合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准Word文档下载推荐.docx
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(一)双方协议解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十四条的规定,劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同,此种情况下,不问解除的事由,只要双方协商一致,即可解除劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种:
1、用人单位随时解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同:
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
d、被依法追究刑事责任的;
e、被劳动教养的。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同:
a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
根据《劳动法》第二十七条的规定,出现下列情况,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员:
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;
b、生产经营状况发生严重困难。
(三)劳动者单方解除劳动合同。
此种情况下,也分为两种:
1、劳动者随时解除劳动合同。
根据《劳动法》第三十二条的规定,用人单位有下列情况,劳动者可以随时解除劳动合同:
a、在试用期内的;
b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2、没有法定事由,劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。
除以上情形外,用人单位不得与员工随意解除劳动合同。
而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。
从实际发生的案例来看,双方协商解除劳动合同一般问题不大,辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。
如何做到正确辞退员工,笔者总结起来,主要应注意以下问题:
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。
用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。
不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。
维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。
劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。
因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。
单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。
员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。
此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。
但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。
因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:
首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。
此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。
其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。
根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。
由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。
同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
企业什么情况需要支付经济补偿金?
主要有以下几种情况:
一是经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
三是劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。
经济补偿金的计算标准是什么?
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
第二、四、五种情况,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;
不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
公司“炒鱿鱼”的经典技巧
职业发展、绩效发展计划、生涯规划……这些管理名词听来都不错,然而职场并不总是会按照你自己的意志发展的。
坦率地讲,在公司这个名利场里,炒人和被人炒这个事情,你都得要有准备。
常在职场漂,哪有不被炒的,除非你是拿铁饭碗的公务员。
别以为努力工作就是保住工作的不二法门,根据我的经验,“政治立场”不稳被炒的几率大大高于绩效不好的,前者可能还是后者的好几倍,它还并不因为你在外企或内企而有所不同。
通常新官上任后的几个月就是炒人事件的高发期。
大多数的“新官”喜欢用“理念相同”的人,说得清楚点就是职场裙带。
任谁都免不了这个俗,再公正的人,喜欢用的人还是自己的熟人,或者“理念相同”的人。
古往今来无论职场还是官场都是如此,有坐轿子的,就有抬轿子的。
新官们——尤其是没有太多管理经验的新官——之所以喜欢炒人,其实是出自对自身安全感的考虑。
无论是空降的还是刚升职的,他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。
但是,完全和这些新同事打成一片的局面通常短时间内很难出现,如果一个团队中硬是出现一些顶着干的下属,这种个案通常会影响到整个管理氛围,从而导致新官的权威下降。
炒人这种手段,这时候就含有震摄的作用,也是为了自己的职位安全。
但一个管理者的权限并非是无限的,再高的职位也是如此。
他肯定要受到上级的行政钳制,也会受到下级和同事之间的影响力钳制。
况且,硬炒人也会造成不好的舆论,再是任人唯亲或者唯友的管理者,也不敢堂而皇之地这么干,因为这和职场的“明规则”是相悖的。
既然和明规则相悖,那么,他们就会用些职场的潜规则。
刚硬地通知下属“你被解雇了”这种事情,如果不是理由十分充分或是管理者足够笨,通常发生的几率并不大。
解雇人也是一种艺术,现今培训公司甚至专门开设有这样的人力资源课程,学起来倒也不算难。
对于那种不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻烦的人,管理者通常使用的手段是调换岗位。
当然,那种岗位肯定不会是让你能舒服的,它们不外乎明升暗降、让你去不愿意去的地方和部门或者是找个你不喜欢的人天天盯着你。
通常明升暗降是炒高管的技巧,这种手段类似于查贪官,先把你从自己的“老根据地”里拔出,晋升一级(当然,不消说,肯定是一个位高没权的副职或者闲职),然后派入信得过的自己人,查你以前的劣迹。
假使你以前屁股真的不干净,那么不消多时,老账新账就会和你一起算了。
如果以前做事还算仔细,没有给人留下什么把柄,那也没有关系,职场上失去根据地就像一个飘零的浮萍,假使你想混日子,尽管混,反正你下的赌注是自己的职业生涯,付你薪水的也是老板而不是你的上司。
如果你还想做点事情,那么只能是自己提出辞职,公司表示遗憾之后欢天喜地地送你出门。
那种闲职上晃的越久,就越没有市场价值,也越来越会感到憋闷。
过去几年国内几家著名企业高管出走的案例,实际上大多都是属于这种解雇技巧的。
上司在对外的言辞上当然也会宣称某某人的离去是公司的一大损失,但心里却难保不为自己不着痕迹的炒人手段沾沾自喜。
让你去个不愿意去的部门或者不愿意管的地盘,那通常是对中级管理者的手段。
对销售经理,通常用的多的是削减地盘或者“发配”到很远。
这招通常很管用,尤其是后者,假使一个在上海做的好好的销售经理,并且家也在此处,硬是要外派东北,并且告知“这是公司的决定”、“一切要以公司利益为重”。
说这话的时候,通常潜台词也就是“这是我新官的决定”、“一切要以我的利益为重。
”这种抬出公司利益高帽的炒人,也是逼人走的手段之一。
转到其它你不愿意去的部门,就算是相同的职位相同的薪水,但是他们至少可以搞坏你的心情,让你去做份并不擅长的工作。
人是环境的动物,让你离开熟悉的环境,这和上面说的让你离开根据地,手法其实也是相同的。
至于更低的职位,塞到个你不愿意去的领导“手下”让你被管着,这也是一种让你难受,自己提出辞职的手法。
职场经验不够丰富的菜鸟,还真有几个会从自身去找原因的,却全然不知道,唯一的理由是他们自己“政治立场”不对,上面不喜欢的缘故。
不过,话说回来,这些炒人技巧还都是迂回战。
假使是要立刻炒掉,那么,手段不外乎寻找借口,或者“晓之以理动之以情”。
找借口这种做法容易理解,不外乎寻找“罪证”,把下属工作中的问题夸大或者强化。
所谓“晓之以理动之以情”,则是以“最后的利益”作为交换,多赔偿几个月工资,再逼得下属不得不自己辞职。
但其实这些也都是有风险的,假使弄出个喜欢闹事的下属,一级级地往上告,就算告不倒,管理者的舆论也会被弄坏。
实际上,这种“告”,也的确很难有赢的时候。
因为在职场的规则里,炒人本身是职位内的事,除非公司对这个管理者完全否定,否则,就还算是在公司的容忍范围之内的。
但是,炒人这件事本身就是“灭敌一千自伤八百”的,对方要是采取“鱼死网破”的手段,他自然是要走,你在公司的前途也是要大打折扣的。
但这里就有一个追问,为什么这些新官这么喜欢炒人呢?
除了上面说的“自建职场新环境”外,他们内心对新获得权力的使用欲望也是其一,而炒人,正是这种权力的最好体现。
另外,炒人也是推诿自己工作绩效低下的一个常用借口。
这如同市场做得不好的人会说“这个市场还在调整”是一样的,它的潜台词是向上面争取时间。
而炒人则是“人员还在调整之中”的借口,毫无疑问,这也是偷梁换柱的一招,它的单方面逻辑是:
因为人员调整,才会业绩不好,所以需要时间。
但这种管理者,迟早也会让上面失去耐心。
一家世界500强公司在中国就是如此落入了组织动荡的恶性循环。
他们每2年换一次CEO,每换一次都几乎会引起人事的大幅度动荡,而每一位CEO都几乎是在换完自己不喜欢的人之后,自己也被亚太总部抛弃。
因为此时借口已经用完,职场的黔驴终究会露出他们本来的面目。
辞退员工的技巧
一、因业绩不好需要辞退员工
1、可能寻求直接主管的帮助,因为直接主管最了解员工的业绩,也最有发言权。
有可能的话也可以让他/她一起参加。
当然预先要准备好过去的业绩记录,使得谈话更有说服力。
这是以理服人。
2、是要寻求法律依据,根据劳动合同的规定给予一定补偿,每服务一年给一个月的薪水补偿。
而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。
这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题,和对方一起讨论被辞退的原因,这样做能让员工感受到浓浓的人情味,适当的时候可以给对方一些帮助,如:
写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工。
这种情况下要制定一个全面的沟通计划。
而这个计划不能等到决定裁员再实施。
在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩,坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。
可采用非正式渠道的沟通方式,先通过员工,告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。
在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表,比如将员工分流处理,有市场竞争力的可以先走,需要公司帮助的可以作为第二批,把最困难的留在最后处理。
在补偿上面当然首先要符合法律要求,除此之外向管理层争取更多财政支持。
对于早离职的员工可以给予适当奖励。
三、建议性辞退:
让员工知难而自退
我曾经有过这样的经历:
总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人,我就直接告诉他,你做得一些事可能让总裁不开心,不如先行退出,后续的事情我来替你办理,对方是个上海人,立即接受我的建议,这说明了二个问题:
一是他的确做过一些不太合适的事情;
二是他愿意这样保全自己的名誉,是自己炒掉公司,很有面子。
到现在我们的关系还很好,而且总裁也非常满意我做事的迅速。
裁员总是痛苦的,但做好了一定能够将坏事变成好事。
1.选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
一般来说,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程,刚听到被辞退的消息时,员工的心理反应是相当强烈的。
但是,在以后的几天时间乃至一个月之内,员工的心理冲突就会慢慢地化解,逐渐转向对自己的指责。
这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。
◆掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。
即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日,比如他的生日、他的结婚纪念日等等。
如果你恰好选择了那样特殊的日子,将很容易引发较大的矛盾冲突,会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。
所以,在做离职员工管理的时候,要考查清楚员工的生日(包括阳历和阴历)。
总之,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。
◆充分考虑一般公司的季节性波动
公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的12月份绝对不是找工作的好时间,而1~3月份或2~4月份相对来说是找工作的好时机。
所以,当你决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望找到其它工作,不至于影响到他的正常生活。
2.暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞职。
这种方式不是“暗示”辞职的正确方式,“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再犯,那么他自己也会觉得很不好意思,自己就会主动辞职了。
实际上,经常也会有这样的情况:
有的员工虽然屡次被暗示,但是依然不辞职。
这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新工作,而跳槽对他来说意味着很大的风险性。
这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。
3.让别人“挖走”他(她)
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。
同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历。
这样,可以让该员工意识到自己的机会来临,减少员工被辞退时的痛苦。
通过你和猎头公司的合作,很体面地为被辞员工保留了面子。
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