偶瞰隙温Word格式文档下载.docx
- 文档编号:17868125
- 上传时间:2022-12-11
- 格式:DOCX
- 页数:31
- 大小:56.44KB
偶瞰隙温Word格式文档下载.docx
《偶瞰隙温Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《偶瞰隙温Word格式文档下载.docx(31页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
一般来说,构成欺诈行为必须具备以下4个要件:
(1)一方需有欺诈的故意。
(2)欺诈方实施了欺诈行为。
欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐瞒真实情况两种。
(3)被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断,也就是指欺诈的行为与陷入错误判断的结果之间有相当之因果关系。
(4)被欺诈人基于错误判断而为意思表示。
如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的,也不构成欺诈。
由此可见,员工在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历并不必然构成欺诈,而仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了订立合同的错误意思表示的,才构成欺诈,从而导致劳动合同无效。
劳动合同无效只能由仲裁委或人民法院确认。
当初新华都老板陈发树看中这位“打工皇帝”主要是他的业绩、能力及影响力。
加州理工博士并非聘用的决定性因素。
还有一种是以况且,“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同,但也需新华都举证在职位申请表或规章制度中明确规定“如提供虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,一经发现视为严重违纪,将解除劳动合同”。
但对唐骏这样的作为高管,新华都人力资源部不可能对其学历进行调查、让其填写具有法定证明效力并载有入职信息及本人承诺的《入职申请表》。
当然不是说只有应聘时造假才可能构成严重违纪,履职期间有重大违背诚信的行为,特别是即将上市公司高管有重大违背基本诚信的行为,也可能构成严重违纪。
鉴于中信出版社的勘误声明以及其他相关人士的声明,即使唐骏本人有所过失,但是未必达到严重的程度。
所以这种解除途径的可能性也不大。
但是不能单方解除劳动合同,不等于不能解聘总裁或总经理职务,前者依据的是劳动合同法,后者依据的公司法。
所以双方协商解决此事的可能性较大。
曲乐恒告辽足一审获赔291万元
【案例回放】持续数年之久的“曲乐恒状告辽足案”终于有了结果。
辽宁省沈阳市和平区法院近日一审判定,辽足需支付曲乐恒各项赔偿共计291万余元。
法院判决曲乐恒与辽足间存在劳动关系,且需保留劳动关系,辽足每月支付给曲乐恒伤残津贴6355.2元至满20年。
10年前曲乐恒在同原辽足俱乐部队友张玉宁、王刚等人一起出去吃饭后归队途中,张玉宁驾车发生车祸,坐在副驾驶位置上的曲乐恒伤势严重,经诊断为“十二椎前脱位、腰椎压缩性骨折”。
2008年7月,受上级委托的原沈阳市劳动和社会保障局对曲乐恒作出工伤认定,认定曲乐恒构成工伤。
曲乐恒在履行完工伤认定法律程序后,即向沈阳市和平区法院提出诉讼,以“自己经鉴定已构成二级残疾”等为由,请求判令辽宁足球俱乐部继续履行劳动合同,给予赔偿以及必要的生活保障。
辽足需支付曲乐恒各项赔偿共计291万余元是如何计算出来的?
法院认为,曲乐恒与辽宁足球俱乐部签订的《职业运动员工作合同》,是双方当事人真实意思的表示,并已实际履行,合法有效。
现曲乐恒经鉴定已构成工伤二级残疾,依据工伤保险条例相关规定,保留劳动关系,退出工作岗位并享受相关的工伤待遇,辽足应继续履行劳动合同。
至于各项赔偿共计291万余元又是如何计算出来的呢?
赔偿费用主要由两部分组成,一部分是由用人单位支付的费用,包括停工留薪期内的工资、伙食费交通费、护理费,还有伤残津贴(按月)等。
按规定,二级伤残需按月支付津贴标准为为本人工资的85%。
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
职工住院治疗工伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;
经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医的,所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。
经测算,曲乐恒停工留薪期工资33.6万,停工留薪期后至定残前的工资224302.50元,交通、食宿费151940元,评残前护理费173250元。
还有一部分是由工伤保险基金支付的费用。
但由于此前在曲乐恒与辽宁足球俱乐部是否形成劳动关系的问题上一直存在争议,辽足在事故发生之前未为曲乐恒缴纳社会保险费。
按照规定,用人单位未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
这部分费用包括一次性伤残补助金、伤残津贴(按月)、工伤医疗费用、生活护理费(按月)、辅助器具费等。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受一次性伤残补助金,其中二级伤残标准为22个月的本人工资。
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,按月支付生活护理费。
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
经测算,辽足需给付曲乐恒一次性伤残补助金164488.5元,从2009年10月16日起至满20年每月支付曲乐恒伤残津贴6355.2元,共计1525248元,从2009年10月16日后每月给付曲乐恒生活护理费996.9元至满20年,共计239256元,治疗康复费94734.92元,采暖费1680元,残疾人用品用具费1250元,从2000年1月20日起按缴纳社会保险费,具体数额以社保部门核对额为准,其中由个人负担的部分由曲乐恒自行负担。
赔偿费用虽高,但是仔细分析,291万总额中有将近200万本来是可以由工伤基金支付的,但是因为当初未参加社保,这部分费用也由单位支付,数额自然就高。
此事也提醒用人单位,一定要依法缴纳社会保险。
教师工作满十年前两个月突然被辞
【案例回放】
2000年8月23日,刘先生到西安市南郊一民办高校中学部工作,前三年既当班主任又当代课老师,后三年只是当代课老师,后来中学部取消了,他就调到学院图书馆任管理员。
进入学院时,他并未与学校签订任何合同,在劳动合同法施行前夕,学校和他签订了从2007年12月20日起到2008年12月19日的固定合同,之后又签订了2008年12月20日至2010年6月19日的合同。
2010年6月2日,刘先生收到了“劳动合同到期不续签通知书”。
“再有两个多月,我工作就满十年了,在学校里我从没犯过啥错误,年终评比也是良好,单位为啥说不要就不要了呢?
6月10日,他向西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会提交了申请书,要求单位补缴养老、医疗、失业等社会保险,支付2000年9月至今的经济补偿金,要求办理失业救助金手续,或者续签无固定期限合同。
此案还在进一步审理中。
★★★★★
刘先生是否可以签订无固定期限劳动合同?
根据《劳动合同法》规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,或者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等情形的,续订劳动合同时,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》有所调整,但第十一条仍然明确“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
由于刘先生的劳动合同到期时他在本单位工作还未满十年,所以学校终止劳动关系在法律上并无不妥。
但是社会保险费应当按规定补缴,学校还应支付终止劳动合同的经济补偿,终止劳动合同的经济补偿从2008年1月1日起开始计算,按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;
不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
刘先生2010年6月19日劳动合同到期,学校还应支付相当于他本人2个半月工资的经济补偿。
如果刘先生劳动合同到期时在本单位工作已经满十年,他提出签订无固定期限劳动合同外,双方是否就应当订立无固定期限劳动合同?
需注意目前实践中各地不同的政策口径。
上海有关部门规定,劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期满时,该合同自然终止。
但是根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定,“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。
因此,在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同,《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由,但劳动者在用人单位连续工作已满十年,按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同,劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。
就是说要看刘先生最后一份劳动合同是从何时开始履行的。
如果刘先生最后一份劳动合同是《劳动合同法》施行之前开始履行的,劳动合同期满时在本单位工作满十年,劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。
但如果是在《劳动合同法》施行之后开始履行的,如现实中他最后一份劳动合同就是从2008年12月20日开始履行的,即使劳动合同期满时他在本单位工作满十年,该合同自然终止。
还有一点需要劳动者特别注意的:
在工作满十年的情形下,劳动者具有决定劳动合同是否续订,以及在决定续订劳动合同时,可以单方面决定订立无固定劳动合同的法定权利,但仍然无法得出工作满十年必然导致无固定期限劳动合同的结果,除非劳动者已在合同期满前表示了续订合同的意愿,并提出签订无固定期限劳动合同。
上海市劳动人事争议仲裁员负责人认为,在无固定期限劳动合同签订争议中,合理的举证责任应当分配如下:
劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任;
用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。
然而在具体案件处理中,仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性,运用公平原则和诚实信用原则,以及自由心证进行案件处理。
所以建议劳动者应在劳动合同到期前书面向用人单位提出签订无固定期限劳动合同,并妥善保存好相关证据,以避免发生争议。
拒绝批假条 车间主管被泼硫酸
王晓洪原为深圳市某电源技术公司车间主管,2005年9月,下属陈某乐向他请假,因为没有正当理由被拒绝,陈某乐因此对其怀恨在心。
次年6月1日,陈某乐在王晓洪下班后尾随其后,在宿舍楼围墙外,趁王晓洪与同事聊天时将准备好的硫酸泼向王晓洪脸部,最终导致王晓洪双目失明,面部、颈部等部位大面积烧伤。
陈某乐为限制责任能力人,因故意伤害罪被判入狱12年,但其无能力支付对王晓洪的赔偿。
而社保部门又作出王晓洪不属于工伤的认定。
无奈之下,王晓洪以深圳市某电源技术公司作为用人单位在入职审查上存在疏漏、过错为由,将其告上法庭,请求赔偿121万余元。
宝安区法院审理后认为,公司在用人时并不存在过错,王晓洪的伤害是由陈某乐造成的,与公司没有直接关系,因此不应承担王晓洪的人身损害责任。
但是,由于王晓洪是因为坚持公司的管理规定才遭到报复和伤害,因此,一审法院考虑到公平原则以及王晓洪受到的损害程度,判决公司给予王晓洪10万元经济补偿。
但双方都表示不服。
2010年7月19日,深圳市中院开庭二审此案。
王晓洪的家人准备向有关部门申诉,重新进行工伤认定。
用人单位在此事中应付什么责任?
认定工伤必须符合规定情形。
《工伤保险条例》第十四条第三项规定:
“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应认定为工伤。
《工伤保险条例》第十六条规定:
职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的、自残或者自杀的有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤。
当然,规定中的有犯罪或违反治安管理情形,是针对需要进行工伤认定的受伤者而言的,并非指加害人的行为是否为犯罪或违反治安管理。
确定职工是否因为履行职责遭受伤害,是处理此类案例的关键所在。
王晓洪是由于拒绝限制责任能力人陈某乐请假而被报复伤害的,这显然属于因履行工作职责受到暴力意外伤害。
但是由于上海地点不在“工作时间和工作场所内”,所以原来未被认定为工伤。
对于这个问题目前实践中尚存争议,大多数情况下有关部门都是严格掌握工作时间、工作场所和工作原因三个要素。
但是工作原因毕竟是核心要素,根据此案的特殊情况,当地有关部门可能会合理放宽工伤认定条件。
需注意的是,2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第三十四条第一款规定:
“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。
”这是我国第一次明确将用人单位的替代责任在法律中加以规定。
这对于被侵权者而言,得到了法律的明确保护,但对于用人单位而言,则增加了法律责任。
而且在通常情况下,用人单位承担责任是无过错责任。
不说单位安排一个限制责任能力人从事接触硫酸的工作是否妥当,即使在管理上没有疏漏等过失,只要其工作人员造成侵权,都由用人单位承担责任。
当然用人单位承担责任的前提必须是工作人员的行为构成了侵权。
工作人员的行为如果没有过错,那么即使造成他人的损害,用人单位也无须承担侵权责任。
只有工作人员的行为符合法律规定的侵权行为构成要件,用人单位才对该侵权行为对外承担无过错责任。
女工进厂次日死亡 厂方称概不负责
7月14日,女孩莫海涛经人介绍来到深圳市翔成电子科技有限公司应聘,并填写了相应的表格。
当天下午,其与其他几十名女孩在该工厂参加了两个小时的培训。
15日早晨,莫海涛与其他女孩到该工厂8楼组装线车间上班,在走到7楼楼梯口附近时突然晕倒,经抢救无效死亡。
当家属来到该厂后,厂方态度很强硬,拒不承认莫海涛是他们的员工,并表示其死亡和工厂无关。
★★★★
用人单位是否应对莫海涛的死亡承当什么责任?
《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。
即使双方未签订劳动合同,只要单位开始用工,就是形成劳动关系。
虽然公司说莫海涛还未正式干活,但是她自7月14日参加第一天培训时起就已接受用人单位的管理,必须遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等),即单位具备了用工的主要特征,所以说莫海涛已经与该公司建立了劳动关系。
《工伤保险条例》第十五条规定,在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。
第六十条规定,用人单位未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
女员工未婚先孕遭解聘调解成功
王小姐今年20岁,1米70多的个子,身材苗条,去年进入国内某民营企业华东公司做前台接待,近日突然收到了公司的解聘书,理由是“违反了公司的规定,未婚先孕。
”社区调解员指出公司的做法违反了《劳动法》,如果他们不接受调解,进行劳动仲裁同样不占理。
调解成功后,原本一肚子委屈的王小姐脸上露出了笑容。
调解员劝诫王小姐,从中国传统道德角度来看,毕竟还有很多人不能接受未婚先孕,希望她能够低调处理此事。
没想到,王小姐竟对调解员说:
“谢谢您帮我维权,但纵观您对此事的态度,我只能说你‘out’了。
★★★
职工未婚先孕,单位是否可以严重违纪解除劳动合同?
【法律解析】
未婚先孕分两种情况,一种是怀孕至产前一直未婚,这是违反我国计划生育的行为,如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为,一般也是具有法律效应的。
还有一种尽管怀孕时未婚,但是在产前已经补办了结婚手续,这种情况下单位就不宜随便通过行政手段加以干涉。
肯德基内地首签集体合同深发展被诉社保缴纳不足
——2010年6月劳动争议典型案例解读
特约撰稿周斌
案例一:
肯德基在内地签首份集体合同
【案例回放】从去年12月23日开始,沈阳肯德基工会向企业行政方发出要约,要求平等协商签订集体合同。
但经3个月商谈,双方在量化工资核心条款方面未达成一致。
今年3月31日,沈阳市总工会向沈阳肯德基行政方面发出律师函,敦促其尽快量化工资核心条款,依法签订集体合同保障职工合法利益。
在此后多次协商没有结果的情况下,6月初,沈阳市总工会领导约见企业行政主要负责人,在经多次协商和要求之下最终达到了双赢。
合同明确沈阳市肯德基员工的最低工资不低于每月900元,承诺员工工资的平均年度增长幅度达5%,期限为一年半。
就是说,在2011年底前,工会将与行政方启动新一轮的协商,续签集体合同。
【关注指数】★★★★★
【争议焦点】沈阳市总工会为何向沈阳肯德基发出律师函?
【法律解读】提出集体协商要约,是开展集体协商和签订集体合同的法定程序。
近年来,我国的集体合同工作稳步发展,集体合同制度的覆盖面进一步扩大。
但是,协商难、签约难、履约难、监督难的问题制约着集体合同工作的深入发展。
目前全国性集体协商的指导性文件主要是原劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》。
以上文件指出:
“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。
一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。
”“在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照对方要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
当然沈阳肯德基并不是不协商,而是双方在协商过程中未达成一致意见。
既然如此,为什么沈阳市总工会还可向沈阳肯德基行政方面发出律师函呢?
因为工会方认为有证据表明行政方“未如实提供与签订集体合同有关资料”或“故意拖延签订集体合同”。
《沈阳市集体合同规定》第十七条明确:
“用人单位违反本规定,有下列情形之一的,由劳动保障行政部门责令其限期改正;
逾期拒不改正的,按企业不良信用记录在案,并向社会公布;
情节严重的,由劳动保障行政部门处2千元以上2万元以下罚款,并对法定代表人或者主要负责人处1千元以上1万元以下罚款:
(一)拒绝对方协商要求的;
(二)未如实提供与签订集体合同有关资料的;
(三)签订、变更集体合同后,未按规定期限将文本报送劳动保障行政部门审查或者解除集体合同后未书面告知劳动保障行政部门的;
(四)调整不利于协商代表的工作岗位或者无正当理由解除其劳动合同的;
(五)故意拖延签订集体合同或者不完全履行集体合同义务的;
(六)采取威胁、收买、欺骗等不正当手段,强迫对方接受其要求的;
(七)妨碍、阻挠上级工会指导下级工会进行集体协商、签订集体合同的。
需注意的是,目前各地的有关规定并不一致,大多数地方并无有关“罚则”。
《上海市集体合同条例》第三十二条规定:
“职工一方或者企业一方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求,或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的,集体协商的任何一方可以提请劳动保障行政部门协调处理。
集体协商双方未提请协商处理的,劳动保障行政部门认为必要时,也可以进行协调处理。
劳动保障行政部门协调处理集体协商争议时,可以会同同级工会或者企业方面代表共同处理。
”“拒绝或者拖延集体协商的,劳动保障行政部门应当责令其改正。
依法开展集体协商是大势所趋,有关法律法规和规范性文件也在不断完善,如上海市总工会近期已出台非公企业职代会工作规范,上海本地的职代会条例也在审议之中。
案例二:
深发展未足额缴社保费前员工要求追诉
【案例回放】近日,深发展前员工状告深圳市社会保险基金管理局,称深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴交养老保险,导致他们退休后发现养老金大幅“缩水”。
他们要求社保部门有所作为,帮助追讨他们应得的养老金。
深圳市社保局召开新闻发布会,表示在深发展前员工要求追讨企业少缴交的养老金一事上,社保部门并非不作为,更不是推卸责任,而是因为这些员工的投诉已超出两年的追诉期,有的是希望补缴10多年的养老保险费,根据有关规定,作出不再查处的决定。
【关注指数】★★★★
【争议焦点】如何理解社保费的追诉期?
【法律解读】依法缴纳社会保险费既是用人单位和职工的权利,同时也是双方的义务。
追讨社保费一般可通过三种途径:
申请劳动仲裁、到劳动监察部门投诉举报、通过社保征缴机构处理。
《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第五十条规定:
“企业违反本条例规定迟交、少交和不交养老保险费的,员工可以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部门投诉、举报,也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。
”这实际上规定了以上三种途径都有两年时效期的限定。
但需注意各地不同的执行口径。
在上海,2008年5月1日以后,社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条执行,即:
申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。
2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的,社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》执行,即:
申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算,在六十日内申请仲裁的,仲裁委员会应当受理。
即此案如果发生在上海,2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的,职工只要在六十日内申请仲裁的,也能讨回10多年前的社保费。
但是在2008年5月1日以后,申请仲裁的时效期间为一年,一年以前的社保费就未必讨得回来了。
当然,劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。
《劳动保障监察条例》第二十条规定:
“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。
”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的,但比申请仲裁的时效期较长。
至于通过社保费征缴部门追缴,有的地方并未规定时效期,即有些地方的社保费征缴部门认为有必要的话,仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。
不管怎么说,广大
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 偶瞰隙温