新劳动合同法合同签订的新风险PPT文档格式.ppt
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合同期满终止后,抵押金退还。
案例二:
金XX等3人于2002年12月3日应聘至X宝公司。
入厂当日,人力资源部经理刘X拿出三份空白劳动合同让金XX等人签,说签了合同后才能办暂住证,否则,公安和劳动部门会查。
金XX等人便签了,干了一个月后,见仍不发工资,金XX便问刘X,刘X说,工资不会少你们的,但现在不能给,须等过年你们回去时一起给。
金XX等人担心其中有诈,于是便天天追工资,刘X急了,说你们有吃有住,急着拿钱干什么?
再说,合同上也写得清清楚楚,年底一次性结算。
后刘X将合同拿出来给金XX等人看,上面果然有这样的约定,后经查实,该条是刘X在未经与金XX等人协商的情况下单方加上去的。
劳动合同法第26条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
2、用人单位在订立合同中的4个义务第7条(建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第8条(告知义务)用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第9条(禁止扣押、担保和收取财物义务)用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第10条(订立书面劳动合同的义务)建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
3、三种期限劳动合同有固定期限的劳动合同,是指劳动合同中明确规定了起始日期和终止日期的劳动合同。
合同在固定的时间内具有法律效力,合同期限届满即行终止,劳动关系也就结束。
无固定期限的劳动合同,指劳动合同中只规定了起始日期而不规定终止日期的劳动合同。
无固定期限的劳动合同,只要不出现法律、法规规定或双方当事人约定的可以解除劳动合同的条件以及当事人双方协商一致自愿解除,劳动合同不能解除。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指当事人双方把完成某一项工作或某项工程,确定为劳动合同的有效时间,某一项工作或某一项工程开始之日,即为合同的起始之时,某一项工作或某一项工程完毕,合同即告终止。
关于无固定期限的劳动合同,4、劳动合同的必备条款;
5、试用期,6、培训第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第25条除本法第22条和第23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
7、劳动合同的无效;
8、竞业限制,二、东莞企业在合同签订中的老问题与新风险,1、口头合同。
2、格式合同。
3、单方合同。
5、阴阳合同。
4、生死合同。
6、合同持有问题劳动合同法第16条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份.第35条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第81条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;
给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
7、合同条款问题劳动合同法第81条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;
三、劳动合同法下合同订立的操作技巧,1、劳动合同订立的程序,是指用人单位和劳动者订立劳动合同时,应当遵循的方式和步骤。
首先,确定合同当事人。
此阶段一般由用人单位的招工(招聘)行为和劳动者的应招(应聘)行为相结合而构成。
包括下述主要环节:
(1)公布招工简章。
(2)自愿报名。
常见的几种求职欺诈有:
第一、身份证广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第20条:
用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的,用人单位和劳动者应按各自的过错承担相应的民事责任。
第二、学历证案例三:
2005年2月,XX公司在人才市场招聘一名信息部门的经理,要求应聘者必须具有计算机专业本科及以上学历。
万X持某名牌大学研究生文凭前来应聘,被录用后与C公司签订了为期3年的劳动合同,月薪定为每月6000元。
后来,XX公司发现万X的能力学识与其研究生学历相差甚远,经调查后发现万X的研究生文凭系伪造,于是XX公司立即以万X用欺骗手段签订劳动合同无效为由将万X解雇,并要求万X返还每月6000元的工资,赔偿录用成本及其它损失。
第三、工作经历案例四:
2005年7月,王XX被某餐饮管理有限公司招聘担任厨师长,双方约定月工资7000元,但未就此签订劳动合同.王XX在填写员工招聘表时,在个人简历中写明“2000-2004年在某酒店任厨师长”并在该表上签字承诺:
“以上所填内容均真实,如有虚假,愿意接受无条件解聘处理。
”此外,王XX还另签订印有“本人在员工招聘表中所填写的内容完全属实,如有隐瞒,愿意接受公司任何处罚”的承诺书。
后该公司在试用后发生王XX不具有担任厨师长的能力,经调查,王XX所谓担任某酒店厨师长的情况是虚假的,故于8月22日辞退王先生。
双方因此引发诉讼。
第四、解除劳动关系的证明违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条:
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失:
(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
案例五:
李X2003年3月从英国留学回来后,与X公司签订了为期5年的劳动合同。
在2005年11月,李X以收入偏低为由,口头向X公司的部门主管提出解除劳动合同,X公司未予答复。
过了半个月,李X即跳槽到另一家XX公司上班,并与XX公司签订了劳动合同。
李X离开X公司后,其参与的一个项目开发被迫延期,X公司因此向项目委托方支付了10万元的违约金。
此后,X公司要求李X回原单位上班,李X没有回应。
不久,X公司又与李X所在的XX公司进行书面联系,希望能让李X回X公司工作,但XX公司已与李X签订劳动合同为由,认为有问题也应李X自己与X公司解决,并不予放人。
(3)考核录用。
录用条件是指用人单位根据本单位生产和工作的特点,对录用对象所提出的要求,一般包括:
法定最低就业年龄,用人单位招工简章规定的劳动者的文化、技术、身体、品质、户籍关系等内容。
它是用人单位招收职工的最低标准。
将通用条款与特用条款分别规定:
把那些通用的具有普遍意义的如违纪、工作态度、工作能力等,规定在一个条款里,把那些特有的仅对部分岗位有意义的,如性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款里,并说明为什么要有这特别的规定。
录用条件要明确具体客观。
有下列情形之一的,可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件:
1伪造学历、证书与工作经历的;
2个人简历、求职登记表所列与劳动合同相关的内容与自然情况不符的;
3患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病的;
4隐瞒病史或工作经历的;
5不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的(有岗位职责要求);
6无正当理由拒绝接受领导交办的临时任务的;
7其他不符合录用条件的情形(根据具体岗位需要来确定)。
案例六:
为了提高生产效率,某服装企业准备招用20名熟练缝纫女工,并委托某人才招聘专业机构提供招聘服务。
企业提出的招聘条件是:
(1)具有某市城镇或农村户口;
(2)会熟练操用UST缝纫机;
(3)能够日完成上衣8件或裤子10条或大衣6件的工作任务;
(4)年龄在20岁至30岁之间的女性。
人才招聘机构按照企业的招聘条件初步确定了40名女工供企业面试选择。
经过面试和基本技能考核后,其中的20名女工被企业录用,双方签订了3年期限的劳动合同,约定试用期3个月,工作岗位为缝纫工,工作量为招聘条件所示。
试用期满之前,企业对这20名女工进行了考核。
考核结果显示,张X等6人无法完成双方约定的工作量。
而此时,企业恰好处于生产淡季,考虑到降低人力资源成本的因素,企业便在试用期满的前一天以试用期内不符合录用条件为由,解除了与张X等6人的劳动合同。
录用条件要合法就业歧视A表现:
性别、学历、身材、户籍、经验、年龄、乙肝、血型、姓氏、属相、地域、婚姻、星座等。
B法律依据:
宪法第42条:
中华人民共和国公民有劳动的权利和义务劳动法第3条:
劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
第12条:
劳动者的就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视第13条:
妇女享有与男子平等的就业权利妇女权益保障法第21条:
国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利第23条:
各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准残疾人保障法第27条:
国家保障残疾人劳动的权利。
就业促进法第26条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。
第27条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第29条国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员,不得歧视残疾人。
第30条用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第62条违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。
C典型案例我国第一例相貌歧视案,案例七:
2006年12月1日,秋子与上海昂立教育投资管理咨询有限公司分别签订了实习合同与外派合同。
12月24日,秋子根据外派合同和公司通知,来到浙江省昂立国际教育嘉善学校,当日又接到公司电话要求其返回郑州另有工作安排。
秋子于26日返回位于郑州的华北大区师训部,华北大区师训部后来以其相貌不佳为由,几番推诿,拒不按照合同规定履行劳动合同。
秋子认为用人单位“多次贬低自己的相貌”,已经构成对她的相貌歧视,她到上海劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求上海昂立教育投资管理咨询有限公司支付违约金、赔偿精神损失费等。
“全国相貌歧视第一案”。
2007年2月9日双方和解,秋子获得了一份3年的劳动合同
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