川大《人力资源管理5001》20春在线作业10001参考答案Word文档格式.docx
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B.潜在人力资源
C.青年人力资源
D.成年人力资源
4.()被视为人力资源管理的基石。
A.人力资源招募
B.人力资源战略
C.人力资源规划
D.工作分析
D
5.为了增进小张和小李的相互理解,人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景,让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境,以减少彼此的误解。
这种培训方法为:
A.讲授法
B.案例分析法
C.角色扮演法
D.实地考察法
C
6.科学管理时期(19世纪末~20世纪初)的人事管理思想的主题是:
A.专业化分工
B.提高劳动生产率
C.重视人际关系协调
D.强调合作
7.绩效面谈的主要目的是:
A.绩效改进
B.告知结果
C.员工满意
D.营造氛围
8.()的核心是要信任和关心职工,注重组织内部成员之间的沟通,提倡团队管理,强调协作精神,注意人际关系的协调。
A.Z理论
B.双因素理论
C.X理论和Y理论
D.超Y理论
9.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯
B.美国霍普金斯大学教授约翰·
霍兰德
C.中国人民大学萧鸣政教授
D.中国清华大学赵平教授
10.有些组织还专门为员工家属提供特别的福利,比如让员工和家属一起旅游,在员工加班时代其接送子女,为员工的家属过生日,等等。
这种薪酬是:
A.货币性薪酬
B.非货币性薪酬
C.外在薪酬
D.内在薪酬
11.人力资源是诸多经济资源中的第一资源。
但人力资源与其他资源的区别在于它具有双重性,是指:
A.有形性与无形性并存
B.再生性与能动性
C.有限性和无限性
D.社会性和增值性
12.把所有被考核者的工作状况按从好到坏的顺序进行排列,再依次序为其定成绩的方法称为:
A.序列法
B.配对比较法
C.强迫分配法
D.交替排列法
13.在运用观察法时,“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意,有特定目的的情况除外”体现的是:
A.稳定原则
B.信任原则
C.隐蔽原则
D.沟通原则
14.拟定招聘简章,这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?
A.筹划与准备阶段
B.信息发布阶段
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
15.人员报酬中最重要的部分是:
A.工资
B.奖金
C.津贴
D.加班工资
16.人力资源最根本的特征是:
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.能动性
17.马尔科夫模型用于:
A.人员需要
B.人员预测
C.质量分析
D.招聘评估
18.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是:
A.苏格拉底
B.泰勒
C.欧文
D.吉尔布雷斯
19.整个社会保障体系的核心是:
A.社会保险
B.社会救助
C.社会福利
D.社会优抚与安置
20.()是应用最为普遍的一种教育培训方式,也是最传统、最简便的一种方式。
A.案例法
B.课堂法
C.分析法
D.角色扮演法
二、多选题(共10道试题,共40分)
1.赫茨伯格提出,影响人们行为的因素主要有两类:
A.满意因素
B.不满意因素
C.保健因素
D.激励因素
CD
2.影响薪酬的个人因素也很多,主要有:
A.员工负付出的劳动
B.技术水平
C.工作年限
D.学历
ABCD
3.人力资本:
A.关注的是价值问题
B.反映的是流量与存量问题
C.关注的是收益问题
D.存在于人力资源之中
BCD
4.绩效包括()两个方面。
A.行为
B.结果
C.过程
D.目的
AB
5.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?
A.政府管理
B.法律的监控
C.人口
D.劳动力市场条件
6.以下是薪酬对员工的功能有:
A.保障功能
B.激励功能
C.调节功能
D.引导功能
7.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?
A.工资福利
B.企业概况
C.公司文化
D.基本政策与制度
8.工作分析的最终结果工作说明书由()构成。
A.工作描述
B.工作规范
C.任职资格
D.工作内容
9.一般而言,工作岗位设计的内容主要包括:
A.工作任务
B.工作关系
C.工作方法
D.工作反馈
ABD
10.在同一组织中的不同部门里很可能同时存在()这几种情况,此时就需要人力资源规划部门根据具体的情况采取相应的措施组合,实现人力资源供需的动态平衡。
A.供给和需求总量平衡但结构不匹配
B.供给和需求总量平衡且结构匹配
C.供给大于需求
D.需求大于供给
ACD
三、判断题(共10道试题,共20分)
1.面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。
A.错误
B.正确
2.绩效管理的目的是确定员工薪酬。
3.人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”的理念。
4.人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。
5.会计、工程师是一种职务。
6.法定福利是指国家通过有关法律法规规定的员工必须享受的福利,主要包括社会保险和法定节假日两个部分。
7.培训计划应寻求获得高级管理层的支持。
8.工资、奖金是一种福利。
9.人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。
10.在招聘录用过程中,招聘环节吸引来的应聘者越多越好。
以下内容可以删除:
(一)非标准劳动关系产生的原因
非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。
标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系,产生于资本主义社会,并一直延续至今。
自20世纪60年代始,随着经济的迅速发展,信息技术的普遍应用,各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化,进而要求劳动力作为生产要素流动性增强,灵活就业、弹性就业需求增大。
因为,在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下,固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式,但随着商业、服务业的不断扩大,简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求,取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式,非标准劳动关系也就应运而生。
一方面,企业可以根据市场的需求变化,通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工,弹性用工能够降低企业劳动力成本,提高企业竞争力,追逐利益最大化。
“企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战,人力资源的运用必须要有弹性,也就是劳动弹性化。
”
另一方面,随着社会的发展,人们的就业观念发生了重大变化,更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存,而是为了实现自身的价值,人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式,而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式,从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值,近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。
SOHO是SmallOfficeHomeOffice(小办公室、居家办公室)的缩写,它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体(个体户)。
SOHO代表了一种自由的新型就业方式,其工作场所不固定,工作时间自由,收入高低也不确定,特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者,如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。
(二)非标准劳动关系面对的挑战
我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展,就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的,更多的是缓解就业压力的产物。
由于国有企业改革,我国的城镇失业率一直居高不下,而传统的僵化的固定就业模式刚性太大,不利于缓解就业压力。
非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出,正成为就业的重要渠道,使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。
非标准劳动关系突破了标准劳动关系的内涵,对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。
随着非标准劳动关系的不断发展,我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。
非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面:
1.法律适用和劳动主体方面
我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主,很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。
此外,我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者,范围狭窄。
非标准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内,如劳动者派遣关系中的劳动者等,但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外,如家政人员等。
我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。
2.劳动关系的建立方面
根据《劳动法》的规定,只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。
用人单位可以是企业也可以是个体经营者,但不能是个人。
但是在非标准劳动关系领域,用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。
不属于《劳动法》规定的用人单位,因此这种法律关系不受劳动法的调整。
因此,很长时间以来,非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。
发生民事权益问题,按民事诉讼的程序处理。
实际上,无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业,都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作,并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。
因此,将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征,也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。
3.劳动关系和雇佣关系的处理
劳动关系中对劳动者的保护比较全面,它包括了劳动过程中的各项权利,除法定的劳动标准外,还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。
而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整,按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理,如出现劳动中的人身伤害,只能根据过错程度来分担责任。
但实际上,雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的,因为两种关系中间的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过程和获得劳动报酬,而且雇佣关系和劳动关系一样,具有从属性,雇员接受雇主的指挥、管理和监督,雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。
因此,如果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。
4.社会保障方面
在我国,社会保障是实现社会保护的核心所在,非标准劳动关系的社会保障问题是一项宪法权利。
但是,目前我国法律对于社会保险制度的规范,都是按照标准就业的特点设计运作的,包括计费年限、缴费办法和待遇标准等。
这种模式的社会保障制度以就业的稳定性和缴费的连续性为基础,而这种制度不完全适合非标准劳动关系就业的特点。
比如社会保险的转移由于各地社会保险的缴费标准、待遇标准等不同,操作起来比较困难。
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