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在企业中所有与人力资源有关的决策,而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。
核心是人力资源职能必须与企业战略职能整合。
8.工作分析的概念是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。
9.工作分析的内容工作职责分析、工作方法分析、环境条件分析、行为表现分析、人员要求分析、10.工作分析与人力资源管理的关系工作分析是人力资源管理实践的重要基础。
11.工作分析的流程确定工作分析的目的和侧重点制订总体实施方案与有关人员进行沟通实际收集与分析职务信息与有关人员共同审查和确认职务信息形成职务描述书职务描述书的使用培训职务描述书的反馈与调整12.工作分析的方法及其优缺点A、资料分析法:
资料分析法就是利用公司现有资料对工作进行分析的方法。
优点:
可以降低职务分析的成本。
缺点:
信息不太充分,只能作为初步分析B、问卷法:
通过精心设计的职务分析问卷来获得与工作有关的信息。
比较规范化、数据化,便于统计分析。
员工有可能故意夸大其任务,从而影响内容的真实性;
受到员工文化素质和表达能力的限制;
由于它属于一种“背靠背”的方法,不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。
C、面谈法:
是一种通过职务分析专家与管理岗位上在职人员的面谈,对工作(职位)进行分析的方法。
优点:
由于能面对面地交换信息,可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
面谈需要专门的技巧,职务分析专家一般都要接受专门的训练;
耗时很多,因此,其成本很高;
它不如问卷调查法那样具有完善的结构,不利于统计分析。
D、现场观察法:
在工作现场运用感觉器官或其他工具,观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析与归纳总结。
使用原则:
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作,不适用于脑力活动为主的工作;
观察人员尽可能不要引起被观察者的注意,不应干扰观察者的工作;
观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
E、工作日记法:
指由任职人员自己记录下每天活动的内容。
这种方法若是运用得好,可以获取更为准确且大量的信息。
从日记法中得到的信息比较凌乱,难以组织;
任职人员在记日记时,有夸大自己工作重要性的倾向;
会加重员工的负担。
因此,在实际的企业管理中,日记法很少得到运用。
13.工作设计的概念是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。
工作再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。
14.工作设计的基本思想
(1)激励型工作设计思想:
强调通过工作设计或再设计使工作内容变得更丰富、更具有挑战性,从而提高员工的士气,增加员工的满意度,降低缺勤率和带来较高的工作绩效。
理论基础:
赫兹伯格的激励-保健理论
(2)机械型工作设计思想:
通过让工作变得尽量简单,从而使任何人只要经过简单的培训就能完成并能提高劳动熟练程度。
这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来设计工作。
泰勒的科学管理原理(3)生物型工作设计思想:
强调以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排,从而将工人的身体紧张程度降低到最小。
它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨的问题十分关注。
人类工程学(4)知觉运动型工作设计法思想:
注重人的心理能力和心理局限。
在设计工作的时候,通常采用一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。
这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反应性。
15.人力资源规划的内涵根据组织的战略目标,在分析组织人力资源状况的基础上,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、开发和削减计划,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,保证组织和个人获得长远利益人力资源规划是一个过程。
组织的战略目标是人力资源规划的基础,人力资源规划是组织战略目标实现的保障。
人力资源规划的实质是为了均衡人力供给与需求而制定的一系列计划或措施。
人力资源规划的实施要使组织和员工共同得到长期的利益。
16.人力资源规划的过程核查现有人力资源人力需求预测人力供给预测拟定计划、匹配供需执行计划、实施监控评估人力资源规划17.影响企业人员需求的因素内部因素:
技术、设备条件的变化;
企业规模的变化;
企业经营方向的变化;
人员稳定性外部因素:
经济环境;
技术环境;
竞争对手18.人员需求预测的常见方法主观判断法:
人员估算法、德尔菲法统计学方法:
工作负荷法、回归分析法实际中的应用:
定性和定量方法结合
19.影响企业人员供给的因素外部因素:
本地区内人口总量与人力资源率。
它们决定了该地区可提供的人力资源总量。
本地区人力资源的总体构成。
它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
本地区的经济发展水平和地理位置,它决定了对外地劳动力的吸引能力。
本地区的教育水平。
它直接影响人力资源的供给的质量。
本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。
本地区外来劳动力的数量与质量。
本地区同行业对劳动力的需求。
内部因素:
人力的流失率:
离职人力损耗率:
退休、伤残、病故、产假等人力转移率:
升迁、降职、平行调动等缺勤率和矿工率20.人员供给预测的常见方法人员替代法、马尔柯夫转移矩阵法21.人力资源规划效果评估事前评估:
预测所依据信息的质量;
预测方法的科学性;
规划实施的可行性事后评估:
是否避免了潜在的劳动力短缺和劳动力过剩的情况22.招募的含义是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息,尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。
23.招聘的含义是指组织依据岗位需求,通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。
24.招聘的基本程序招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息,尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。
选拔——是运用人才甄选的技术方法,对所有的应聘者进行识别与比较,挑选出与企业需求相匹配的人员。
录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。
评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。
25.内部招聘的优缺点优点:
有利于员工的职业发展,促进现有人员的积极性可以利用现有人事资料简化招聘录用程序内部员工对企业熟悉,对新职务适应期短可以控制人力成本,减少培训期和费用缺点:
影响落选员工的士气;
同事到领导的转变比较困难;
近亲繁殖26.外部招聘的优缺点优点:
带来新思想、新方法;
有利于招聘到一流人才;
树立形象的作用;
获取现有员工不具备的技术缺点:
筛选难度大,时间长;
进入角色慢;
招募成本大;
决策风险大;
影响内部员工的积极性27.常见的招聘方式及其优缺点就业服务机构:
专业的职业介绍中介机构优点:
健全的人才资料库;
专业的人员和技术;
作为第三方,公开考核和选拔,择优录用。
缺点:
需要与企业深入地信息沟通,更清楚了解人才需求;
质量得不到保障。
利用招聘广告募集
(1)报纸广告优点:
成本低、信息传播范围广。
吸引了大量不合格人员,增加了筛选的工作量。
(2)杂志广告优点:
信息留存时间长、广告信息容量大
缺点:
缺乏时间上的灵活性。
(3)电视、广播广告优点:
广告的时效性强、传播范围广。
费用高、信息留存时间短、信息容量小。
(4)广告牌优点:
信息留存时间长、信息容量大缺点:
传播范围小(5)网络广告优点:
信息容量大缺点:
费用高、传播范围小。
校园招聘优点:
能够找到数量较多,素质较高的申请者;
毕业生可塑性强,工作热情高;
对于第一份工作有较强的敬业精神缺点:
毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望;
应聘者缺乏工作经验,培训时间长;
招聘成本较高;
招聘时间周期长招聘会优点:
可以在短时间吸引大量的求职者、单位雇佣成本低。
参加单位多,单一组织很难脱颖而出;
筛选工作量很大。
员工推荐优点:
可以降低广告费用、对应聘人员的背景较了解、留任率高。
容易造成员工的同质性过高,防碍员工多样化进程,容易形成小团体。
猎头公司:
为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员优点:
为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者;
信息中介;
说服缺点:
费用较高(一般为所推荐人才年薪的30%);
信誉危机28.现实工作预览的含义及其优点含义:
是指招聘单位给应聘者预演未来的真实工作信息(包括积极方面的也包括消极方面的信息)的过程。
可以让应聘者更好地将自己的打算和期望与真实的工作结合起来,更好地自主选择降低过高期望接触更多的消极信息,更全面地了解未来的工作向应聘者传递组织是坦诚可靠的这样一个信息,使应聘者对组织产生信任感29.背景调查的内容、方法及注意点内容:
信誉度、工作能力、工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景等方法:
设法取得证明人的合作,到求职者原工作或学习单位核实由有关人员写推荐信,从与求职者熟悉的那些人那里获取信息通过全国高等教育文凭查询网,对求职者的学历进行检验注意点:
限定要调查问题的范围,主要针对求职者工作情况有关的方面进行调查在进行背景调查前,应先以书面形式征得被调查员工的同意应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查背景调查要和人员测评结合使用30.人力甄选方法的类别笔试法、面试法和测评法31.笔试法的优缺点优点:
成本相对较低,效率高。
试题编制具有较强的科学性。
试卷评判相对客观,更能体现公平性。
能涵盖较多内容,能全面地测试应试者的知识水平。
应试者心理压力较小,易发挥正常水平。
答题结果可作为档案材料长期保存,方便备查。
不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力和操作技能等。
32.面试的含义、程序、类别含义:
由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。
程序:
面试前的准备阶段:
确定面试成员;
制定面试提纲;
确定面试的时间、地点;
制定面试评价表。
面试的开始阶段:
解除紧张和顾虑,注意倾听和观察。
正式面试阶段:
注意聆听,
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