能力素质模型建模方案Word文档格式.docx
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启动
结束
分析阶段
建模阶段
运用阶段
搭建岗位任职资格,为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。
三、推进计划(待方案通过后重新更改时间节点)
-1-
四、开展工作分析
(一)、工作分析的内容
1、进一步清晰各岗位的任职资格要求
2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述
3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述
(二)、工作分析采用的方法
以主管人员访谈法为主,问卷调查法作为备选方案,必要时可做有效补充。
1、主管人员访谈法
通过对职位说明书的梳理,有针对性的开展访谈。
重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。
①、访谈对象:
部门第一负责人
各产业公司可根据实际情况,选择面谈对象。
②、访谈题纲编制
围绕岗位开展访谈,参考现有职位说明书,对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈,收集所需的岗位信息。
2、问卷调查法(备选方案)
对于部门经理人员采用一对一访谈,结合问卷调查法。
备用表:
工作分析问卷调查
尊敬的同事:
您好!
非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动,以下信息请您根据所在的岗位如实填写,如发现有遗漏或者不足之处,请您在后面附言或与人事行政部联系。
感谢您的支持!
人事行政部
年
月
日
姓名
所在岗位
所属部门
直接上级
本岗位工作时间
填写日期
职务概要(请简明地概括该职务的主要工作职责)
-2-
注:
“所占用时间”和“重要性”用百分比表示
主要工作内容
工作标准
所占用时
间
重要性
工作权限
1.
2.
3.
教育水平
您认为胜任本岗位所需最低学历是:
□高中及以下□大专□本科□硕士及以上
专业
任职经验
您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是:
其他技能
(可自行
补充)
外语水平
计算机水平
能力
1.一般性能力要求:
评定标准:
0分
基本上对该项技能没有要求
无需具备
1分-要求初级的技能和知识
-只在有限范围内解决问题
初/1级水平
-需要支持、指导和培训
2分-要求或拥有基础的、全面的基本技能
中/2级水平-能够在其负责的范围内独立工作
技能水平高
3分-要求或拥有广泛、专业的技能
专业/3级水平-指导他人工作或为他人提供支持
4分-在该技能领域是本公司工人的专家,拥有特殊水平
-对整个工作和各部门的工作有战略性认知
高级/4级水平
-不断指导他人工作,并领导创新
项目得分项目得分项目得分
A、领导能力G、资源分配能力P、说服能力
-3-
五、能力素质模型建模
1、划分职位序列
运用简单的方法将企业职位“打包”,划分职位序列,必要情况下可细分职种。
2、提取能力素质指标
同一职种具备相似的能力素质,因此以职种为单位,提取素质指标。
分别就“知识”、“技能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。
3、
岗位序列层级状态图-4-
将能力指标分为四级,整体分级按照上表把握尺度。
对各层级采用文字性描述,给与定级。
能力素质架构
按照上述模型架构,建立岗位的能力素质模型。
采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。
模型以三大板块,“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现。
六、能力素质模型运用
(一)、岗位任职资格建立
结合职位说明书,对能力素质模型进行有效补充,增加教育水平、经验、外显特征的内容,最终搭建岗位任职资格。
根据实际情况进行取舍,任职资格体系架构如下:
-5-
岗位任职资格体系架构
-6-
发布空岗人员需求包括:
岗位说明书
职位技能要求
岗位任职体系中的各版块简单说明:
知识是任职者发挥作用的基础要求,没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。
技能是指一个人综合运用知识的能力,是岗位任职资格中的第二个组成要素。
如果没有
对知识加以综合运用的水平——技能,知识就不能发挥作用,会造成高学历低能力的现象。
经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度,对于同一个人而言,经验和知识与技能
的提高成正比。
职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。
(二)、人才选拔
确认岗位任职资格后,内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求。
6
4
2
1
3
依据能力素质模型建立的招聘流程图
-7-
在人才选拔过程中,根据岗位能力素质要求,设计不同的面试方法。
对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行,对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估,而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。
通过建立能力素质模型来完善招聘流程,提高招聘效益。
(三)、培训管理
能力素质模型与培训管理相链接,根据模型的素质要求,建立新的培训体系。
培训体系分层级管理,不同的素质要求设计不同的培训课程体系。
职能技能
基本技能
高管人员
战略设计企业价值
行业
管理干部
冲突管理项目管理
知识
普通员工
有效沟通演讲技能
-8-
(四)、考核
能力素质
高
能力素质模型评估结合绩效考核结果,形成的人才九宫图,可以解决人员晋升
调动等问题。
七、反馈与确认
职位说明书、岗位任职资格编制完成后,需反馈与岗位任职者。
让任职者明确自身的岗位职责、考核标准、技能差距,为个人发展指明目标。
任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后,方可生效。
岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作,为选、育、任、留提供保障。
每年可根据公司发展情况,进行更新,作为人力资源大厦的基础,才能固若磐石。
谢谢阅读
-9-
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