浅谈企业人力资源管理.docx
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浅谈企业人力资源管理
成都广播电视大学
毕业论文
论文题目:
浅谈企业人力资源管理
专业层次:
开放专科
学生姓名:
学生学号:
指导教师:
写作日期:
目录
内容摘要2
关键词:
2
一人力资源管理概论及其特点2
1人力资源管理的定义2
2人力资源管理的特点3
二企业人力资源的重要性及意义。
5
1有利于促进生产经营的顺利进行。
5
2有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。
6
3有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。
6
4有利于现代企业制度的建立。
7
5有利于建立和加强企业文化建设。
7
三现代企业人力资源管理存在的问题7
1缺乏现代人力资源管理的理念7
2人力资源管理人员整体素质不高8
3用人机制僵化8
4管理制度不够完善8
5忽视建立有效的激励机制9
6企业文化建设滞后9
四提升人力管理资源的手段和方法9
1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用9
2建立完善的人力资源管理的技术系统10
3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。
11
结束语12
参考文献12
内容摘要
21世纪是知识经济的时代,经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。
人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素,人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证,在一定程度上甚至起着决定性作用。
企业要生存,要搞活,要发展,就必须重视人力资源的开发和利用,重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。
当今社会,人才是一项非常珍贵的资源,在企业竞争中起着关键性的作用。
人力资源是是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展的关键因素。
对企业来说,有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才,从而推动企业发展战略实现。
关键词:
人力资源管理;合理配置;激励机制;培训
浅谈企业人力资源管理
一人力资源管理概论及其特点
1人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动
2人力资源管理的特点
a.人力资源的生物性
人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
b.人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。
因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。
c.人力资源的再生性
人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。
d.人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
e.人力资源的社会性
人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
f.人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。
g.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。
人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。
人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
h.人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。
二企业人力资源的重要性及意义。
人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。
如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。
人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。
企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。
现代人力资源管理对企业的意义,主要有以下几方面:
1有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。
企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目的。
3有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。
所以,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化,价值最大化,就需要加强人力资源管理。
4有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
一个企业只有拥有第一流的人才,才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术,创造出第一流的产品。
不具备优秀的管理者和劳动者,企业的先进设备和技术只会付诸东流。
提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工的素质。
可见,注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
5有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励功能。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。
三现代企业人力资源管理存在的问题
1缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本,而视之为一种资源,视之为人力资本。
这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源,通过有效的开发,可以增值。
2人力资源管理人员整体素质不高
人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。
现实当中,有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视,对人力资源管理重要性的认识缺乏高度,重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上,无切实可行的措施,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面,不能主动学习,应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略“人”的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。
3用人机制僵化
竞争流于形式一些企业在用人上虽引入了竞争机制,但仍显呆板、机械,甚至是流于形式,竞争的目的并没有充分的体现,还含有许多人为的因素,人与事不能实现最佳的组合,出现人才缺乏与人才浪费并存的现象,挫伤员工的工作积极性。
4管理制度不够完善
很多企业虽然竭尽全力完善各种管理制度,但仍然有很多的不足之处,比如说一些销售公司开会很多,一个月下来正式会议要一至二次,小会就更是没数,任务也定的很高,还要去每月必须完成,事实上工作进度不尽人意,甚至一些员工顶不住压力就自行离职等,这些问题屡见不鲜,究竟是什么原因呢?
考核制度不健全,不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管,也是企业实效管理的盲区。
5忽视建立有效的激励机制
激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段,很多企业不能科学分析员工的不同需要,更谈不上建立起针对的激励机制。
6企业文化建设滞后
很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理,企业文化在一个企业中所具有的推动力功能,导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能都没有被很好的挖掘出来,没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用,职工的责任感成了空谈。
四提升人力管理资源的手段和方法
1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用
(1)完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。
把人力资源管部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。
发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
(4)加强人力资源规划工作。
2建立完善的人力资源管理的技术系统
根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。
现代人力资源管理的技术系统主要包括:
(1)人力资源规划技术
包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。
引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
(2)选人用人技术
根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。
通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。
(3)考评技术
考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。
同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
(4)薪酬设计技术
企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
(5)培训与开发技术
引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。
(6)劳动关系管理技术
引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。
3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。
(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:
绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。
提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
结束语
用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。
所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度,解决人才管理中遇到的突出问题,找到相应的对策和方案,才能获得长远的发展。
参考文献
(1)颜爱民,人力资源管理,北京大学出版社,中国林业大学出版社,2007
(2)张德,人力资源开发与管理,清华大学出版社,2007
(3)胡红卫,国有企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国行政管理,2006.2
(4)卢福财,人力资源管理,高等教育出版社,2006
(5)郑晓明,人力资源管理导论,机械工业出版社,2005
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