劳动关系协调员案例题库(1).doc

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一、区分劳务关系与劳动关系（中）

在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：

2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。

　　某高尔夫练习场有限公司主张：

王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。

经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。

王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。

双方未签订书面劳动合同或相关协议。

王某在个人窗口缴纳了社会保险。

问题：

王某与该公司是否存在劳动关系？

请结合相关规定的具体内容简述理由。

答案：

双方不存在劳动关系。

判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。

王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。

（需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分）

二、违法约定的试用期无效（易）

王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。

2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。

王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。

问题：

1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？

为什么？

答案：

无效。

依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。

2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？

答案：

应支付。

依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。

3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？

理由是什么？

答案：

应支付。

依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。

本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。

4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？

理由是什么？

答案：

应支付。

依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。

三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中）

张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。

劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。

2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。

对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。

总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。

张某坚决不同意，仍到市场部上班。

该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。

张某不服，申请仲裁。

庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。

问题：

1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？

请指出。

答案：

试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。

2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？

为什么？

答案：

不正确。

因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。

3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？

请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。

答案：

不合法。

因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。

具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。

庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。

4.张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？

答案：

张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

四、调解员如何调解（中）

张某，大学专科学历，原来是一家企业的技术骨干。

张某在应聘时，大多数企业的招聘都要求必须是研究生学历。

尽管张某再三强调自己的能力，但仍然多次碰壁。

为了能顺利到某知名企业工作，张某在应聘时提交了自己的技术能力证书和伪造的研究生学历，该企业顺利地录用了张某并签订了三年的劳动合同。

在试用期内，企业获悉张某的学历是伪造的，张某也承认，但是是不得已才为之，请求单位看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。

但用人单位还是解除了张某的劳动合同，张某认为自己是通过面试、复试等层层考核录用的，自己的工作能力也得到单位的认可，能力与学历没有直接联系，因此单位不能只重学历，不重能力，不应该解除劳动合同，从而双方引发纠纷，张某请求劳动争议调解委员会进行调解。

问题：

1.你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展此项调解工作？

参考答案：

（1）审查受理。

受理调解申请时，应当对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。

（2）做好准备工作。

开展调解前，要弄清楚争议基本事实，查阅与争议相关的劳动法律法规及政策规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。

（3）实施调解。

具体程序包括：

（一）宣布调解开始，核实参加人身份；

（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。

一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通确定调解内容。

（4）制作调解协议书、送达并归档。

2.你认为劳动关系协调员在劳动争议调解过程中，应遵循哪些原则？

参考答案（源自教材）：

（1）自愿原则。

一是程序上的自愿，即是否进入调解程序，必须取决于双方当事人的自愿；二是实体上的自愿，即调解协议的内容必须是双方当事人自愿达成的。

（2）沟通人员专业化原则。

即劳动关系协调员不仅要恪守职业道德，还要熟悉我国的劳动法律法规政策及相关司法解释。

（3）积极沟通原则。

劳动关系协调员应当积极地在冲突双方间进行沟通，为双方当事人提供更多的机会，使双方达成一致。

（4）民主说服原则。

劳动关系协调员在调解中主要运用劳动法律法规和民主讨论的方法、说服教育的方法，摆事实、讲道理，耐心细致地做好疏通工作，不能采用强迫命令、用权势压迫的做法。

也可从自愿原则、合法原则、公正原则、及时处理原则角度出发进行论述（源自《劳动争议调解仲裁法》）。

（需至少答出三个方面的原则，并且简要论述方给满分）。

3.结合劳动合同法的相关规定，你认为本案的争议焦点是什么？

答案：

本案的争议焦点在于张某伪造学历签订的劳动合同是否有效（答出此项内容即可给满分）；企业发现张某伪造学历后能否单方面解除其劳动合同，企业在本案中有无过错（仅答出此项内容给一半分）。

五、综合计算工时制延时加班工资的计算（中）

刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。

问题：

1.刘某的小时工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

3000÷21.75÷8

2.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（26－20.83）×8

3.刘某的延时加班工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（3000÷21.75÷8）×（26－20.83）×8×150%

六、终止劳动合同的经济补偿（中）

李某在2011年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为2014年3月9日。

2014年3月9日，甲公司通知李某，双方劳动合同到期终止。

另：

李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元；2013年天津市职工月平均工资为4260元。

问题：

1.李某可否向甲公司主张经济补偿？

理由是什么？

答案:

可以主张。

依据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

本案系甲公司不与李某续订劳动合同，故李某可以主张经济补偿。

2.如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？

理由是什么？

答案：

经济补偿38340元。

根据劳动合同法的相关规定，李某可以向甲公司要求支付相当于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市2013年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市2013年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。

3.如果2014年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同能否终止？

甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？

答案:

能够终止。

无需支付经济补偿。

4.如果2014年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终