授权与工作绩效总体的相关分析
4.4.2心理授权与任务绩效的相关分析
4.4.3心理授权与工作奉献的相关分析
4.4.4心理授权与人际促进的相关分析
4.5回归分析
4.5.1心理授权对任务绩效的回归分析
4.5.2心理授权对工作奉献的回归分析
4.5.3心理授权对人际促进的回归分析
4.6方差分析
4.6.1人口统计因素在心理授权上的差异分析
4.6.2公司性质不同的员工心理授权的差异分析
第5章结论与建议
伴随着现代经济的快速发展,企业面临越来越激烈的竞争,要想获得更好的发展,企业必须不断提升自身的竞争力。
而企业员工作为支配、管理、使用企业内其它资源的主体,无疑成为企业获取竞争优势的重中之重。
如何对员工进行有效的管理,调动其积极性和主动性,不断改善其绩效水平己成为人力资源开发与管理的重要课题。
授权作为一种主要的激励手段在企业中被普遍的运用,然而研究结果显示,授权的结果并不显著。
有学者指出授权不应该只局限于管理者如何授予员工权利,还应该包括员工对授权的一种感知,从而心理授权的概念被提出。
它指员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力,以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。
从而心理授权的概念得到广泛的关注。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究欲通过对企业员工心理授权水平与其工作绩效关系的分析,探究企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用,从而帮助企业改善对员工的管理模式,通过管理手段和方法的改进以提高员工的心理授权水平,激发他们有利的行为动机,进而提升员工的工作绩效,提高部门的组织绩效,为企业创造更多的价值。
1.2.2研究意义
本研究的结论不仅具有一定的理论意义,同时也具备相当的实际应用价值,可以为企业改善员工绩效水平提供一定的参考。
在理论价值方面,将心理授权与工作绩效相结合的研究还比较少,且研究结论并不一致,本研究将通过实证分析进一步探究心理授权对工作绩效的影响作用。
在实际应用方面,本研究期望通过对心理授权对员工工作绩效影响的研究,揭示出心理授权不同维度对员工工作绩效不同方面的影响,从而帮助企业改善对知识员工的管理模式,增强员工的心理授权感,进而提升员工的工作绩效水平。
2.1心理授权文献综述
2.1.1相关概念的界定
心理授权(PsychologicalEmpowerment)Thomas&
Velthouse(1990)首次提出心理授权这一概念,认为心理授权是员工体验到的被授权的一种心理状态或认知综合体,这个综合体是4种认知的格式塔:
工作意义(meaning)、自我效能(self-efficacyorcompetence)、自主性(self-determination)和工作
影响(impact)。
Spreitzer(1995)赞同Thomas的观点,认为心理授权是一个由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四部分组成的内在工作动力概念。
Menon等(2001)提出,心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。
韩国学者Lee&
Koh(2001)认为,心理授权是行为和知觉方面的整合,是下属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态,受上级授权行为的影响。
这一定义整合了授权的两个层面,包括主管给下属授权的“行为”和下属感知这种授权行为的“心理状态”,即授权感知。
从以上学者对心理授权概念的界定来看,他们都是站在心理学的角度,从员工内在工作激励出发来阐述员工授权的感知,强调的是员工的一种知觉。
可见,心理授权是从授权发展而来的,它是从心理学的角度来诠释授权,是对授权的一种感知。
本研究中心理授权的概念是在Thomas&
Velthouse以及Spreitzer等人研究的基础上提出来的,认为心理授权是员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面影响的能力,以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体,它包括工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度的认知。
2.1.2心理授权的结构维度及测量工具
Thomas等(1990)认可了Conger等最先提出的自我效能感,并在此基础上经过实证研究提出了四个维度:
工作意义(meaning)、自我效能(self-efficacyorcompetence)、自主性(self-determination)和工作影响(impact)。
工作意义:
指个体根据自己的价值体系和标准,对工作目标和目的价值的认知;
员工会根据工作角色的要求与其自身价值观、信念和行为准则是否一致来评估自己的工作意
义。
自我效能:
指个体对自身完成工作的能力的认知或信念;
自主性:
指个体对工作活动的控制能力,即员工对于工作行为和工作程序的展开以及持续的自主权,包括员工可以自主决定如何开展工作,控制自己的工作行为,选择自己的工作方法,决定自己的工作进度和努力程度。
工作影响:
指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。
Spreitzer(1995)赞同Thomas观点,并验证了这个四维结构模型,同时在此基础上开发出了四个维度12个题项的量表来测量员工的心理授权。
也有部分学者认为只须三个维度就足以解释心理授权(Klakovich,1995)Fulford&
Enz(1995)就提出心理授权有三维度:
工作意义,自我效能,个人影响。
Menon等(2001)通过因素分析得出心理授权为三个维度:
组织目标的内化,感知到的控制力,感知到的能力,并开发出包含9个题项的量表。
然而,Thomas&
Velthouse(1990)以及Spreitzer(1995)都指出,虽说心理授权的四个维度之间可能存在互相影响,但这四个维度却都构成了心理授权每一个独立的构面,只有这四个维度结合才能产生员工心理授权的前摄基础。
Sigler&
Pearson(2000)指出,当员工认知到:
我的工作富有意义;
我有能力执行我的工作;
我可以选择如何执行我的工作;
我的行动可以影响工作的成果。
此时可以说该员工心理授权程度达到很高的水平。
本研究也赞同Spreitzer等人提出的心理授权包含工作意义、自我效能、自主性、工作影响的四维度结构,并且采用的授权量表就是Spreitzer(1995)编制,国内李超平、李晓轩、时勘(2006)修订的心理授权量表。
2.2工作绩效文献综述
2.2.1工作绩效的相关概念界定
管理的最终目的是提升员工的绩效水平,继而实现组织的战略目标。
对于任何一个组织来说,组织的效益或者说战略目标的达成很大程度上是通过员工个体的工作绩效来实现的,因此员工的工作绩效成为组织关注的焦点。
目前学术界对绩效的概念界定主要有两种主流观点:
一种观点认为绩效是结果和产出,另一种观点认为绩效是行为和过程。
以结果和产出为导向的观点倾向于将绩效同任务完成情况、目标达成情况、结果、产出等同起来。
如Kane(1976)认为绩效是“员工在某特定时期内,执行工作时所达成结果的纪录,或达成目标的效益”。
以行为和过程为导向的观点则认为以结果为导向的绩效定义可能导致对结果的过分重视,而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素,然而这些因素对于组织效益的提高也是非常重要的(如,人际关系)。
因此,Cambell(1990)指出,工作绩效是指个人作为一个组织成员,完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时,所表现的行为。
有学者综合了以上两者的观点,指出绩效概念应该包括行为和结果两个方面。
优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做事所拥有的行为或素质。
Brumbrach(1988)指出绩效包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一;
Barry和Stewart(1997)指出,绩效就是行为和结果。
总结以上学者观点,本研究认为,对于个体来说,工作绩效应该是结果与行为的统一体,工作绩效既是个体在完成工作中所采取的一些行为,也将指向于这些行为的结果。
因
此,工作绩效可以通过行为来进行测量,也可以通过行为来进行预测。
2.2.2工作绩效的类型
Katz&
Kahn(1978)将工作绩效分为角色内行为(in-rolebehavior)和角色外行为(extra-rolebehavior);
Campbell(1990),以任务精熟的概念,将工作绩效类型分为工作专属任务精熟(job-specifictaskproficiency)和非工作专属任务精熟(nonjob-specifictaskproficiency)。
Borman&
Motowidlo(1993)在Campbell(1990)的分类基础上提出,工作绩效除了包括任务绩效以外(task-performance),还应该包括情境绩效(contextual-performance)。
任务绩效是指个人工作上的结果,这个结果对组织所期望或指定的任务相关联,判断的标准为是否合乎角色对个人的要求(Motowildo&
VanScoffer,1994),它强调的是任务熟练和有效完成自身任务的动机。
而情境绩效所要考核的是组织公民行为的内容,这种内容并非直接支持组织的技术核心,不是直接的生产和服务活动,而是支持技术核心得以运作的背景,是构成组织的社会、心理背景的行为,包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。
Scotter和Motowidlo(1996)进一步将情境绩效分成两个方面:
人际促进和工作奉献。
人际促进行为是指在组织背景中维护人际关系,帮助他人,获得有效的工作绩效的行为。
工作奉献的焦点在于自我约束行为,诸如遵守规定、努力工作、主动地克服工作中的困难。
第3章问题的提出与研究设计
3.1心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
近年来的研究表明,心理授权与工作
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