企业工商注销流程是怎样的doc.docx

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企业工商注销流程是怎样的doc

企业工商注销流程是怎样的

备注：

吊销营业执照即公司注销，如果以后不打算再开公司的话，事实上无需办理注销手续，因为工商营业执照在每年年检时如果不年检，将会自动注销公司的执照。

另外如果公司不再去报税，税务局也会停止公司的税务登记证。

不过如此做法的后果是，3年内将不再有资格成为公司法人，3年后才可恢复正常。

第一步注销公司国、地税登记证所需资料:

1.国地税正副本。

2.本年度汇算清缴报告。

3.注销报告。

4.填写税务注销表格（如果有未用完发票要先核销）。

折叠第二步到公司主管工商局办理公司注销备案。

所需资料:

1、公司营业执照复印件。

2、公司股东会决议（内容就是注销公司，成立清算小组）。

3、公司原始档案。

4、到工商局领取表格。

（第一步和第二步可以同时办理）

折叠第三步登报公告（登报45日后再去注销公司）

所需资料：

1、公司营业执照复印件、公司股东会决议复印件。

2、法定代表人身份证复印件。

3、公告内容（**公司，准备注销请各债权债务人自见报45日内到我公司清算小组办理债权债务事宜）。

折叠第四步登报45日后，再次到工商局办理注销申请。

所需资料：

1、公司营业执照原件（正副本）。

2、税务注销证明文件。

3、公司股东会决议。

4、公司清算报告。

5、工商局领取的表格。

6、公司原始档案。

折叠第五步到质监局注销代码证。

所需资料：

1、营业执照注销证明文件。

2、代码证原件（正副本）。

这样公司就注销了。

企业工资支付中的六个疑难问题_经济法论文

企业工资支付中的六个疑难问题

李迎春

工资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。

工资支付说来简单，按月足额支付即可，但在实践中，各种状况层出不穷。

本文特别收集整理了企业工资支付中遇到的6个棘手问题，从实务操作角度进行分析。

一、降薪、减福利，怎么减才是合法的？

实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。

所谓的单方降薪，是指用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。

用人单位单方降薪是不符合法律规定的，根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。

有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中约定的劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。

还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，其实这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。

综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。

而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

在经济环境影响下，企业应当与劳动者加强沟通，在基于双方协商一致的前提下对劳动报酬进行适当的调整。

二、企业做出这样的规定

“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，会得到法律的支持吗？

首先应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

国家统计局在《

关于工资总额组成的规定

若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。

所以，用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，工资的发放是有严格的法律规定的，用人单位不能随意予以扣发。

《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

所以，劳动者在离职时，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。

实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底（通常为12月31日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢？

笔者认为，从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。

另外，如果用人单位在规章制度没有年终奖发放的相关规定，也没有与劳动者约定必须发放年终奖，则用人单位不存在发放年终奖金的法定义务，可以不发。

三、休息日或节假日安排员工参加拓展培训，是否需要支付加班费？

为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。

用人单位占用劳动者休息时间，在休息日或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者在工作时间外加班没有什么区别，符合加班的基本要素：

1、为了用人单位的利益；2、占用劳动者的休息时间；3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，用人单位应当按照上述标准向劳动者支付加班工资。

四、员工超额完成一定业绩后，每多签一笔单子就给予提成，提成款在计算经济补偿时，会被计入工资基数吗？

提成属于计件工资的范畴。

《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

包括：

（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？

实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。

这就必须理解“工资”的含义。