企业员工的培训与开发Word文档下载推荐.docx
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(一)有助于促进改善企业改善绩效
企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培
训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,增进对企业
员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受,不断提高他们的工作积极性,从而改善他们的工作业绩,进而促进企业整体绩效的提高。
(二)有助于增进企业的竞争优势
构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和
壮大的关键。
通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术,取保
企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍;
另一方面可以营造出鼓励知识学习
和技能创新的良好氛围,更有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。
(三)有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化
的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和宣传
是一种非常有效的手段。
(四)有助于使提高员工的满意度
对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力,有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升,满足员工的成就感,而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视,满足员工的归属感。
三、企业在培训与开发中应坚持的原则
培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要遵循以下几个基本的原则。
遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。
(一)应该服务于企业战略规划
在企业活动中,培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发,服务于企业的
战略和规划,要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题,更要立足于企业的长远发
展。
从未来发展的角度出发进行培训与开发,这样才能保证培训与开发工作的积极
性、主动性。
(二)树立清晰的目标
目标对人们的行为具有明确的导向作用,在培训之前为参加培训的人员设置明
确的目标,使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的
压力,不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量,而且有助于提高培训活动的效果。
(三)讲究实效的原则
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培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效,因此,
培训与开发的内容应该结合员工的年龄、
知识、能力、思想等实际情况进行具有明
确目标的培训,注重培训迁移,学以致用,将培训和工作集合起来,确保培训受到
预想的效果。
四、企业员工培训的重要性
(一)增强员工对企业的归属感和凝聚力
企业的人才队伍建设一般有两种
:
一是靠引进,二是靠自己培养。
所以企业应不
断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观
培训良好的行为规范,使职工能够自
觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训
可以增强员工对组织
的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
就企业而
言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力
越能发挥人力资源的高增值性
从而
为企业创造更多的效益。
培训不仅提高了职工的技能
而且提高了职工对自身价值
的认识,对工作目标有了更好的理解。
(二)提升员工技术、能力水准
员工培训的一个主要方面就是岗位培训
其中岗位规范、专业知识和专业能力
的要求被视为岗位培训的重要目标。
岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高
参
加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训
使各自的专业知识、技术能力达
到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。
员工培训工作显得尤为重要
实
践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。
(三)有助于企业建立学习型组织
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新
是企业员工培训开发理论与实
践的创新。
企业要想尽快建立学习型组织
除了有效开展各类培训外,更主要的是贯
穿“以人为本”提高员工素质的培训思路
建立一个能够充分激发员工活力的人才培
训机制。
成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
学习型企业与一般
的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量
通过不断学习和创新来
提高效率
(四)增强企业竞争优势
在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来
人力资源成为了企业建立竞争优势
的重要资源。
一个企业要想建立竞争优势
就必须提供比其竞争对手质量更好的产
品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务
或者以更低的成本提供与
其竞争者相同的产品或服务。
研究表明
员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈
的直接影响(见图1)
五、企业员工培训存在的问题
(一)培训理念存在偏差,企业不重视培训
一是培训无用论。
很多企业对培训的评价是赶形式
走过场,培训方式简单化、形式
化、任务化;
有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容
向上级主管部门
汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔
因此多以应付为主。
二是培训浪费
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论。
部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实在是没有必要;
还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。
(二)培训缺乏针对性,培训项目和内容脱离实际
一是流行什么就培训什么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培
训项目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;
还有的企业培训,带有很大的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有
的作用。
二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有
及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面
的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化;
另外,不少企业仍
把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员)
进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。
(三)培训忽略企业文化,培训目的理解片面
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对员工培训目的的
片面理解。
员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认
同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。
有些企业有过
这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽,也影响了企业管理者们开展培训的积极性。
(四)企业员工培训和开发效果差的原因
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在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。
而我国实行改革开放多年,加入世贸组织也好几年了,无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水
平的差距日益缩小,可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢?
总的
来分析,有以下几方面的原因:
培训投资的风险性将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数
企业所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。
但既然培训是
一种投资,当然需要回报,风险也由此而产生。
从长远与可持续发展的角度看,不通过
培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。
一是个体人力资本与企
业人力资本共同得到提升;
二是个体人力资本增值较小,企业人力资本增值较大;
三
是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值;
四是个体人力资本增值很
大,但企业却没有得到应有的增值。
由以上分析可知,企业总是要付出代价的,但是这种代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。
培训流于泛泛
由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足
且往往不考虑企业的长远战略
所以并不重视员工培训体系的建设
我国92%的企业
没有完善的培训体系
仅42%的企业有自己的培训部门。
即使有培训项目
由于缺乏
经验和有效的方法
往往也难以达到预期的目的,使得培训成为了另一种形式的休假
六、企业员工培训政策建议
好的培训不但有利于员工的自我增值
还对企业的绩效提高起了十分重要的作
用。
要有效做好这一工作
应把它视为一项系统工程
即采用一种系统的方法
使培训
活动更符合企业的目标
让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身
三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。
(一)切实转变培训观念
一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够
企业要想在激烈的市场竞争
中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念
一是变“培训是可有可无
的事情”为“培训是企业发展的新动力
”;
二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为
“为了企业持续发展
更需要培训”;
三是“变目前经营不好
无钱参与培训”为“培训是
转亏为赢的重要手段
”。
进行合理的培训投资。
当今社会,创新已被广泛认为是企业生存和发展的核心
资质,但持续创新是建立在不断学习的基础上的,
企业培训的终极目的就是借助于
培训,有效提高企业的核心竞争力。
令人费解的是,许多企业的总裁们在认可创新
重要性的同时,却在培训的投资上十分吝啬。
尤其是国营企业和中小民营企业对于
培训并未给予应有的重视,
企业不能给员工提供相应的培训,
人才流失现象屡有发
生。
因此,针对这一问题,企业应
首先转换培训观念,充分认识到培训工作对企
业战略发展的重要意义,
结合企业的战略发展目标,
制定企业的年度培训目标和计
5
划,对企业培训进行合理投资,以确保企业目标的顺利实现。
也许有人认为企业投入一定资金进行培训,但人才经过培训后却纷纷跳槽,得不偿
失。
其实任何举措,不可能不付出一点代价。
在初始阶段也许会有部分员工流失,
但它必将吸引更多、更好的员工加入公司的行列,从长远来看,对企业是有好处的。
当然,企业必须制定严格的培训制度和约束条件,确保受训员工在培训后继续为
企业工作,而不会在培训完成后远走高飞。
(二)建立有效的培训系统
培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要
的。
不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,
这样就存在各种问题,因此,企业应当建立一个有效的培训系统。
第一,培训需求的分析。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训
﹑为什么要培训﹑培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。
企业的培训需求
是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,就要从不
同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析。
在各项不同的培训分析中,比
较常用的是任务分析。
任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要
确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。
第二,培训计划的制定。
在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺
序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
在确定培训目标群体的
培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完
成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;
培训内容的开发要坚持“满
足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则;
充分考虑实
施过程的各个环节和阶段,何理安排培训进度,把培训内容以问题或能力为中心分解
成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序﹑详细程
度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表
;
在合理选择教学方式上,应根据
期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容
确定以什么方式更能
达到效果;
同时全面分析培训环境
培训环境尽量与实际工作相一致
以保证培训结
果在具体工作中能够得到很好的应用
对于评估手段的选择
应考虑四个问题:
如何
考核培训的成败;
如何进行中间效果的评估;
如何评估培训结束时受训者的学习结果
如何考察在工作中的运用情况。
此外还要考虑资源的筹备和成本的预算
培训所需
要的资源,包括人﹑财﹑物﹑时间﹑空间和信息等的筹备与使用
成本预算也是对培
训实施过程中各项支出的一个参考。
第三,培训效果的评估。
培训系统最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈
培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量
为培训成果的运用提供标准和
依据,也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。
它是培训体系里的一项重要
工作,如果企业没有恰当的评估
就无法检验参加培训者培训的总体效果
也就无法
为将来的培训设计提供依据。
培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若
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干应考虑的问题,还要注意的是评估方法的选择。
大致上有三种可以选择的方式
培
训后测试;
对受训人员进行培训前后的对比测试
将受训人员与控制组进行前后的对
比测试。
三种方式各有优缺点
比如培训后测试方式简单易行
但得到的评估结果是
一种绝对值,更多的反映了培训目标的达成程度
不容易看出培训的改进效果
而对
培训人员进行培训前后的对比测试
可以看出培训的改进效果
但无法去除其他因素
的影响,从而干扰了评估的结果
最后一种方式是最全面的,但也是成本最高的。
(三)企业员工的激励教育与潜能开发
引入激励机制是提高培训效果的重要手段。
限于自身的学习能力和学习意识
许多员工并不能通过自觉、
主动的学习达到理想的效果。
对此应抓住员工追求自我
实现的关键需求,把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来
不仅是重视
培训的表现,而且是提高培训效果的重要手段。
它能有效地调动员工参与培训、提
高素质的积极性。
其形式看起来是被动的
实际内涵则是主动的,符合现阶段企业员
工培训的规律。
通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来
能有效
地调动员工参与培训、提高素质的积极性。
1.成功的企业激励机制,应从提高员工自信心开始
一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。
对于企业来说
最具活
力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作
积极创新的意识,令人振奋的工作
效率。
这些不仅是组织得以维持、发展的基础
更是任何蓬勃向上的企业所迫切需
要的内在机制。
自信是个人发展的动力
是企业创新的源泉
员工潜能开发的前提。
企业组织的
发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情
拥有自信,富于创新的优良员工。
帮助员
工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。
资料研究表明
成功与
非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标
凡是那些事业有成的
人都有着明确的奋斗目标
懂得工作的意义
更能以高效率的方式完成自己的工作,
那些认为自己无能
并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为
的简单劳动。
长期以来,我国企业由于受计划经济体制的不良影响
大锅饭思想严重,
平均主义思潮泛滥
企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养
造成了企业员
工普遍存在信心不足
动力不够的状况,极大的影响了企业的发展进步
使企业管理
的各种措施难以顺利实施。
当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的
员工自信心培养教育体系
提高员工的自我形象
使其以积极的心态迎接企业组织和
个人所面对的各种挑战。
2.运用现代激励理论
建立激励教育体系
激励理论大师马斯洛的需要层次理论
从满足人的基本需要开始
给员工激励的
最终目的在于提高绩效。
为让员工树立人生奋斗目标
企业应告诉每个员工
企业的
战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标
并将这些目标分解到每个基层组织
直至员工个人,让广大员工事业有奔头、工作有
干头、经济收入有想头。
通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念
将全体员
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工的潜在智慧充分发挥出来
成为企业发展与创新的强大动力。
3、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证
不论是企业的高层领导
还是中层干部,甚至普通职工都迫切希望自己所创造的
成果,能被组织或社会所认同
成为有价值的东西
只有这样,企业职工的创新意识才
能得到发展,工作热情才会保持下去。
然而
现阶段有的国有企业由于没有建立科学
的绩效评估体系,从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。
这些情况的存在
损害
了那些既有创新意识,又有创新能力的员工的积极性
挫伤了企业精英的个性发展。
可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。
4、强化激励教育,促进潜能开发
国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、
经营理念奋斗目标的完
整激励教育体系。
应用心理学和行为学的成果
通过培训会、成果分享会、成功心
态教育等多种形式强化员工的成功素质
特别是心理素质的训练和磨炼。
过去
我门
不重视个体心理对其行为的重要影响的研究
强调用单一的思想政治工作去提高职
工的工作热情和积极性。
随着经济体制的变革和人们思想观念的变化
原有的说教
方法已难以在员工内心产生震荡。
因此
应在现代心理学、行为学、成功学的基础
上借签国内外企业成功的潜能开发经验
形成具有中国特色的励志教育体系
使员工
充分认识潜能开发的意义和重要性。
(四)树立员工的终生学习观
任何形式的培训只能向员工输入有限的信息
产生有限的思想裂变和行为方式
的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。
而
培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大
效果更持久。
并
且,从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用
远不如员工自觉提高的功
效。
树立员工的终生学习观
给员工营造良好的工作环境和工作气氛
使员工更愿意
在企业里工作,为企业服务。
(五)注重企业培训目标的实现。
企业培训的成功与否取决于企业培训目标是
否实现,而并非员工个人培训目
标的实现。
培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。
在企业培训
中往往存在一个误区,即培训是万能的,任何员工只要经过培训,
都能提高工作绩
其实,员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。
任何
企业都存在着员工知
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- 企业 员工 培训 开发