三级人力资源规划.docx
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三级人力资源规划.docx
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三级人力资源规划
实务技能部分
方案设计第一题
背景描述:
TW是一家在东菀的台资工厂,工厂负责生产,公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。
公司的工资水平,在本地区同行中算是中上水平,公司设备、环境等各方面的条件很好。
由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视,全部力量集中在生产上,导致很多问题:
基层员工对公司的信任度几乎为零,并且对公司存在着极大反感。
工厂的生产效率很低,员工工作积极性普遍不高,企业凝聚力很低。
特别是,今年以来,员工流失率很高。
另外,各个部门之间的沟通协调很差,部分之间相互扯皮,导致许多生产上合品质上的失误。
TW厂的总经理助理A因此很苦恼,可是问题是,凭他一个人的力量很难去改变这些现状。
分析要求:
1、从HR专业眼光分析TW公司存在的问题,导致上述问题的原因有哪些?
2、根据问题分析,写出包含改善以上问题目标和方法的行动计划。
方案设计第二题
背景描述:
2002年,在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇,来到了濒临倒闭的另一家汽车公司,华光汽车公司。
在他刚进入华光公司时,公司的市场占有率仅为8%左右,库存积压汽车8万余辆,亏损6亿元,创该公司亏损最高记录,积欠各种债务高达30亿元。
面对此种情况,许先生郑重宣布:
要在几年内不但使公司起死回生,还要创出佳绩来。
他规定,在公司起死回生之前,他的个人年薪仅为1元。
许先生凭借自己的经营管理经验和积累的管理知识,通过对公司内部和行业竞争对手的分析,开出了改善华光汽车公司现状的四剂药方。
第一剂:
精简机构。
许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以下几个问题:
纪律松弛,管理混乱,人浮于事。
为此,他采取了以下办法。
第一,精简高层领导,对于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。
38个副总裁共辞去32个,高层部门的经理也由28个降到4个。
第二,压缩企业规模。
坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。
第三,消减雇员。
许先生先后解雇了1万多名工人,裁减率超过了50%。
尽管悲惨,但为了公司的生存,不得不这样做。
第二剂:
挖掘人才。
许先生十分重视人才的作用。
他凭借多年保留的人才记录本,连“挖”带拉,先后从另一家汽车公司搜罗了数名得力干将。
第三剂:
吸引顾客考创新。
产品经营的关键在于“创新”。
为此,许先生大力加强市场调研部分作用,由副总经理胡先生为主管,针对市场动态,消费趋向,顾客特点偏好,材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析,为生产提供决策的信息依据。
第四剂:
大作广告。
由于几年前华光汽车公司“声名”在外,人们对其新产品总是半信半疑。
要改变这一形势,必须大作广告。
华光收到了很好的效果。
上述四剂药方的实施,不但大大地优化了该公司的经营机构,同时也将华光汽车公司扭亏为盈,创造了汽车工业史上的奇迹。
分析要求:
1、华光汽车公司许先生一方面大举裁员,另一方面多方纳贤,从中我们可以看出他的用人之道何在?
请结合人力资源管理与开发的理论阐述你的观点。
2、近年,我国的国有大中型企业也进行了大刀阔斧的精简机构的改革,从华光汽车公司许先生的经验中,我们可以有什么借鉴?
方案设计第三题
背景描述:
某市A&B公司是1998年成立的时装股份集团有限公司。
它由服装设计及生产公司A与上海纺织贸易公司B联合投资。
主要从事时尚服装的设计与生产,以及服装的进出口贸易。
公司由传统行业转型而来,在公司理念上,管理层提出的目标是,从传统中来,超越传统,让您的生活品味更上一层楼。
公司的口号是:
员工是公司的力量源泉,公司是员工的人生舞台。
根据02年末的统计,公司在该年度业务量总体上有大幅增长,但时装进出口贸易由于国际经济形势变化,包括美国经济复苏放缓,人民币汇率有升值压力等,压力变得异常巨大。
因此管理层考虑在2003年度对公司的员工人力资源配置进行战略调整。
分析要求:
1、设想你为C$D公司的助理人力资源管理师,应如何制定合理的新年度的人力资源规划,试画出基本的操作流程图。
2、进一步对上述操作流程图中的每一个环节中的基本内容与目标进行简要描述。
案例分析第一题
背景描述:
张勇是一位人力资源顾问,一天,他的一位朋友,一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话:
总经理:
我在这个职位上大约一个月了,而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。
张勇:
你为什么总要与人面谈?
你们没有人力资源部吗?
总经理:
当然有。
然而,人力资源部部招聘高层管理人员。
我一接管公司,就发现两个副总经理要退休,而我们还没有一个代替他们的人。
张勇:
你招聘什么人了吗?
总经理:
聘了一位,而这就是问题的一部分。
我从公司外部招聘了一位。
但我一宣布这个决定,就有一个部门经理来辞职。
她说她想得到副总经理的位置已经有8年了。
她因为我们从外面聘人而生气。
我又怎么知道她想得到这个位置呢?
张勇:
对另一个副总经理的位置,你们做了什么?
总经理:
什么也没做,因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职,但这只是问题的一半。
我刚刚发现在最年轻的专业人员----工程师和会计师中,在过去的三年中有80%的流动率。
他们是我们这里得到提升的人。
如你所知,我是一个机械工程师,我就是这样开始在这家公司工作的。
张勇:
有人问过他们离开的原因吗?
总经理:
问过,他们都给了基本相同的回答。
他们说感觉到这里没有前途。
也许我应该把他们所有的人都召集到一起,并解释我将怎样使公司取得进步。
张勇:
你考虑过实施一个人力资源规划系统吗?
总经理:
人力资源规划?
那是什么?
问题:
1、你会如何回答总经理的问题?
2、在这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么?
3、该公司的人力资源管理部门存在哪些问题?
第二篇招聘与配置
实务技能部分
方案设计第一题
背景描述:
位于美国加州圣约瑟的思科是一家拥有4500名员工大型公司,从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。
为此,思科创立了两张主页:
一张面向员工,一张面向公司外部人员。
内部主页帮助思科成为了一个无纸化公司,也使员工解除到更多的信息,包括发布招聘信息。
外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。
求职者只要敲击“机会”,便可以看到相关的工作信息。
此外,思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。
有时,思科还会对这些岗位做一个简单的说明,通常采用销售的心理方法和营销的方法。
同时,为了确保招聘的质量与数量,思科还将招聘的触角伸向了各个角落。
在有些大学的主页上,思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。
而且,在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目,以及公司的背景资料,如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。
这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。
当然,这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。
对这些信息,尤其是工作列表每星期思科都会更新一次,上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。
思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历,并且每天还从互联网上受到50—70份新的简历。
这为招聘积聚了大量的信息。
同思科的内部网址类似,公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间:
简历被自动扫描输入,人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息,而不用再浩如烟海的纸堆中翻来翻去。
比如,公司现在需要一个会计人员,招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”,计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来,非常之快。
而且,采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。
无怪乎,思科公司的人力资源副总裁芭芭拉.贝克认为:
“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。
我们寻找的是高技术的人才,而这些人在互联网上很容易找到。
这个方法很省钱,而且如果你在报纸上登招聘广告,来应聘的人会很多,可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。
”
分析要求:
采用互联网这种方式进行招聘,有什么潜在的问题需要注意?
这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用?
请说明理由。
方案设计第2题
背景描述:
Z牙膏厂随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化,销售科感到人手紧缺,工作十分紧张,急需充实销售员队伍。
为此,厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月,该厂经过本人申请和文化考试,录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科,进行为期半年的实习试用,作为正式销售员的候选人。
上述四位同志的个人素质和工作状况是:
1、个人素质方面
赵明,是个刚进厂的小伙子,今年刚满20岁,高中毕业。
精力旺盛。
工作肯吃苦。
但平时大大咧咧、做事粗心大意,说话总是带有一股“火药味”。
钱达,是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的,今年34岁。
他为人热情,善于交往,本人强烈要求做销售工作。
孙青,是市轻工电视大学经济管理专业毕业生,今年25岁。
她工作认真,稳重文静,平时少言寡语,特别是在生人面前,话就更少了。
李强,今年29岁,大学公共关系专业学生,他为人热情,善于交际,头脑灵活。
但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面
赵明,工作很主动大胆,能打开局面,但好几次将用户订购的牙膏规格搞错,用户要大号,他往往发给小号的,尽管科长曾多次向指出,他仍然时常出差错,用户有意见找他,他还冲人家发火。
钱达,工作效率很高,经常超额完成自己的推销任务,并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。
但他常常利用工作关系办私事,如要求用户帮助自己购买物品等。
而且,他平时工作纪律性较差,上班晚来早走,并经常在上班时间回家做饭,销售科的同事们对此颇有微词,他曾找领导说情,希望能留在销售科工作。
孙青,负责广东省内的产品推销工作,她师傅曾带她接触过所有的主要用户,并与用户建立了一定的联系,但她自己很少主动独立地联系业务,有一次,她师傅不在,恰巧有个用户要增加定货量,她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强,负责河北省的产品推销工作,他经常超额完成推销任务,并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色,而且十分重视售后服务工作。
有一次,一个用户来信提出产品有质量问题,他专程登门调换了产品,用户为此非常感动。
尽管如此,但他却时常难以完成货款回收率指标,致使有些货款一时收不回来,影响了企业经济效益指标的实现。
老萧必须在月底以前作出决定,哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员,哪些拒收。
分析要求:
1、根据四人的个人素质和工作实绩,提出决定他们的去留方案。
2、设计一套包含用人标准、测评方法、落实程序等内容的销售人员的选拔方案。
方案设计第3题
背景描述:
淮方房地产开发有限公司是A市主营房地产开发的股份制企业,公司下属一个建筑工程公司,A市拆迁安置服务所,新旧住宅调剂服务有限公司及淮方物业管理有限公司。
公司拥有三级房地产开发资质,公司团队包括大量高层专业技术人员和管理人员,本科以上学历毕业生占公司管理层总人数的40%。
公司以求实、创新、开拓、进取为宗旨,为加速发行老城区步伐,改善居民居住环境为己任,经市规划局、市纪委批准,公司取得B区C地块的开发改造句权。
随着A房地产迅猛发展,公司业务不断扩张,迫切需要招聘各级、各类业务员及经理人才,以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。
但由于目前人才市场上人员流动频繁,公司需要制定合理的招聘及录用程序。
1、设想你为淮方公司的助理人力资源管理师,试设计一个该公司招聘及录用的基本原则,招聘对象与方法。
2、再设想上述基本原则已经确定,试设计公司招聘广告发布到正式录用员工中间一般需要经历的基本环节,及应注意的相关问题。
案例分析第2题
背景描述:
黄文华在1998年大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。
工作的头两年,他的销售业绩确实不敢让人恭维。
但是,黄文华一方面在工作中不断向老业务员请教,另一方面自己也在工作中不断摸索,随着对业务和产品的不断熟练,加上他为人和善,喜欢与人交往,又乐于助人,因此哪些供应商和零售客户都乐于何他打交道,他的销售额就开始逐渐上升。
到第三年年底,他的业务能力在公司中有目共睹,销售额也是在公司中名列前茅。
2002年年底,不仅仅公司取得了很大的发展,黄文华自己也干得特别出色,到9月底就完成了全年的销售额,但是部门经理对此却是没有任何反应,没有对他的贡献给予充分的肯定。
尽管工作上非常顺利,但是黄文华总是觉得自己的心情不舒畅。
最令他烦恼的是,公司除了关心业绩,从来不对大家的贡献做出鼓励。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动,公司内部还有通讯之类的小报,对销售员的业绩做出评价,让人人都知道每个销售员的销售情况,并且要表扬每季和年度的最佳销售员。
想到自己所在公司的做法,黄文华就十分恼火。
上星期,黄文华主动找到日方的经理,谈了他的想法。
不料,日本上司说这是既定政策,而且也正是本公司的文化特色,从而拒绝了他的建议。
几天后,令公司领导吃惊的是,黄文华辞职而去,听说是给挖到另一家竞争对手那里去。
而他辞职的理由也很简单;自己的贡献没有被给予充分的重视,没有得到相应的回报。
问题:
1、黄文华为什么离职?
2、作为人力资源部的经理,如何避免这样的问题发生?
第三篇培训与开发
实务技能部分
方案设计第一题
背景描述:
某高科技企业,专业生产单、双电路板,配有先进的生产工艺和生产设备,年销售额近亿元。
公司总部设在上海,成立至今已有6年历史。
近年来公司面临巨大发展空间,本年度又有大的项目入围。
随着公司业务的不断扩展,企业规模和员工人数在不断膨胀,由于管理跟不上,公司的经营管理开始出现许多问题。
公司现有员工200多人,一年后计划要扩展到450人,员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。
公司现有状况:
1、总裁非常重视培训工作,已经意识到培训的重要性和紧迫性;2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步,但目前干部状况是绝大多数人没有经过系统的管理教育,没有形成50人的管理团队,主要为内部选拔和培养。
分析要求:
根据上述资料,请为此公司建立一个新的培训体系以适应公司未来发展的需要?
方案设计第2题
背景描述:
一年前,A公司的训练主管小王在看到国外许多E—LEARNING的成功案例后,决定要替公司导入E-LEARNING。
小王在询问了公司的管理信息部门后,开始采购线上教学平台,用以处理线上课程开课时的相关事宜。
MIS协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后,和一家系统公司完成采购。
3个月后,教学平台顺利建立起来了。
小王很高兴的和总经理报告:
我们企业已有E—LEARNING了。
总经理疑惑的询问:
那员工要利用E-LEARNING上哪些课程呢?
于是小王开始将内部的文件与教材规划上线,但是他发现,原来线上课程的设计制作不是那么简单的!
只把文件和档案放在平台上,学员的浏览和学习意愿却始终不高。
学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。
要自己来制作设计课程嘛,没那么多时间;若要找厂商制作,必须花费大笔财力不说,课程的设计又无法兼顾学习重点。
半年之后,小王发现E-LEARNING不但未能替企业省下钱,反而花了更多的人力与预算去推动,于是他秉告总经理将E-LEARNING计划暂时搁置。
分析要求:
小王的误区是什么?
应考虑什么因素?
实施过程中要注意哪些方面?
方案设计第三题
背景描述:
大金成品油经营公司,其总经理赵明具有较强的开拓精神和管理水平,领导企业在市场竞争中发展很快,并且探索出了一套行之有效的企业管理制度体系。
为壮大大金公司的实力,提升大金公司市场竞争力,迅速战领本地市场并开拓周边市场,从1996年起大金公司在上海市及其周边城市开设了众多直营连锁店,并且在特许经营思想的指导下,大金公司又发展了众多特许经营店,极大的扩大了大金的市场影响力。
但是在大量发展连锁经营网点之后,赵明发现企业管理运营出现了一些问题:
连锁企业特别是非直营的特许连锁企业,经营者经营管理水平参差不齐,有些经营网点管理混乱,卫生检查不达标,公司的管理制度和要求没有在连锁网点得到贯彻。
连锁企业与连锁企业之间没有任何联系,凝聚力不强,而且一些连锁网点经营者,只顾眼前利益,忽视了员工的培训和管理工作。
如果任由这种状况发展下去,必将极大影响大金的声誉和经济效益。
为此赵明很焦急,他责令公司办公室负责员工招募、连锁管理的副主任王武尽快解决这一问题。
分析要求:
1、大金公司在管理上遇到了什么问题?
2、从培训角度请您为王武拿出个解决方案。
案例分析第一题
背景描述:
XX会计事务所是沪上一家比较著名的会计咨询机构,该机构对员工的在职培训是这样发展的。
第一年培训计划包括课堂讨论和在职培训,培训的目标是确保新成员学会基本审计概念和操作程序,并开发他们的技术、分析和沟通能力。
随着员工经验的丰富和培训的深入开展,培训将帮助新员工发挥他们在组织中的最大潜质。
使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去,它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会,这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。
虽然新员工接受了这种特殊的培训,但在职培训依然是把他们开发成为一名出色审计师所必需的许多技能的主要手段。
工作小组在高级职员的监督之下处理企业大多数审计业务,员工个人只负责部分工作并写出所要求的报告。
一般而言,工作小组的组成一位高级审计和几个小组成员,在分工的基础上共同完成一项任务。
由于用生产效率考核高级审计师,所以他们的注意力往往只集中在正在进行的工作本身,因此,他们给新员工分派一些常规性的工作,很少或不考虑这些员工的职业生涯发展。
大多数高级审计师认为,下一位监督或员工自身会考虑他们的培训和发展需求。
最近企业已流失了一些能干的新员工。
问题:
1、您认为这家会计事务所的培训工作发挥作用了么?
2、你认为这家公司如何进行新员工培训工作,今后才能避免类似事情的发生?
案例分析第2题
背景描述:
江城凯粤公司是福建的一家股份制公司,主要从事汽车、飞机用发动机的生产。
近年,随着公司在全国各地的经销点的不断增加,物流部王经理感觉到员工目前的知识水平很难适应市场的需求,于是2002年底,王经理向人力资源部提出了派2个以上员工外出学习的申请,物流部的王经理也对此次参加培训的人员也早有准备。
人力资源部门按照2003年培训计划,与上海某培训公司联系后,将物流部的外出培训安排在6月份。
但是到了6月份,公司的订单突然增加,物流部各位员工的工作特别忙,原先定好的2位员工根本就离不开。
所以王经理权衡再三,最后决定由手头工作比较少的陈华和沈梁去参加。
人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟陈华和沈梁做了简单交代,陈华和沈梁就踏上了去上海的火车。
培训期间,陈华和沈梁听课都很认真,对老师所讲内容进行了认真记录和整理。
但课后和课间陈华和沈梁两人总在一起,很少跟其他学院交流,也没有跟讲师交流。
培训回来后,王经理也只是简单的询问了一些培训的期间的情况,陈华沈梁与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间后,同事都觉得两人在培训后没有明显变化。
陈华和沈梁也觉得听课时很精彩,但对实际工作并没有什么帮助。
问题:
请问公司在此次培训中为什么没有取得应有的效果,主要原因是什么?
为了保证最佳的配需效果,人力资源部经理应该如何去做?
第四篇绩效管理
方案设计第一题
背景描述;
S公司对通讯、电子行业中销售、研发两个部门普通员工进行了一次问卷调查,列举了与工作有关的因素和描述,让员工首选对之进行评价,找出员工满意什么,不满意什么,销售部员工看重的15个因素:
从高到低排序,研发部员工看重的15个因素:
从高到低排序,在此基础上,可以得出如下结论:
两部门员工共同看重的因素有:
成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利等。
看重程度不同的因素中,销售人员看重:
良好的人际关系、个人素质的培训、提升的机会、薪酬分配制度、权力需要满足程度。
研发人员看重:
工作兴趣、工作成就感、学习新的知识、自尊需要满足程度。
一般来讲,“符合程度”是反映满意度的主要指标,但实际上员工认为各因素的“重要程度”不同,也应对满意度的评价产生影响。
因此满意度应是对各因素的加权评定。
因此,可得出以下结论:
满意程度接近的因素有,薪酬福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力方面、发展前途、工作中能学到许多知识、工作关系融洽等。
不满意的因素:
奖励措施、住房补贴等。
满意程度不同的因素有,销售人员对个人素质的培训、良好的人际关系、员工参与和决策、薪酬分配制度、权力需要等的满意程度低于研发人员。
而研发人员对工作成就感、学习新的知识、自尊需要满足程度等的满意程度低于销售人员。
分析要求:
1、设计出各部门通用的激励措施。
2、请根据上述调查统计和阐述,为S公司分别设计出“销售部员工”“研发部员工”的激励措施,以提高两部门员工工作绩效。
方案设计第二题
背景描述:
H公司是一家上市公司的控股子公司,是一个有成长性的高新技术行业,但随着公司的生产能力的不断扩大,原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求,表现在:
迫于部门利益和个人利益冲突,限行绩效考核办法往往频繁调整,然而员工积极性并无明显改善,抱怨之声依然不绝于耳。
可是,拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋,人才流失,难以吸引、留住优秀人才。
通过诊断分析,发现H公司存在如下问题:
1、绩效考核办法过于粗旷,绩效考核结果的处理非程序化,缺乏有效的申诉机制。
2、绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化,人才的选拔和任免主观偏好较大。
3、缺乏系统的人才晋升通道,内部晋升通道设计与执行不合理,薪酬分配缺乏合理的业绩依据,薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4、对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制,绩效考核指标的制定未加具体分析,员工行为偏离企业总体目标,缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
分析要求:
根据上述诊断分析,请你设计一套解决方案。
方案设计第三题
背景描述:
LX公司的绩效评估系统是一个闭环反馈系统。
每年年初,员工都要和经理一起制定这一年的目标,经理要和更高层经理制定自己的目标。
这个目标包括员工的业务目标、GROWS行为目标和发展目标。
在业务目标里,一个员工要描述未来一年里的职责是什么,具体要干什么;如果是一名主管,还要制定对下属的帮助目标。
员工的每一个目标的制定,都是在主管的参与下进行的。
主管会根据员工的绩效目标、GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实际的发展参考意见,因为主管在工作中与下属有最密切的联系。
业务目标制定:
员工在制定自己的业务目标时,必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户,客户对自己的期望是什么。
如果是主管,还应知道下属对自己的期望是什么。
员工可以通过客户、团队成员和主管的意见,来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。
员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。
一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划,建立和强化团队的责任感。
GROWS目标制定:
每个员工通过制定GROWS行为目标,来强化对公司文化的把握和具体执行。
发展目标制定:
从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识,评估自己当前具备的技能和知识。
参考以前的绩效评估结果,通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见,能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状,这个评估结果对自己的发展非常重要。
在主管的协助下,将这三大目标制定完毕,员工和主管双方在目标表上签字,员工主管各保留一份,在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。
然后是履行自己的计划。
在制定了目标后的1年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的相互影响,一种是反馈,一种是指导,还有一种是认可。
反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式。
LX将员工的评估,通过这些方式,细化到每天的工作中。
每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,每位员工要收集好别人给他的反
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