工资管理题库.docx
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工资管理题库.docx
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工资管理题库
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一、单项选择题
1.根据表现形式不同,薪酬被划分为()
A.货币的和非货币的两种薪酬B.基本工资.奖金等
C.各种补贴、津贴等D.实物
2.最低工资构成不包括()
A.劳动者参加社会生产必需的最低水平的教育培训费用
B.劳动者个人劳动再生产所需的消费品费用
C.奖金和基本津贴
D.劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用
3.下面哪个选项不是从员工方面来分析薪酬的功能()
A.保障功能B.激励功能
C.控制成本功能D.信号功能
4.公平理论是(A)提出来的。
A.马斯洛B.亚当斯C.弗鲁姆D.赫茨伯格
5.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。
A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
6.要求薪酬设定应该对岗不对人,实行同岗同酬,这是薪酬管理的(D )。
A.内部公平原则 B.外部公平原则 C.员工公平原则 D.岗位公平原则
7.(A)是不变薪酬。
A.基本薪金B.绩效薪金C.红利D.股票期权
8.工作分析人员到工作现场运用感觉器官或者其他工具实地考察员工的工作情况,通过文字或者图表的方式予以记录.分析和归纳,并整理成适用的文字资料,这是工作分析中的哪种方法(B)
A.资料分析法B.观察法C.面谈法D.关键事件记录法
9.在运用面谈法进行工作分析时,以下哪些行为是不可取的(D)
A.面谈过程中十分尊重访谈对象,态度十分诚恳
B.面谈过程中十分认真地进行记录
C.在面谈中过程,主要是采取启发式的提问方式
D.面谈过程中,时常打断被访谈者说话,并对某些问题主动的发表自己的看法和观点
10.以下哪一种是量化的工作分析方法?
(D)
A.资料分析法B.观察法C.工作日写实记录法D.职位问卷分析法
11.(B)主要是对有关工作性质及特征进行书面说明。
A.工作规范B.工作规范C.工作日志D.工作计划
12.企业进行薪酬调查使用最多的方法是(C)
A.电话访问B.查找公共数据C.薪酬调查问卷法D.上门访问
13.以下哪项不是薪酬结构的类型?
(B)
A.技能导向B.学历导向C.工作导向D.市场导向
14.假如某薪酬区间最高薪酬值为7000元/月,最低薪酬值为5000元/月,其薪酬变动比率是多少?
(B)
A.30%B.40%C.50%D.60%
15.假如某员工的基本薪酬是8000元,而区间最高值是10000元,区间最低值是5000,则区间渗透度为(D)
A.30%B.40%C.50%D.60%
16.企业薪酬制度设计的基本依据和前提是()。
A
A薪酬的市场调查B岗位分析与评价
C绩效考评的实施D岗位调查与分类
17.经营者年薪制的构成一般不包括()。
C
A可变工资B浮动工资C提成工资D固定工资
18.全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是()。
D
A绩效工资制 B技能工资制 C岗位工资制 D组合工资制
19.将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是()。
B
A物价性调整B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整
20.薪酬预算的编制方法不包括()。
C
A盈亏平衡点基准法B微观接近法C工资指数法D销售额基准法
21.劳动分配率=()÷附加价值。
A
A薪酬费用总额B固定成本C销售总额D劳动力成本
22.工作本身.工作环境和组织特征给员工带来的愉悦和满足感是()。
B
A劳动保护费B精神报酬C社会保险费用D员工福利
23.薪酬支付方法中最缺乏激励效果的是()。
A
A计时薪酬B计件薪酬C技能薪酬D绩效薪酬
24.战略性薪酬管理的核心是?
A
A.薪酬战略B.薪酬决策C.薪酬D.薪酬
25.成本领先战略实际上就是B
A.内部公平战略B.低成本战略C.竞争力战略D.激励战略
26.公司战略通常不包括A
A.激励战略B.成长战略C.稳定战略D.收缩战略
27.下列属于过程型激励理论的是()B
A.需要层次理论B.期望理论C.双因素理论D.成就激励论
28.()是指充分了解知识员工的创新精神和创造潜力,使知识员工在完成组织目标的过程中实现自己的价值。
A
A.激励B.控制C.管理D.薪酬
29.最低工资理论这一理论最初是由古典经济学家()提出的。
A
A.威廉•配第B.魁奈C.杜尔格D.亚当•斯密
30.()是由美国心理学家弗鲁姆于1964年率先提出的。
D
A.成就激励论B.双因素理论C.ERG需要理论D.期望理论
31.高科技企业的常用的薪酬激励模式是()。
A
A虚拟股票B延期支付C业绩股票D现金激励
32.目前,从世界范围来看,使用最多的是()A
A.职位/岗位薪酬管理体系B.绩效薪酬管理体系
C.能力薪酬管理体系D.技能薪酬管理体系
33.工作分析的结果是()B
A.组织设计报告B.职位说明书
C.岗位评价说明D.薪酬调查报告
34.工作分析提供的主要信息可以概括为6W2H,其中HOW是指()C
A.该项工作的活动的内容B.该项工作的工作关系
C.该项工作达到目的的途径D.该项工作的地点
35.问卷调查法中的开放问卷又称为()B
A.结构式问卷B.非结构式问卷C.访问问卷D.自填问卷
36.对于不同种类的职位,它的职位评价方案应该()A
A.个性化B.复杂化C.普遍化D.简单化
37.针对规模较大的企业,一般采用以下哪一种薪酬水平策略()A
A.混合型策略B.领先型策略C.滞后性策略D.跟随性策略
38.以人为基础的工资体系,是根据()来确定员工的薪酬C
A.职位的价值大小B.岗位的价值大小
C.员工具备的与工作相关的能力高低D.员工的学历
39.被誉为素质研究之父的是()A
A.麦克利兰B.德鲁克C.斯潘塞D.科斯
40.技能工资一般来说主要用于从事()的员工C
A.体力劳动B.体力劳动C.专业技术劳动D.计算机行业
41.企业核心能力的主要来源有哪些()C
A.流程.知识.员工和内外关系B.流程.员工.创新和技术
C.流程.知识.技术和内外关系D.流程.知识.创新和内外关系
42.薪酬管理首先要考虑的最根本的原则()B
A.合法性原则B.公平性原则C.竞争性原则D.互动性原则
43.什么是满足个人薪酬公平感的最好方式()B
A绩效工资B绩效薪酬C可变薪酬D一次性薪酬
44.泰勒理论的雏形是由科学管理之父()提出的“差别计件工资制”。
A
A雷德里克•泰勒B马斯洛C赫兹伯格D波特
45.绩效工资设计中最关键的问题就是()B
A绩效的确定B技术的确定C薪酬的结构D员工的能力
46.为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的,这是哪种团队类型?
()B
A.工作团队B.平行团队
C.项目团队D.管理团队
47.团队薪酬计划的关键特征变量是()A
A.分配规则和激励强度B.分配规则和支付频率
C.支付水平和支付频率D.支付水平和支付层次
48.最常见.最传统的利润分享形式是()A
A.直接现金式利润分享B.递延式利润分享
C.股票分配式利润分享D.退休基金形式
49.成本分享计划属于哪种团队薪酬表现形式?
()B
A.利润分享计划B.收益分享计划
C.成功分享计划D.班组奖励计划
50.中国古时候的“南郭先生”滥竿充数反映了团队薪酬的哪个缺点?
()
A.搭便车B.引起团队间的竞争
C.难以设计对所有团队都公平的目标D.有些工作只需要个人完成
二、多项选择题
1.传统薪酬战略下的薪酬构成包括()
A.基本薪酬B.加薪C福利
D奖金E.红利
2.以下哪些属于平衡记分卡的维度?
()
A.财务B.业务流程C.学习与成长
D.员工E.流程
3.从薪酬水平看,薪酬战略一般有哪三种?
A.领先策略B.跟随性策略C.创新性策略
D.滞后性策略E.竞争性策略
4.薪酬决策的内容?
A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬结构决策
D.薪酬管理过程决策E.薪酬制度决策
5.战略性薪酬模式包括()
A.基于绩效的薪酬模式B.基于技能的薪酬模式
C.基于岗位的薪酬模式D.基于年功的薪酬模式
E.基于岗位和技能
6.战略性薪酬目标包括()
A.激励B.公平C.合法
D.收缩E.扩张
7.战略性薪酬设计的原则包括()
A.战略导向原则B.经济性原则
C.不体现员工价值原则D.相对公平原则
E.能力优先原则
8.以下哪些是业绩股票激励模式的优点()。
A.能够激励公司高管人员努力完成业绩目标
B.具有较强的约束作用
C.业绩股票符合国内现有法律法规,符合国际惯例,比较规范,操作性强
D.股权形式虚拟化
E.促进激励的公开
9.以下哪些是员工持股计划的主要类型()。
A.福利型员工持股B.激励型员工持股C.集资型员工持股
D.风险型员工持股E.均衡型员工持股
10.以下哪些是薪酬激励制度的特点()。
A.广泛性B.灵活性C.激励性
D.战略性E.公开性
11.关键事件法中的关键事件记录包括()
A.关键行为的后果B.员工特别有效或多余的行为
C.导致事件发生的原因和背景D.员工的工作内容与工作过程
E事件发生的时间
12.海氏评估法的三要素包括()
A.知识要素B.技能要素C.创新要素
D.职责要素E经验要素
13.能力薪酬体系的优点包括()
A.更有利于鼓励和引导员工提升自己的知识.技能和能力
B.打破了传统的职位等级的“官本位”
C.适用于大多数传统企业
D.为降低组织的成本和提升为顾客创造价值的能力提供帮助
E.促进员工能力的快速提高
14.能力薪酬体系的缺点包括()
A.不利于提高员工的工作积极性,甚至会出现消极怠工或者离职的现象
B.主观性较强,内部一致性难度较大,负面评价往往也较多
C.通常仅适合以知识为主要竞争力的企业,对于大多数传统企业不太适用
D.带动组织成本的大幅度增加,而组织整体并没有获得相应的经济价值
E.员工对提高能力的热情不足
15.广义的能力工资的主要构成计划包括()
A.职位工资B.技能工资C.胜任力工资
D.知识工资E.绩效工资
16.岗位薪酬的优点是()
A.实现了真正意义上的同工同酬
B.有利于按照职位系列进行薪资管理,操作比较简单,管理成本较低
C.更有利于鼓励和引导员工提升自己的知识、技能和能力
D.晋升和基本薪酬增加的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力
E.更好地实现工作量的均衡
17.岗位薪酬的缺点有()
A.晋升无望时,员工工作积极性会受挫,甚至会消极怠工或者离职
B.不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应
C.不利于激发员工的工作积极性
D.不能够鼓励和引导员工提升自己的知识.技能和能力
E.不方便考核员工的贡献
18.员工个人绩效的高低主要取决于哪些方面的因素?
()
A.员工的认知B.员工的能力C.员工的动机
D.员工的胜任度E.员工的熟练程度
19.绩效薪酬的两大理论基础()
A.科学管理理论B.激励理论C.绩效理论
D.薪酬理论E.成本理论
20.绩效薪酬的两种配置比例是()
A.切分法B.配比法C.分配法D.利润法E.分成法
21.绩效薪酬的增长方式有()
A.基本工资B.绩效加薪C.一次性奖金
D.五险一金E.定量定时
22.绩效加薪计划的三大关键要素是()
A.加薪的幅度B.加薪的对象C.加薪的实施方式D.加薪的时间
23.团队根据组织形式和任务目标,一般分为()
A.平行团队B.流程团队C.纵向团队
D.项目团队E.合作团队
24.增益分享的主要缺点是()
A恶性竞争B.搭便车行为C.有价值员工的流失
D.团队意识E.利益均沾
25.以下哪些是员工的法定福利?
()
A.养老保险B.医疗保险C.住房公积金
D.午餐补助E.度假旅游
三、名词解释题
1.薪酬
2.宽带薪酬
3.薪酬结构
4.薪酬激励
5.薪酬水平
6.薪酬制度
7.薪酬总额
8.企业薪酬战略
9.业绩股票
10.股票增值权
四、简答题
1.薪酬体系设计策略有哪些?
2.简述薪酬体系的内部公平性的含义。
3.设计有效的薪酬激励的目的是什么?
5.简述实施职位/岗位薪酬管理体系的条件
6简述岗位技能薪酬的关键决策内容。
7.简述薪酬预算的影响因素
8.简述战略性薪酬管理的核心
9.股票期权激励的基本要素有哪些?
10.简述薪酬激励理论的类型及其内容
11.实施职位/岗位薪酬管理体系的条件有哪些?
12.常用的职位评价方法有哪些?
13.什么是岗位技能薪酬?
14.什么是绩效薪酬?
15.广义的团队薪酬是指什么?
五、论述题
1.试述能力薪酬体系的优缺点
2试述薪酬管理的基本内容
3请论述影响薪酬的企业内部因素
4.试述薪酬管理的原则
5.薪酬高的企业就一定是绩效高的企业吗?
?
6.试述能力薪酬成功的关键因素
六.案例分析
1.海底捞的故事
近些年来,一家企业在中国商界迅速走红,这家企业并非高科技企业,也并非国际大公司,而是中国本土的一家餐饮企业“海底捞”火锅店。
“服务员高效、快速、准确、得体、大方、贴切的服务,真的使人有家的感觉。
”这是网友对海底捞服务员所做的网上评价。
那么,这到底是一家怎样的公司呢?
海底捞全称是四川海底捞餐饮有限公司,始于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
公司自成立起,始终奉行“服务至上,顾客至上”的理念,以贴心、周到、优质的服务,赢来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。
公司的年营业额超亿元,纯利润超千万,先后荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。
几乎每一个第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费体验称奇。
可以说,这家火锅店中的每一个环节(停车、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人)都洋溢着服务的热情。
在惊叹于这样一个细致入微的贴心服务之余,很多客人会惊讶于海底捞员工服务热情的程度。
很多人都感到奇怪:
海底捞究竟有什么魔力能够让自己的员工一个个精神饱满、热情洋溢?
为了实施客户服务战略,海底捞力图为公司建设一支高效率、高满意度且具有强烈的服务精神的员工队伍。
公司认为,要想让客人满意,就必须使自己的员工能够满意他们自己的生活状态,并且拥有为顾客服务的激情和热情。
关于海底捞被人们广为称道的细节服务,如发圈、眼镜布等,最初只是一个自发的想法。
袁华强说:
“员工提出新建议,大家讨论后觉得可行就会去实施。
”防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意,这个袋子在海底捞就用该员工的名字命名,即包丹袋。
“这种命名方式既能实现他的价值,也是对他的尊重,很多员工都有很不错的创意,要提供他们机会。
”当包丹袋在其他店也开始使用时,这些店会给这位员工交纳一定的费用。
在袁华强看来,管理者一个人的智慧是不够的,在海底捞很多富有创意的服务都是员工提出来的,因为他们离顾客最近。
在海底捞的内刊上,有两行让人印象深刻的字“倡双手改变命运之理,树公司公平公正之风”。
事实上,海底捞非常重视创造公平公正的工作环境和“双手改变命运”的价值观。
公司总经理袁华强认为,要想让员工在工作中充满热情和自信地去面对顾客,首先要给他们提供良好的工作和生活环境。
海底捞服务员的月工资平均1300元,在同行中属于中等偏上,但其他福利加下来,员工的平均工资就达到了2000元。
海底捞的员工都住在公司附近的正规公寓里,房间有24小时热水供应和空调设施。
考虑到年轻员工喜欢上网,公司甚至为每套员工住房都安装了可以上网的电脑,从而减少员工因外出上网而可能遇到的各种风险。
海底捞还在西川简阳建了一所私立寄宿制学校,海底捞的员工的孩子可以免费在那里上学,只需要交书本费。
2007年春节,海底捞北京地区的2000多名员工还坐上公司统一租用的豪华大巴,一同去郊区享受温泉浴。
另外,在海底捞工作满一年的员工,若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可来公司探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有3天的陪同假期,父母享受在店就餐一次。
这一系列的福利计划体系的理念就是:
海底捞永远把员工的利益和生活摆在第一位,企业会尽最大努力照顾好企业最重要的资产。
海底捞的管理层都是从基层提拔上来的,他们都有切身的体会,都了解下属的心理需求,这样,他们才能发自内心地关爱下属,给予员工工作上与生活上的支持和帮助,同时也得到员工的认可。
袁华强每个月都要去员工宿舍生活三天,以体验员工的衣食住行是否舒适,以便及时的改善。
员工对他从来不叫“袁总”,而是亲切地唤作“袁哥”。
在海底捞,店长也可以跟普通员工一起,去给客人端锅打扫。
海底捞的基础服务员就可以享有打折、换菜甚至免单的权力,只要事后口头说明原因即可。
“因为相对于高层管理人员,每天与顾客直接打交道的只能是普通员工,顾客愿意来海底捞,并不是因为创始人,也不是因为我,而是因为和他们面对面接触的那些员工。
”袁华强这样说道。
海底捞的不少员工之间都有亲属关系,这在许多企业都是很忌讳的,甚至是明令禁止。
但是海底捞董事长张勇却认为,“正因为员工在海底捞获得了尊重和认可,同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围,他才会介绍亲戚朋友们来。
”海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起,公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间,如果你诚实与勤奋,并且相信自己“用自己的双手可以改变命运”这个理念,那么海底捞就是你的未来!
每位员工入职前都会得到这样的告知。
在海底捞,只有两个岗位有学历方面的特殊要求——技术总监兼办公室主任;财务总监兼物流董事长。
这两个岗位是从外部招聘,对学历和专业管理水平都有较高的要求,其他的所有干部,包括分别要管理没有很高学历,但都具有勤奋、诚实和善良的这些素质。
对于新招聘来的员工,海底捞有一套独特的培训方法。
在海底捞,最常用的培训方法就是言传身教。
一种是理论培训,即一位老师讲,很多学生听;另一种是在实践中学习,即一位师傅带一个徒弟。
海底捞还成立了培训学校,公司的高管请来教授,把自己多年的经营管理经验编成了统一的教材,在培训学校中用统一的培训内容来对优秀员工进行培训。
海底捞还建立了以顾客和员工为核心的绩效考核制度。
海底捞考核一个店长或区域经理的总体标准只有两个,顾客满意度和员工满意度。
它对干部的考核非常严格,考核分成多个项目,除了业务方面的内容外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须达到规定的标准。
这几项不易评价的考核内容,海底捞都有自己的衡量标准。
海底捞的分店分布在各地,分配结果又都是各店自己报上来的,那么,如何保证每位管理者都能真正做到公平公正呢?
张勇认为,“有不公平的可能,但是千万不要太明显,他的一切作为必须让绝大多数员工接受,如果大家不能接受的话,他的领导力与影响力会下滑业绩也会下滑。
”此外,海底捞有一个公开的信息源监督制度,每一个分店都会选举两个普通员工作为信息源,对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映,每个月都必须提交,张勇看过后,再转到监察部备案、核实。
如果确定反映的情况属实,就会转给该部门的领导进行处理。
可以说,正是海底捞的经营理念及其独特的人力资源管理实践,带来了海底捞的红红火火。
资料来源:
刘琼:
《海底捞:
创新服务捞出“回头客”的利润》,载《第一财经日报》,2010-09-21;邓婕:
《海底捞捞出真经》,载《人力资源管理》,2008;海底捞火锅网址:
http:
//
思考题:
1、海底捞的人力资源管理实践中体现了哪些全面薪酬的思想?
2、据报道,人工成本在海底捞这种餐饮企业中大约占20%-30%,而海底捞的人工成本又是同类企业的两倍,海底捞怎样才能在这种情况下保持自己的竞争力?
2.一脱四挂钩
A公司是一家大型的电子企业。
2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。
总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。
A公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题:
(1)A公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
(2)您对完善A公司薪酬体系有何建议?
3.诺德斯特龙(nodstrom)百货商店
诺德斯特龙(nodstrom)是世界著名的百货商店,主要经营服装和鞋类商品。
2002年,店铺数量达到175家,实现销售额近60亿美元,位列美国零售企业第37位,它以优质的服务而闻名于世,被称为世界上服务最好的商店。
诺德斯特龙的基本理念是:
总裁为部门经理服务,部门经理为导购员服务,这样才能保证导购员为顾客服务。
顾客被员工视为最尊贵的客人,一切行为的出发点就是保证他们满意。
诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的,就是对全员实行销售额的比例提成制度,这是员工薪酬的全部,员工没有固定工资。
员工不属于商品部,属于顾客,它可以引导顾客买鞋后去买服装,买服装后去买化妆品。
对于不同商品,员工销售的提成比例不同,服装6、75%,男鞋8、25%,女鞋9-10%,童鞋13%。
案例思考:
1、是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢?
2、该制度有哪些优势和局限性?
3、试猜想是什么原因诺德斯特龙成功运用这种制度?
4.与产品市场收益相关的个人薪酬
位于上海市的光明公司是一家IT企业,公司的主要产品是管理软禁。
小王与小谢是光明公司的技术骨干,两人以前是大学同学,后来又一起进入光明公司工作,技术水准一样。
小王和小谢分别负责不同的产品研发,小王负责A产品,小谢负责B产品。
经过一年的艰苦努力,A、B两个产品同时完成,推向市场,但市场的表现却完全不同,A产品很快被市场所接受,为公司带来很大的经济效益;而B产品却表现平平。
由于A产品带来了经济效益,年底公司决定为小王加工资;而小谢负责的产品表现不好,没有增加工资。
公司的决定迅速在员工中流传,很快传到了小谢的耳朵里。
于是,小谢找公司领导谈话,他认为自己受到不公正的评价,因为B产品表现不好,不是产品本身的原因,二是B产品被市场接受需要一定的时间。
公司只给小王增加工资,小谢觉得自己的工作没有的到公司的认可,而公司领导认为市场可以评价
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