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这也符合“利之所在,损之所归”的传统报偿理论。
②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。
不采取适当的劳动保护措施,造成劳动者人身损害的,雇主应承担责任。
③、雇佣活动是危险的,只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险,规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。
④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。
1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》,该法首次推行了工业事故社会保险制度,使工业事故的无过失责任得以落实。
法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》,规定了工业事故的无过失责任。
1897年英国颁布了《劳工补偿法》,该法规定,即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失,而雇主无过失,雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。
香港《雇员赔偿条例》规定,雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任,即使意外并非雇主的疏忽而引致,雇主仍须负赔偿责任。
美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。
这些条例通常都规定:
不论雇用人或受雇人有无过失,雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。
以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。
⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。
从雇主与雇员的经济地位来看,雇主明显优于雇员。
雇员在执行受雇工作中遭受损害,在一般情况下,雇员是很难证明雇主有过错的,而且有时雇主确也无过错。
这时,如果雇主不承担责任,则极不利于保护雇员的合法权益,不符合民法的公平原则。
据此,20XX年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定,该解释第十一条规定:
“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担责任”,首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任,为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时,能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中,就损害的发生或者扩大,受害人也有过失,法院可依其职权,按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任,从而公平合理地分配损害的一种制度,它是适用于侵权之债领域的一项原则。
关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域,在理论上和实践上曾有较大争议。
20XX年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定,该解释第2条规定:
“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的,依照民法通则第131条的规定,可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
但侵权人因故意或重大过失致人损害,受害人只有一般过失的,不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时,受害人有重大过失的,可以减轻义务人的赔偿责任。
”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时,受害人有重大过失的,应适用过失相抵,该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释,但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域,这也与世界各国通行的的作法相一致,以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果,在理论上和实践上都具有重大意义。
因此,在雇佣关系中,雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。
与适用过错责任适用过失相抵不同的是,无过错责任适用过失相抵时,只有受害人有重大过失的,才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任,而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准,在司法实践中已是不争的事实。
雇工的过失是否构成重大过失,可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。
民法理论上,过失的程度分为三级
①、应尽善良管理人之注意而欠缺者(即依交易上一般观念,认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意),为抽象的轻过失;
此种情形,行为人所负的注意责任程度最重。
②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者,为具体的过失,又称一般过失;
③、显然欠缺普通人之注意者,为重大过失。
此种情形,行为人所负的注意程度最轻,只要稍加注意,即可避免损害的发生。
具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及,对他人的利益极不尊重,不仅未能按法律和道德提出的要求来行为,连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。
如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车,以致酿成事故,应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围,是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定,即:
“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。
对雇工从事雇佣活动的范围,笔者认为,可从以下方面来判断:
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动,即在雇主授权或指示范围内执行职务的,就属于雇佣活动范围。
如雇主的指示虽不够具体明确,但雇工的工作是为雇主的利益而为之,仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看,如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致,就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题,应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握,即雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此,判断是否为雇主工作,是否是在受雇工作中受到伤害,还应结合以下三个方面进行考虑:
一是雇员所从事工作的性质,即其所从事的工作是否是它应当做的事;
二是雇员是否在受雇时间内遭受损害,这里的受雇时间与受雇工作有关;
三是损害发生时,雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任,但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。
如果雇主能够证明自己具有免责事由,则可以不承担责任。
在我国,关于雇主的免责事由尚无法律规定,但应当包括如下两项;
1、不可抗力。
我国《民法通则》第107规定:
“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的,不承担民事责任。
”不可抗力作为一般免责事由,除法律另有规定外,在任何场合,都可以免除致害人的责任。
如果雇员在完成受雇工作中,因不可抗力而遭受损害,雇主不应承担责任。
2、受害人故意。
任何人都应对自己的故意行为承担责任,受害人也不例外。
所以,雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的,自应由其自己承担责任,而雇主不应承担责任。
//篇二:
安阳晨光建设有限责任公司与魏法平劳务合同及人身损害赔偿纠纷一案安阳晨光建设有限责任公司与魏法平劳务合同及人身损害
赔偿纠纷一案
_______________________________________________________________________________________
(20XX)安民一终字第118号
民事裁定书
上诉人(原审原告、反诉被告)安阳晨光建设有限责任公司,住所地安阳市紫薇大道东段。
法定代表人马向林,董事长。
上诉人(原审被告、反诉原告)魏法平,男。
上诉人安阳晨光建设有限责任公司与上诉人魏法平因劳务合同纠纷、人身损害赔偿纠纷一案,均不服河南省安阳市文峰区人民法院(20XX)文民高初字第153号民事判决,向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。
本院认为,原审认定事实不清,证据不足,可能影响本案公正处理。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(三)项之规定,裁定如下:
一、撤销河南省安阳市文峰区人民法院(20XX)文民高初字第153号民事判决;
二、发回河南省安阳市文峰区人民法院重审。
审判长张家忠
审判员吕建伟
代理审判员闫海
二○○九年三月二十四日
代书记员乔艳梅
安法123号篇三:
劳务分包对人身伤害的责任规避
与施工单位签订《劳务分包合同》对人身伤害责任的规避
根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释:
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿
责任。
(劳务公司对其员工的人身伤害负责)
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。
(在劳务分包时我方必须明确对方劳务公司有相应资质,否则我方连带责任)第三十九条施工单位可以直接招用农民工或者将劳务作业发包给具
有劳务分包资质的劳务分包人。
(合法性没问题)
劳务分包人应当接受施工单位的管理,按照技术规范要求进行劳务作业。
(我方对其的管理很重要,是证明劳务分包合法性和有效性的重要环节)
根据最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释:
第七条具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人、分包人签订的
劳务分包合同,当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的,不予支持。
(合法性,受法律保护)
综上:
合法的签订劳务分包合同并且有效管理的前提下,我方对施工人员的人身伤害不负责任。
我方需要连带责任的情况:
1.我方选定的劳务分包公司资质有问题。
2.我方没有进行有效的管理。
3.由于合同签订或实际操作的情况,劳务分包合同被认定为非法转包。
因此,我方不仅需要严格控制劳务分包公司的资质资格,还必须严格履行法定及劳务分包合同约定的安全管理及指示义务,防止安全事故的发生。
篇二:
雇工人身损害赔偿依据和标准
雇工人身损害赔偿依据和标准
一、雇佣关系概述
(一)我国关于雇工的有关法律规定
在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。
20XX年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定:
第九条:
“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任:
雇员因故意或重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。
”
第十条:
“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。
但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任”。
第十一条:
“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任,雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。
同时,该条第三款又规定:
“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。
”
(二)与雇佣关系相近的几种关系
1、帮工关系。
帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请,为其提供劳务,并按被帮工人的意思,在一定时间内完成某项工作的行为。
帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。
帮工关系与雇佣关系的区别:
(1)帮工关系既可有偿也可无偿,而雇佣则均为有偿雇佣。
(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点,而雇佣关系一般时间较长。
(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;
而雇佣关系虽可随时解除,但在特定情况下,雇员应承担一些责任。
如雇员未按约定提供劳务,雇员应承担返还培训费用的责任,负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务,在帮工关系中,帮工一般接触不到这些秘密。
(4)帮工关系中,帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;
而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。
2、雇保姆、家教等服务关系。
家政服务关系中,最典型的是雇保姆的问题。
雇主与保姆之间是服务合同关系,家庭雇工已属家政服务行业,保姆、家教等向雇主提供的是服务行为,与雇佣关系的区别在于:
(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力,雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格,雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中,取得一定收益,该收益一般高于劳动力的价格。
而在家政服务中,保姆、家教等从事的服务行为,并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。
(2)雇佣关系成立后,雇主与雇员之间存在着人身依附关系;
而保姆、家教与雇主的地位是平等的,保姆或家教在按约完成一定的服务后,并不受雇主的其他管理,雇主也不能处分保姆、家教。
如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的,对服务人员在工作过程中受到的损害,不负赔偿责任。
3、劳动关系。
劳动关系与雇佣关系极为相近。
劳动关系是在实现社会劳动过程中,劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。
与雇佣关系的区别在于:
(1)劳动关系中一方为劳动者,另一方为用人单位,且一方要成为另一方的成员,并遵守其内部的规章制度;
而雇佣关系既可以一方为公民,另一方为单位,也可以双方均为公民,且雇员不成为雇主的成员。
(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;
而雇佣关系的解除没有什么程序,双方均可随时解除雇佣关系。
(3)劳动关系发生争议时,必须经仲裁前置程序,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理争议;
而雇佣关系发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理。
(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;
而雇佣关系发生解除时,则法院无权判令双方维持雇佣关系。
《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款规定:
“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
”第12条第2款规定:
“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。
依据该司法解释,在第三人加害行为的场合,权利人可以选择请求工伤保险给付,也可以选择请求普通人身损害赔偿,此时发生两种请求权的竞合(非真正竞合)。
但是,司法解释对工伤保险基金的追偿权没有做出规定。
4、劳务关系。
劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。
劳务关系近似于雇佣关系,两者的主要区别:
(1)提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动;
而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力;
(2)劳务关系的双方地位是平等的;
而雇佣关系则有人身依附关系存在,雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等,雇佣成立
后即具有不平等性;
(3)劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可,一般没有技术方面的特别要求。
5、承揽关系。
(1)二者主体关系不同。
雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系,雇员对于工作如何安排没有自主选择权,雇主可以随时干预雇员的工作;
承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位平等,承揽人对工作如何安排完全有自主决定权,定作方无权进行干预。
(2)二者负担风险不同。
雇佣关系中,雇员在完成工作过程中所产生的风险,均由雇主承担,除非是雇员的故意或重大过失所致;
而承揽关系中,所造成的损害均由承揽方承担,而不涉及定作人。
(3)二者报酬确定的基础不同。
雇佣关系中,报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。
报酬一经确定后,不存有亏损的风险;
而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模,原材料的价格等确定的,劳动报酬有时与材料的价格相结,而且,承揽方还要承担潜在亏损的风险。
(4)二者合同义务、成立契约的条件不同。
雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担,必要亲自履行雇佣契约。
并且雇主挑选雇员时,以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求,雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求来决定是否缔结雇佣契约的;
承揽关系中,承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成,也可以与人合伙完成工作,还可以请帮手共同完成工作。
定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的,而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作,能否获得利益来缔结合同的。
二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题
(一)雇工人身损害赔偿案件中适用的原则
首先,雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任,是一种侵权责任,而非合同责任。
理由是,雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的,而是基于劳动保护所享有的;
雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务,而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。
雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权,而不是雇工的债权。
其次,雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任,是无过错责任,不适用过错责任原则。
我国《劳动法》规定,劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者享有受劳动保护的权利。
用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的,用人单位就必须承担工伤待遇。
这种补偿具有无过错责任的性质。
雇员与雇主的民事地位平等。
雇工也是劳动者,无论劳动者的就业形式如何,同样也应当享有受劳动保护的权利。
因此,雇员在完成雇主的工作中受害,同样应按无过错责任的原则处理。
再次,雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益。
从雇主与雇工的经济地位来看,雇主明显优于雇工。
雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害,在一般情况下,雇工很难证
明雇主有过错的,而且有时雇主确实也无过错。
如果认定雇主不承担责任,将极不利于保护雇工的合法权益,不符合民法的公平原则。
另外,雇主承担无过错责任有充分的根据:
一是雇主的雇佣行为是意外伤害的;
二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险;
三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款规定:
“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时,受害人有重大过失的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
(二)雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的承担
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项,但是一项制度、规定,它不可能包罗万象,也不可能十全十美,因此,立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的。
但在实践中,我们应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题。
笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案,应当按照特殊侵权纠纷的举证规则分配各方当事人的举证责任。
作为受到人身损害的雇工,其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了。
而雇主的举证责任则在于举证证明:
(1)因不可抗力造成雇工伤亡的;
(2)雇工因犯罪或者违反治安管理伤亡的;
(3)雇工醉酒导致伤亡的;
(4)雇工自残自杀的。
这四种法定免责事由的存在,否则就由雇主承担赔偿责任。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第一款规定:
“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的,依照民法通则第一百三十一条的规定,可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
但侵权人因故意或者重大过失致人损害,受害人只有一般过失的,不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
(三)雇工人身损害赔偿案件中的赔偿依据和标准
个人雇工人身损害赔偿的依据和标准不应当适用工伤保险的规定,而应按《中华人民共和国民法通则》、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。
因为《工伤保险条例》是一部行政法规,它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿。
它的第一条规定:
“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,制定本条例。
”其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比
也是偏低的。
不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用《工伤保险条例》的规定。
只有这样,才能真正保护雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益。
《高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定:
“受害人遭受人身损害,因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入,包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费,赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的,其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失,包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费,以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费,赔偿义务人也应当予以赔偿。
受害人死亡的,赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外,还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。
身体受到一般伤害
1、医疗费用:
以医院出具的医药费、住院费等收款凭证,结合病历和诊断证明等相关证据确定。
医疗费的数额按照
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