沈阳大学 人力资源自考 范围工作分析.docx
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沈阳大学人力资源自考范围工作分析
填空
1岗位是以(事)为中心,将工作任务、责任、权限分派给每个员工。
2工作族两个或两个以上(工作的集合)。
3岗位职务培训的前提是(岗位规范化)。
4职务是指对员工所承担工作任务的(性质)和(特点)的综合概括。
5职位强调承担某类工作任务的(人员数量)以及具体的劳动地点。
6工作研究起源于(19世纪)末,由美国工程师(泰勒)以及(吉尔布雷斯夫妇)首创。
7等距量表测量水平高,采用(相等单位)但没有(绝对零)。
它以间距相等的(记分点)为心理特征作出测量,常见的是(五点)或(七点)量表。
8《劳动规范》规定,辅助工各工序中的简单操工、以及为主要挡车工服务的工种包括:
(工种)、(岗位顺序)、(劳动定额)、(劳动分工)、(岗位责任)等5项。
9工作日写实应以(上班)开始,一直到(下班)结束。
10封闭式答题适用于(书面调查)调查方式。
开放式答题更适合(面谈式调查)调查。
11写实人员要把写实的(意图)和(目的)向操作者讲清楚。
12为保证工组写实(资料)准确性,写实对象一般为(5-6)。
13工作日写实可以以(工人)为对象,也可以(设备)为对象。
14工作日写实的范围可以是(个人),也可以是(集体)。
15没时观察方式通常可以取(连续测时法)和(整体法)。
16测时最好在上班(1-2)小时之后。
17(观测次数)是工作抽样的样本数。
18事业部组织形式是美国通用汽车公司总裁(斯隆)于(1924)提出的。
19岗位规格分析包括两个方面内容:
一是(工作分析);二是(工作分级)。
20工作扩大包括(横向)扩大工作和(纵向)扩大工作。
21工作分析的创始人是(罗莫特)。
22设备岗位的基本原则是(因事设岗)。
23(序列法)亦称排列法,排列法师一种简单的岗位评定方法,它由评定员凭着(自己的判断),作出相应排列。
24劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所(外部环境条件)。
25岗位评价指标中,反映社会心理因素主要采用(人员流向)指标。
26在岗位评价的22个指标中可分为两类,一类是(评定指标)另一类是(测定指标验)。
27工作岗位评价方法中的(序列法)只适用于生产单一,岗位较少的中小企业。
28岗位分级是在(岗位调查)和(岗位分析)的基础上采用一定得科学方法和手段。
29(岗位分析)是科学管理的人力资源管理在人力资源管理上的应用,它是以(岗位)或(工作)为出发点的一种基本人事分类方法。
30岗位公绵以事为中心,依据(因事设岗)的原则。
31职系是最基本的岗位业务分类,一个职系就相当于一种(专门职业)。
32企业职等数目,应视(行业)和(性质)来确定。
名词解释
1工作分析
亦译为职务分析。
是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密码的调查、研究、分析。
加以科学的系统描绘,最后做规范化记录的过程。
2定员
是在定编的基础上,严格按编制名额和岗位的质量要求,为企业每个岗位配备合格的人员。
3面谈
即调查人直接约见职工,调查了解其所有岗位的有亲情况。
4开放式调查表
是在问题后边,调查人不给任何答案,由回答人自行回答,这种提问方式属于开放式。
5工作日写实
是对操作者整个工作日的工时利用情况,按时间消耗的顺序,进行观察、记录和分析的一种方法。
6个人工作日写实
由调查人员对一名职工在一个工作日内全部的工时消耗情况,进行观察、记录和统计分析的一种写实方法。
7管理跨度
是指一名上级领导人所能直接、有效领导的下级人数。
8关键事件
是指在劳动过程中,给岗位工作任务造成显著影响的事件。
9劳动姿势的定性分析
即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、踏等姿势进行分析。
10岗位规范
是对企业中与各类岗位有关的工作事项和对员工任职资格条件的要求所作的统一规定。
11绩效管理
就是从德、能、勤、绩四方面对员工进行的考核。
12
岗位评价指标
是根据岗位评价的要求,对影响岗位诸要素的指标化。
13劳动技能
是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方法的要求,主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
14序列法
亦称排列法,是一种最简单的岗位评定方法,它是由评定人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值,按高低次序进行排列的。
15劳动环境
是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
16职位阶梯
是指存在一个组织当中,不同级别,不同任职要求,相互间有着密切联系的职位群。
17职(岗)系
是指由工作性质的特征相同或充分相似,而责任轻重和繁简难程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体。
18职组
是由工作性质相似的若干职系构成的群体。
19职等
工作性质不同,但工作繁简难易、责任在小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。
简答题
1简述岗位调查的目的。
(1)收集各种有关数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
(2)为改进工作岗位的设计提供信息。
(3)为制定各种人事文件,进行岗位分析提供资料。
(4)为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
2简述填写调查表时应预以说明的监督、指挥、领导责任。
(1)监督指挥谁;
(2)监督、指挥、领导和性质;
(3)下性人数;
(4)对哪些问题可以作出决策;
(5)哪些问题需要提出建议或意见;
(6)监督指挥自己的事谁。
3简述工组工作日写实应注意的问题。
(1)首先应根据被调查人员的数量确定写实记录的时间间隔。
如观察3名工人时,观察的时间间隔可控制在1分钟之内;4-7人时,可控制在3分钟之内;
(2)按事先规定好的时间间隔,有次序地观察每个操作者的工作情况,并将观察到的事项用专门的代号记录下来;
(3)在观察中如发生设备停机、停电、作业中断,应记录事项产生的原因;
(4)工组工作日写实是按一定时间间隔对若干名工人进行观测,故其写实结果存在一定误差。
4简述影响企业中集中与分权程度的因素。
(1)企业规模;
(2)地区分布;
(3)企业环境与竞争能力;
(4)五笔字型蛤员的效率与能力。
5简述关键事件的记录应包括的内容。
(1)导致该事件发生的背景、原因;
(2)职工有将近的或多余的行为;
(3)关键待业的后果;
(4)职工控制上述后果的行为。
6简述能力要求分析包括的内容。
(1)理解判断能力分析。
对方针政策等的认识领会程度,对工作中具体问题分析判断能力;
(2)组织直辖市能力分析;
(3)决策能力分析。
对重大问题进行决断的能力;
(4)开拓能力分析。
开发、创新、改革的能力;
(5)社会活动能力分析。
(6)语言文字能力分析。
应具有文字和口头语言表达能力。
(7)业务实施能力分析。
处理工作业务、解决实际问题的能力。
7简述反映劳动责任的指标种类。
(1)质量责任。
评价岗位生产活动对质量指标的责任大小;
(2)产量责任。
评价岗位生产活动对产量责任的大小;
(3)看管责任。
评价岗位所看管设备设备仪器对整个生产过程的影响程度;
(4)安全责任。
评价岗位对整个生产过程安全的影响程度;
(5)消耗责任。
评价岗位物质消耗对成本的影响程度;
(6)管理责任。
评价内存指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
8简述反映劳动强度的指标种类。
(1)体力劳动强度。
评价岗位劳动者体力消耗的程度;
(2)工时利用率。
评价岗位净劳动时间的长度;
(3)劳动姿势。
评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度;
(4)工作班制。
评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
9简述岗位分级与职位分类的差别。
(1)首先,分类对象不同。
职位分类是以政府中行使回家行政权力、执行曲家公务的人员即回公务员的各类各级职拉为研究、分类的对象,四位分类是以职位分类法以外的工商企业中的生产技术与经营管理等岗位为研究对象。
(2)其次,实施程序和实施范围不同。
职位分类的实施带有很大的强制性,并且实施范围广。
岗位分类范围只局限在本企业,分类标准只是具有参考性,不具有强制性特点。
(3)最后,两者的实施难度不同。
职位分类是整个行政人事管理中最重要、最复杂、最难处理的问题。
而相比之下,工商企业中的岗位分类则没有如此复杂,难度也没有这么大。
10简述岗位分级与品位分类的区别。
(1)分类标准不同。
岗位分类以事为标准,事在人先,以事择人;而品位分类则以人为标准,人在事先,以人择事。
(2)分类的依据不同。
岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任在大小以及所需盗格条件,对事不对人;而品位分类则根据对人员的资历、学历和贡献程度的分析,达到对人员进行分类的目的,其对人不对事。
(3)适用范围不同。
岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位;而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
11简述工作岗位分级的缺陷
(1)岗位分级的适用范围相对较窄。
比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位,对于一些通用性强的岗位、高级管理以技术岗位、机密性岗位等,则不大适合。
(2)岗位分级结构严密性,可能会给企业人力资源管理活动带来诸多的不便。
因为岗位公绵过细,会使人事制度过于僵化、缺乏弹性,阻碍人力资源职系的跨行业流动,从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。
(3)岗位分级的工作需要投入一定人力和财力,程序也较为复杂,而整个过程要有有经验的专家参与。
论述题
1试述工作岗位研究在企业劳动人事管理中的作用。
工作岗位研究是企业劳动人事管理中一项重要的基础一作。
(1)岗位研究与员工招聘
企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。
而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提,岗位研究所形成的人事管理文件,使用权人事管理人员明确了招收的对象和标准,在组织人员招收、选拔和聘任的考评时,就能够准确地选择科目和考核内容,避免盲目性。
(2)岗位研究与企业定编定员
岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。
定编定员是企业重要的基础工作,只有不断加强这项工作,才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的,杜绝人员浪费,实现劳动者与生产资料的最佳配置,促进企业经济效益的提高。
(3)岗位研究与劳动定额
无论是从理论渊源、研究的对象和范围、研究的内容和方法,还是从基本来看,岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。
(4)岗位研究和岗位职务培训
岗位职务培训作为企业员工培训的重要组成部分,具有针对性和实用性等特点,工作岗位研究的结果,如岗位规范等项文件,是岗位职务培训必不可少的客观依据。
(5)岗位研究的绩效考核
从劳动人事管理工作程序上看,工作岗位研究是员工绩效考核的前提,它要为员工绩效考核的内容的指标体系,以及评价评标准的确定,提供客观依据。
(6)岗位研究与劳动报酬
岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证,工作岗位研究建立了一套完整的评价指标体系和评价标准,对各个岗位的相对价值进行衡量之后,完成岗位分级列等工作的,这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一,使企业员工提到公平合理的工资。
(7)岗位研究与劳动计划、经济核算
岗位研究完成以后,企业计划、财务部门对各个生产单位、职能科室的工作任务总量,以及人力资源的安排和使用,有了较为精确的统计和计量,从而为企业劳动计划的编制和产品成本的核算提供了可靠的依据,大大提高了计划的准确性和可行性。
(8)岗位研究与员工积极性
由于工作岗位研究能够从根本上保证同工同酬,使员工明确自己的出现及今后努力的方向,他们必然会在生产中明确目标,服从领导指派,努力工作,不断开拓进取,其最后结果将是企业经济效益的不断提高。
(9)岗位研究与企业劳动组织
岗位研究的重要作用还在于,通过岗位测定和分析,不断对岗位进行重新设计和改进,推动各岗位在劳动组织中合理配置,促进劳动组织的科学化,保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。
(10)岗位研究与现代企业制度
工作岗位研究的一切最后结果,都与实现人力资源的有效配正和员工的技能开发有着不可分割的密切联系,因此在这一意义上可以说,工作岗位研究是构建现代企业制度的前提和基础。
2试述组织结构设计的原则。
(1)组织目标明确原则
组织首先应明确总目标是什么,每个分支机构的目标是什么,并且要力图使目标具体化、明晰化,并使该机构的编制与其承担的任务量相对应。
这就要求在企业广泛衽目标管理,解决当前一些企业中一些部门无所事事的问题。
(2)劳动分工与劳动协作原则
劳动分工是科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多员工从事不同的,但又相互联系的工作。
而劳动写作就是采用适当的形式,把从事各种局部协作的劳动联系起来,共同完成某种整体性工作。
(3)责权利相统一的原则
在进行组织机构设计时,必须首先明确每一管理层次和管理的职能机构的责任和权限,以胶相应的利益,权限能保证政令畅通、管理规范,利益是驱使职能部门更好完成任务的动力,但仅限与职责必须相统一。
(4)统一领导、分级管理原则
统一领导原则就是要求各级组织管理机构必须服从它的上级管理机构和指挥,并且强调只能服从一个上级管理机构的命令和智慧,以避免多头领导和越权指挥。
同时也必须注意到组织越大,要处理的事情就越多,若都要集中管理,就很难保证质量与效率。
因此在贯彻统一领导原则的同时,更应发挥各管理部门、管理层的管理作用。
(5)管理跨度与管理层次相配比的原则
管理跨度与管理层次之间成反比。
在设计管理跨度与管理层次的关系时,一定要因时、因人而异,以确保组织的精简、高效。
(6)移定性与适应性相结合的原则
一个企业的管理机构,是保证企业正确运行的基础,应保持相对稳定性,避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。
同时,管理机构又只是企业实现经营目标的工具,随着客观条件的不断变化,企业的目标的战略必定会经常那个作必要调整,这就要求组织必须随之相应变动,保持对外部环境和组织目标的适应性。
企业领导的责任即使把稳定性和适应性恰恰相反当地结合起来。
一个一成不变的组织,是个僵化的组织;一个经常变化的组织,则是个创不出业绩的组织。
3试述企业组织发展的过程中,企业组织机构经过的模式。
(1)直结制的组织结构模式。
这种模式要求经理对员实行垂进领导,企业除了财务等部门直接受经理指挥外,不设其他的职能部门。
这种模式能确保政令统一,权责分明;指挥效率高行迅速;但不足之处在于如果企业规模较大,管理复杂,经理就会应接不暇,整日疲于奔命。
(2)职能制的组织结构模式
职能制的物征与直线制恰好相反,即各个管理层都有许多通晓专业任务的人员,通过职能部门在职要范围内对下级发布指令,每一级人员除了用服从其直接主管领导的命令外,还要服从于上级各部门的指示。
职能制优点是分工明确,各司其职。
专业人才协助管理,提高了管理的质量和效率。
但它也有明显有缺点,就是政出多门,多少管理,容易造成权责不清,赏罚不明。
(3)直线职能制的组织结构模式
它吸收了直线制与职能制两种模式的优点,直线部门是指那些直接至力于一个组织的产品的劳务的生产的分配的部门,而为直线部门提供服务的部门就归入职能部门。
(4)事业对制的组织结构模式
它是以最终成果形成的内在联系为依据,按产品或地域市场划分的,统一进行产品的研究开发、采购、生产、销售,使有关部门结合成一个相对独立的利润中心,实行分权管理的体制形式。
(5)矩阵职能结构模式
这种组织模式除了以直线职能制的垂直关系进行领导外,又成立了特定任务划分的横向组织,两者形成一个矩阵。
(6)超事业部制组织结构的模式
其特点是在公司与事业部制之间新增一个“超事业部”的管理层次,使企业进一步提高生产经营的灵活性,以进一步突出事业部制的优点,消除事业部制模式的弊端。
(7)模拟分散管理制组织结构模式
这是介于直线职能制和事业部制之间和一种组织形式,它并不是真正的在企业中衽分散管理,而模拟进行独立经营、单独核算,以达到改善经营管理的目的。
4试述岗位分析的作用及程序
(1)为企业先拔、任用合格和员工奠定了基础;
(2)为员工的考核,晋升提供了依据;
(3)成为企业改进设计、优化劳动环境必要条件;
(4)是企业制定的有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提;
(5)是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
(6)有助于企业贯彻执行国家《劳动法》等相关劳动人事规章制度。
程序:
1准备阶段。
该阶段的具体任务是:
了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调察的范围、对象的方法;2调查阶段。
本阶段主主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究;3总结分析阶段。
本阶段是岗位分析中最后的关键环节,它主要对岗位调查的结果进行深圳特区的分析和全面的总结。
5试述粉尘危害程度测定分级的工作步骤
(1)调查粉尘作业岗位的生产工艺、流程、设备、原材料及产品,掌握岗位作业内容、工序位置,确定粉尘的范围、粉尘的测定点;
(2)掌握受测岗位劳动者的基本情况和生理状况,如姓名、性别、年龄、工龄、身高、体重;
(3)通过时间测定,测定各类动作的接触粉尘时间;
(4)用肺通气量计测定各类接尘动作的肺通气量;
(5)测定粉定游离Sio2含量;
(6)确定粉尘的种类和最高容许浓度;
(7)测量粉尘的浓度,计算粉尘浓度的超标倍数;
(8)根据粉尘游离Si02的含量、接尘时间肺总通气量、粉尘速度的超标倍数,计算分级指标,按标准分出级别。
6试述工作岗位分级的功能。
(1)在人力资源配置方面,由于进行了工作分级。
所以如果产生了岗位空缺,首先应该考虑能否在公司内部的空缺的岗位所从属的岗系中进行人员补充,这样能够带动整个职系人力资源运动。
(2)岗位分级是制定职务工资的基础和依据,根据岗位的工作性质、责任轻重等,制定公平合理的工资薪俸制度,真正做到同工同酬。
(3)岗位公级是对人员进行考核,晋升、奖励和培训等管理活动的依据。
(4)岗位分级为员工把供了明确了晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。
(5)实行岗位分级,也为企业合理的定岗位员工作提供了依据。
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