建立国有企业职工工资正常增长机制的探讨Word格式文档下载.docx

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但时至今日，仍没有根本性的制度出台，而由此引发的企业管理问题也不得不使我们深思。

一、提出改进国有企业职工工资正常增长机制的背景

（一）国有发电企业职工收入增长缓慢。

据统计，全国职工工资总额和职工平均工资已连续4年实现两位数增长，扣除价格上涨因素，年均递增13.5%，为改革开放以来增长最快时期。

但国有发电企业职工收入增长缓慢，甚至出现了负增长。

仅以石横公司为例，2007年到2010年，职工平均工资增长约10%，年均不到3%，而且石横电厂工资水平的增加还是集团公司和山东公司考虑厂与厂之间的工资差异，予以关照的结果。

（二）通货膨胀造成了职工实际收入水平下降。

“物价涨得像胡子一样快，工资涨得像眉毛一样慢”——今年6至8月，居民消费价格指数CPI进入“6.0时代”，眼看着物价高涨，不少人发出这样的感叹。

国有发电企业这几年工作增长水平非常低，如果考虑物价上涨水平，职工的实际收入也是下降的。

（三）长期低水平工资增长，极大地挫伤了员工工作的积极性。

职工工资收入提高不均衡、不正常，与其他行业、职业近年来工资常规调整形成对比，不平衡心态影响了职工队伍稳定和积极性发挥。

职工调到新建单位、系统外发电企业、考录公务员或辞职的现象已非个案，石横电厂2006年以来，企业流向系统外人员已150多人。

在我们去基层单位调研时，职工普遍反映的问题也是工作强度大、收入没有体现贡献等方面的问题。

（四）长期低水平工资增长给企业经营者带来较大的作压力，并引发诸多管理问题。

完成经营目标是当然企业管理者的首要任务。

但任何企业管理者，都要依靠员工创造效益。

而国有企业特殊性，又都把职工工作看的非常重要。

所以不管从哪个方面考虑，企业管理者都会把提高职工收入作为自己任期的一项重点工作去做。

而在目前经营特别困难、工资总额限定的大形势下，不少企业管理者就会采取一些不规范甚至是违法的行为，来为企业员工增加收入。

譬如千方百计挖主业墙角增加多经企业收入、私设“小金库”等等，给企业带来的问题和影响是巨大和恶劣的。

二、国有发电企业职工工资管理的现行机制及问题分析

（一）国有发电企业职工工资管理的现行机制

国有发电企业当前工资管理控制模式是——“工效挂钩”和“职工工资总量管控”。

工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益增减比例的基础上，企业工资总额随企业经济效益的增减而自行增减。

企业职工工资增长主要依靠劳动生产率和经济效益的提高。

一是坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增值。

没有实现保值增值企业，当年不得提取新增效益工资。

二是坚持“两低于”原则。

即企业工资总额增长低于本企业经济效益增长，职工实际平均工资增长低于本企业劳动生产率增长。

即使这个原则也没有，也没有有效地体现。

石横公司划归国电集团，机组由四台增加到六台、装机容量达192万千瓦，安装了脱硫环保设备、新增供热项目，新电源发展项目稳步推进，从2007年到现在，职工由2300多人减少为1800多人，全员劳动生产率由人均不到80万元增加到近200万元，提高了150%，而职工平均工资增长仅10%左右（年均不到3%），职工人均工资增长远远低于劳动生产率提高。

（二）职工工资总量管控机制问题分析

国有发电企业职工工资总量管理的调控机制，为上世纪80年代中期工资改革对企业工资实行分级管理推行的“工效挂钩”管理办法，办法实施到今天，可以说是改革开放以来持续时间最久的一项政策，而这个政策本身不完全是市场经济性质的，是转轨过程中的过渡性办法。

虽然“工效挂钩”实施办法突出了企业效益指标、职工劳动生产率对国企工资增长机制的影响，但没有考虑社会发展、宏观政策等因素影响，主要问题有以下几方面：

一是工效挂钩指标单一，工效挂钩是把职工工资收入与企业经济效益直接挂钩。

在现行经济运行机制中，国家政策调控影响往往大于企业自身的努力，如市场煤与计划电的矛盾制约了火电企业运营，对企业利润、上缴利税、劳动生产率等起着决定性影响，使工效挂钩办法不能真实反映职工对企业的劳动、贡献价值。

二是挂钩指标未考虑社会宏观因素如价格变动因素的冲击，工效挂钩办法固有的缺陷在当前更为明显。

名义工资与实际工资呈负相关。

价格变动是不容否认的客观事实，价格变动通常引起职工实际工资降低，主要是宏观管理的原因，企业特别是职工个人对此无能为力，不应当分担。

三是分档计提新增效益工资并非完全按企业经济运行结果来决定提取工资的多少，工资的提取还存在着人为调节因素的影响，如计提新增效益工资规定的当企业效益高度增长时，要限制工资无休止增长。

另外，由于工效挂钩办法执行二十多年，政策调整滞后，一些不合理因素所产生的结果逐渐累积，如不同行业、企业工作的同类人员工资差距较大，行业工资基数的调整与社会人员工资调整的不同步等，使工效挂钩政策的控制和激励作用大打折扣。

三、建立国有发电企业职工工资正常增长机制的现实性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我党民生理念的体现，也是企业集团党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的途径。

深化收入分配制度改革，建立工资正常增长机制，提高职工收入，减少差距，形成“橄榄”式收入分配社会结构，实现共同富裕，是党执政为民理念的体现，是国电集团公司党组、山东公司党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的实现途径，也是新形势下国有发电企业稳定、持续、健康发展的需要。

党的十七大和2011年“两会”通过的“十二五”规划纲要对我国工资分配制度提出了明确要求，“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系”，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村人均纯收入分别年均增长7%以上”，充分阐述了“让老百姓更多分享经济发展成果”的思路和目标要求，体现了我们党“以人为本”的民生执政理念。

国电集团公司积极履行社会责任、确保国有资产保值增值，建立保障和改善民生的长效机制，坚持以职工群众利益为重，落实各项惠民措施，进一步改善职工工作和生活条件，把“惠民工程”落到实处，实现员工与企业共同发展。

国电山东公司明确提出要深化激励约束机制改革，探索工资总额与工作绩效联动机制，突出利润考核导向，鼓舞员工干事创业，让全体员工共享企业改革发展成果。

（二）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业稳定发展的需要。

职工是企业发展之本，保持队伍稳定，增强凝聚力、战斗力，最大限度发挥员工创造性、积极性，才能保证企业稳定发展。

加强党建、精神文明和思想政治工作，转变观念、提升素质，团结职工、鼓舞职工、影响职工，为企业发展提供了有力的支持和保障，然而单纯靠思想政治工作，一味要求讲政治、讲奉献，手段单一、影响有限，只可短暂发挥作用。

思想政治工作必须与物质利益原则相结合，解决实际问题，发挥制度管理和物质激励保证作用。

一方面要建立约束机制，严格绩效考核，严格落实职工惩处规定，奖优罚劣，发挥制度的“刚性”作用；

另一方面建立分配激励机制，发挥薪酬分配调节作用。

薪酬为员工本人及其家庭基本生活提供保障，也引导激励员工在企业的行为。

调动发挥员工积极性最直接有力的手段是薪酬分配。

工工资增长机制是薪酬管理的主要内容。

发挥工资增长机制作用，保持职工工资适度增长、持续增长，不断提高职工收入。

（三）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业持续发展的需要

国电集团确立了以新能源引领企业转型发展，建设一流发电集团的战略决策。

到2011年10月末，国电集团总装机容量突破1亿千瓦，山东公司以建设“五型四优三化一流”集团为战略，抢抓机遇，快速发展，石横公司2010年供热一期工程建设投产，实现了企业由单一发电向电热双供的突破性转变，四期项目、新能源发展，需要大量的优秀人才。

推进实施“员工素质提升工程”，培养优秀人才队伍，建立人才价值导向的绩效考核模式，形成选人、育人、用人的长效机制。

其他条件相差不大，企业薪酬体系越具有竞争力，在吸引人才方面越有竞争力，是保留住对企业有价值的优秀人才见效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企业经营业绩。

保持职工收入正常增长，发挥薪酬激励和导向作用，为企业持续发展提供保证。

（四）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业健康发展的需要

完善有效的职工工资增长机制更是企业健康发展的需要。

一方面是职工收入维持低水平，工资增长不能形成有效机制，职工日益提高的物质需求难以满足，致使职工不安心工作，个别职工冒违犯规定被处理风险，从事第二职业，甚至参与一些投机赚钱、违法赚钱的事，一旦触犯法纪受到追究，既给本人造成痛苦，又给家庭、企业带来很坏影响。

另一方面企业经营领导者要不辜负组织的信任和委派，履行社会职责，让股东获利，让职工增收。

上级对基层企业经营领导者立体式考核评价，企业经营领导者会千方百计创造效益，提高职工收入。

但个别做法是否合规、有无违纪，不好把握，有时难避不廉洁之嫌。

而且我们已经有许多类似的案例，不得不引起我们的高度警觉。

总之，合理常规有效的工资增长机制将促进企业稳定、持续、健康发展，使职工财富增长与企业效益增长形成良好的互动。

四、国有发电企业职工工资增长机制建设的改进建议

（一）市场经济体制下，国家关于实施最低工资保障制度、建立工资指导线管理制度等为国有发电企业工资增长机制建设提供了借鉴。

社会主义市场经济体制下，国家实施最低工资保障制度、工资指导线等建立了不同调整机制。

一是合理调整最低工资标准，促进低收入职工工资水平提高。

制度规定每两年至少调整一次。

“十一五”期间，全国各地平均调整最低工资标准3.2次，年均增幅为12.9%，“十二五”期间实现年均增长13%以上。

二是建立了以工资指导线、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本信息为主要内容的工资分配宏观指导制度。

工资指导线制度调控企业工资总量、规划工资水平增长，指导企业工资分配。

三是推进工资集体协商制度，促进企业职工工资正常增长。

上述制度的建立、实施与调整充分考虑了本地区年度预期经济增长、物价指数、就业状况、或者城镇居民消费价格指数、职工平均工资增长等因素，并且都建立了正常调整和增长机制。

机制建立及各种影响因素的应用，为企业职工工资增长机制建设提供了借鉴。

（二）综合考虑，建立国有企业职工工资正常增长机制。

企业职工工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长制度化的运行方式。

工资增长机制包括职工工资总额增长和职工个体工资增长。

工资总额增长为职工普遍提高收入提供了保证。

1、工资总额的增长考虑。

建立工资增长机制，提高职工工资总额，完善工资总量增加管控模式，既应将企业的微观因素纳入，也应将宏观经济因素纳入。

要考虑工资总额增长与GDP、与CPI、与劳动生产率、与企业利润等主要KPI指标挂钩。

根据国家有关国民收入增长、物价水平、城镇收入比重提高、职工最低工资提高、工资增长线水平调控等宏观政策和目标，确定“一段时间区间的国有发电企业职工平均工资增长率，但每年至少不能低于同期物价上涨指数。

2、职工个体工资的增长考虑。

在建立完善职工工资总额增长机制，保证工资总量增长同时，也要改进完善工资总量提高后企业（集团）内部职工个体工资增长机制。

职工工资保证职工个人及其家庭基本生活资料的需要，其分配与企业效益、个人贡献挂钩为基础，也应考虑物价水平即消费价格指数变化，使之既符合国资委行业内工资增长线调控要求，又兼顾同行横向对标的业绩导向和不同行业的整体公平，建立起常规调整机制。

3、工资正常增长机制的设置

方法一：

综合平衡法

本年度薪资基数=上年度薪资基数*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*（1+c%）

A——工效挂钩办法的反映的企业经济效益KPI等综合指标变动比率

a——报告期对于基期国民收入GDP增长，使用GDP增长率

b——报告期对于基期的物价指数,使用消费品价格指数CPI

c——行业工资增长线

方法二：

紧跟指标法

确定当期一个或两个经济指标进行紧跟，譬如消费品价格指数CPI或GDP增长率，确定工资增长比例。

方法三：

固定增长法

确定一个基本增长比例，譬如8%（目前已经有不少国营企业这样做的）核定每年的工资总额。

4、两个注意事项及一点说明

在实现职工正常增长机制的同时，一是要注意配套出台因管理不善造成的企业效益大幅度下滑的工资考核办法。

二是要在采用方法一、二时要配套出台因个别因素失衡，如同期消费品价格指数CPI过高造成的工资大幅度增长的限制措施。

需要说明的，以上三种方法具体采用哪种并不重要，重要的是建立起这种正常的增长机制。

结束语

我想用小平同志的两句话做结束语。

一是说：

“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行”。

二是说“：

“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。

为了调动广大群众工作的积极性，为了堵塞制度中的漏洞，防止好人变坏人，需要尽快建立和完善我国国有企业的职工工资正常增长机制。

参考文献：

[1]邓小平：

《邓小平文选》第二卷、第三卷

[2]胡锦涛：

十七次大报告《高举中国特色社会主义伟大旗帜　为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》（2007年10月15日）

[3]新华社：

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》2011年3月16日