美编绩效考核表Word格式.docx
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严格评价方法:
即评价的形式和方法必须科学、严谨;
严肃评价态度:
即评价的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。
三、考核文件应用
1、本考核文件中包含二个文件:
《岗位说明书》及《绩效考核任务书》。
2、《岗位说明书》是根据岗位职责及短期、长期工作目标梳理出的具体工作内容及确定任职资格的考核辅助文件,《岗位说明书》中的工作内容针对岗位不针对个人。
3、《绩效考核任务书》为根据KPi提炼出的考核指标,考核结果与绩效工资挂钩。
四、考核规则与薪资结构
1、考核实行按月度考核周期。
2、工资结构:
基本工资+绩效工资。
基本工资:
由岗位职责及任职者个人能力确定,以考勤等情况为依据进行发放。
绩效工资:
达成既定的工作目标后获得的工资报酬,以绩效目标的考核结果为依据进行发放。
3、薪资构成比例:
五、考核文件的变更与存档
本文件一式叁份,直接上级、任职者本人、综合部各留存一份。
若考核文件中的指标或其他内容发生变化和调整,须将有当事人直接上级签字的备忘文件交综合部备案或重新签订。
本人签字:
签订时间:
岗位说明书
以上内容已经阅读,并知晓,按照规定执行。
绩效考核任务书
篇二:
设计部KPi绩效考核-a【权恩记】
设计部员工KPi绩效考核
一、总则
为加强和提升设计部员工的工作质量和本公司工作质量,提高工作效率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定本考核办法。
二、适用范围
本办法适用于公司设计部在岗工作员工,包括试用期内的员工,主要针对能力态度综合进行考核。
三、考核的内容主要包括6个方面:
1.工作态度:
指协作精神、积极态度、责任心、纪律性等。
2.工作效率:
指工作的投入与产出之比,主要指工作计划完成效率、操作能
力和效率等。
3.工作质量:
指工作计划的执行情况和程度,在工作中是否达到规定的作业
标准。
4.工作能力:
指专业知识、工作技能、分析判断能力、沟通能力、团结协作
能力、创新能力、执行能力。
5.学习成长能力:
指学习能力、思维能力、信息收集能力、总结能力、判断
能力、目标调整能力、承受能力等
6.品德修养:
指文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法及遵
守公司各项规章制度方面的个人品质。
四、考核方法
采用360度评价或上级对下级评价等方式进行,KPi绩效考核结果为五个绩效等级:
优秀、良好、合格、需改进、不胜任。
KPi绩效考核综合评判在90~100分为优秀;
KPi绩效考核综合评判在75~89分为良好;
KPi绩效考核综合评判在50~74分为合格;
KPi绩效考核综合评判在30~49分为需改进;
KPi绩效考核综合评判在0~29分为不胜任,公司将视情况给予其安排息岗或辞退。
此外,考核中凡有下列情况之一者,也定为不胜任等级:
1.受到公司警告以上处分或记过以上处分的;
2.政治上、经济上有严重问题正在审查处理之中的;
3.严重失职,给公司利益和声誉造成不良影响或严重损失的;
4.在工作中因责任事故造成重大损失的;
5.业务能力不能适应本职工作要求,经帮助仍无明显进步的;
6.拒不接受组织分配的任务,不履行工作职责的;
7.具有其他不称职行为的。
设计部所属员工应按工作态度、工作效率、工作质量、工作表现、技术水平、学习成长能力、个人品德修养等方面进行严正考核。
员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评的程序。
一、考核时间
考核时间范围:
一月一次,二、考核纪律
在考核工作中,考核人员和考核对象必须遵守以下纪律:
1.不准凭个人好恶了解或反映情况;
2.不准借考核之机谋取私利;
3.不准泄露考核机密;
4.不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;
5.不准搞非组织活动;
6.不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作;
7.不准弄虚作假、向组织提供虚假数据;
8.不准对反映其问题的人打击报复。
三、保密
考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源部负责人、总(副)经理公开,考评结果及考评表格交由人力资源部存档,知情人不得将考评结果告诉其他人员。
四、考核结果的使用
KPi绩效考核结果主要运用于员工的薪酬晋升、福利待遇、培训、职业发展、优秀员工评选和各类荣誉激励等,各级部门负责人应结合员工KPi考核结果做好绩效沟通和绩效改进工作。
五、本办法自20XX年7月1日起实行。
附件1:
设计部“行为规范”考核说明
考核方法:
1、由部门负责人负责监督并记录,所有违反行为规范的考核将以记录为准;
2、考核内容以当月发布更新内容为准;
3、根据产生错误页面的重要性以及根据差错率进行错误程度的级别划分;
4、连续三月此块得分低于5分,降级处理。
附件2:
《设计部行为规范审查记录表》
所在部门:
部门领导(签字):
日期:
篇三:
绩效考核管理办法(20XX)
版本:
a版(初版发行)文件编号:
YHRJ-GL-06-20XX
《加密文件》
制定行政人事部
审批
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制定本办法。
本办法适用于公司所有分支机构和全体员工三、考核原则
客观原则:
对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,
避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原则:
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核
实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原则:
各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,
对员工公开;
反馈原则:
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努
力改进的方向;
改进原则:
考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与
实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;
四、权责
行政人事部门:
全面负责绩效考核管理的设计,组织实施督促、检查、指导、培训和修订等工作。
各部门:
负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,根据本部门工作性质和特点,将绩效考核制度细化,
确定各岗位的指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。
五、考核类型
月度考核:
全体人员按月度考核,每年考核十二次;
每月初对上月的工作情况进行考核。
年度考核:
每年12月份进行年终考核;
是以统计月度考核平均分数为依据。
六、绩效工资的形成
绩效工资由员工实际工资总额的比例组成,按工资级别的不同划分,具体划分和比例如下:
6.0月工资总额6000(不含)元以下者按20%为绩效工资
6.1月工资总额6000(含)~10000(不含)元之间者按30%为绩效工资6.2月工资总额10000(含)元以上者按40%为绩效工资七、考核权责
总经理:
对总监、行政人事经理、企划经理、咨询经理、财务部进行评分研发中心总监:
对相对的部门第一负责人(经理、主管)进行评分商务总监:
对商务部的部门第一负责人(经理、主管)进行评分各部门经理:
对本部门下属人员进行评分
行政人事部:
负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事
项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程
八、考核内容(所有参与的考核人员必须有以下全部内容及权重,根据部门和岗位的不同,职能考核指标不
同)
8.1员工自评
评价本季度个人工作绩效,内容限500字内,阐述个人在季度工作的成果与成就,总结季度或年度工作。
(最高分值110)8.2部门职能考核
8.2.1根据各部门各岗位的不同制定工作标准和工作责任,依据工作标准确定各岗位的KPi指标,权
重、绩效目标值,具体考核内容在《绩效考核表》内体现,由部门第一负责人直接考核,有涉及到客户和其它部门的项目则由所涉及到的部门人或人员考核。
8.2.2各岗位指标分值按工作延伸值给予相应的分值;
具体分值请按《岗位工作标准》和《岗位绩效
考核表》执行。
8.3行政、人事考核
8.3.1凡参与公司绩效考核人员,行政、人事部根据各人员的季度行为管理进行评估,依据公司oa考
勤系统数据和相关制度,统计各人员的考勤情况进行考核,由行政人事人员根据统计数据对全体人员进行考核。
8.4员工自评、部门职能考核、行政/人事部考核内容均在一张考核表内体现,经上述三项考核后,行政人事
部根据考核总分进行统计和综合评估;
并审报总经理做最后考评。
8.4.1具体考核表见附件《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,KPi不同)
九、考核实施
考核等级对照表
以上加薪幅度按照市场工资价位的上线位为上限,如工资已到上线位则以非货币形式给予相应的酬劳。
9.1绩效工资计算方式
绩效工资=工资总额(各职别绩效占总工资额的百分比)%*考核得分9.2绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放;
绩效工资属税前工资。
9.3绩效考核时间
每月初对上月工作情况进行绩效考核,每年初统计上年度每月考核分数进行平均;
由行政人事
部门负责统计,月度考核各部门必须在每月初的3日前将上月度考核表交行政人事部,否则可按照工作绩效扣分。
9.4考核流程
总监级别由副总经理或总经理考核,各部门负责人由部门直接管理人员考核,各部门员工由部门
第一负责人考核后交部门第二负责人审核;
考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。
具体流程如下:
绩效考核流程
被考核人部门负责人行政人事部总经理
十、考核程序
1、总经理每年度12月30日前对公司各部门本年度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分,确
定等级。
2、总经理每月3日前对公司各部门本月度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分,确定等级。
3、各部门第一责任人每月3日前对上月度本部门人员本月度工作绩效进行考核评分,确定等级;
4、如有跨部门考核情况,应再附加一份《绩效考核附表》与《绩效考核表》同时使用;
分值相加。
十一条、考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应与被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者
发挥强项、改进弱点;
(2)反映被考核者现阶段的工作表现;
对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作
的期望达成一致意见;
(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;
(4)被考核者有权了解自己的考核结果,行政人事部应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部
门负责人将结果反馈给被考核人员。
十二、绩效改进
考核人员和被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:
进行培训,调动工作岗位,重新分配
工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。
十三、培训、转岗、劝退(考核结果运用)培训:
经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。
转岗:
经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予转岗。
劝退:
经培训和转岗后连续2次考核为60分以下者做劝退处理。
十四、晋升、调薪
年度考核优秀(a等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发
挥优势,承担更大工作职责;
晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级
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