人员素质测评.docx
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人员素质测评
人员素质测评复习秘典
绝密资料严谨外传后果自负
注:
题目每年在变,本秘典仅供2013年10月考试范围
一、题型:
单选20*1多选5*1填空10*1
名词解释5*3简答5*6论述2*10
二、内容:
单选
第一章
1.彼得*德鲁克认为,人力资源是企业最重要的资源,人力资源是所有经济资源中,使用效率最低的资源。
因此,提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
P1
2.人力资源是指个体所具有的、在一定的条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
P1
3.人力资源分为两种:
现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口,有时称为“劳动力人口”;潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
P1
4.人口是人力资源的载体。
P1
5.素质本是生理学概念,主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
P1
6.《辞海》对素质的定义有三种:
一是人的生理上的原来的特点;二是事物本来的特质;三是完成某种活动所必需的基本条件。
P2
7.在人力资源管理中,素质是在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
P2
8.人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
P2
9.20世纪60年代,美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中认为,人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献,要比物质资本和劳动力数量的增多重要得多。
P3
10.能级对应理论所谓能级,指的是一个人能力的大小。
P3
11.能级对应是一种动态对应。
P3
12.职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
P3
13.影响职业选择的四个因素:
现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素P3
14.职业选择的过程是以一种这种的方式结束的,即一系列内外部因素影响个人的决定,一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
P3
15.西方对人员素质测评的研究,源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
P5
16.1879年,德国心理学家威廉*冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室,由此引发了人员素质测评的起源运动----心理测评运动。
P5
17.美国心理学家雷蒙德*卡特尔首先提出“心理测评”一词,并开发了著名的人格测评方法—“卡特尔16种人格因素测验”。
P5
18.1905年,法国心理学家阿弗莱德*比奈和医生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量表----“比奈-西蒙”量表。
P5
19.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
P5
20.“比奈-西蒙”量表的目的是区别学习能力低的学生,起初共有30道题目。
P5
21.“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄,并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准,这种智商成为比率智商。
P5
22.一位75个月的儿童,他在量表上所测定的心理年龄为90个月,那么,其智商为120。
(IQ=90/75*100=120)P6
23.一般来说答对为通过,如果连续五道题没有通过即可中止测定。
P6
24.比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。
P6
25.美国心理测试学家戴维*韦克斯勒发明了离差智商测定办法。
其原理为:
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考,以被测评者在同年龄组中的标准分数为基础,看其分数与平均数的距离有多少标准差,从而确定其智商的高低。
P6
26.心理测验源于智力测验。
P7
27.1927年,美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表。
P7
28.从20世纪40年代起,心理测评开始应用于人员选拔测评。
明尼苏达多项人格量表成为世界上使用最广泛的人格量表,它主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
后来成为世界上使用最广泛的人格量表。
P7
29.明尼苏达多项人格量表(MMPI)主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
P7
30.20世纪80年代至90年代初,“大五”人格理论逐步形成,大五人格模型把人格进一步统计归纳为五种人格特性:
外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
P8
31.在美国,每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
P8
32.据不完全统计,美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
P8
33.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验,有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现,62%的企业运用职业技能评价来选拔员工,41%的企业运用职业技能评价开考核评价在职员工。
P9
34.人员素质测评在新中国的发展P9~P12
(1)建国初期的人员素质测评(1949~1956年)
选拔标准归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
(2).基本正常运行时期的人员素质测评(1957~965年)
德智体全面发展就是当前最主流的人员素质测评思想。
(3).“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~1976年)
(4).改革开放初期的人员素质测评(1977~1993年)
提出了“教育全国人民做有思想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人的目标”。
1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》
(5).1994年后的人员素质测评
1994年6月,人事部颁发《国家公务员录用暂行规定》,标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996年1月,中央组织部转发了吉林省关于公开推荐和考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
自此,公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。
1993—2001年,全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
35.人员素质测评的类型:
P13
按测评目的与用途:
选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评、开发性测评。
按测评标准分:
无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分:
单项测评与综合测评。
按测评方法分:
智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评。
按测评主体分:
单一主体测评、多主体测评、360度测评。
按测评时间分:
日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评。
按测评结果分:
分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分:
静态测评与动态测评,
按测评客体分:
领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
36.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
P13
37.选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性、可比性。
P14
38.配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。
P15
39.开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
与其他测评类型相比,开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。
P17
40.诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
P17
41.考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
P18
42.人员素质测评有辨别、反馈、导向和激励的三大功能。
P22
43.人员素质测评的辨别功能主要体现在1.预测与选拔2.人员配置P22
第二章
1、现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展,都应以“知人”为前提。
P28
2、现在人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设:
人的素质是稳定的。
P29
3、“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。
P30
4、施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
P30
5、信度的高低用相关系数表示。
P31
6、再测信度是指采用重复测量估计信度。
P31
7、再测信度的高低,反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度,所以又称为稳定性系数。
P32
8、复本系数又称等值性系数,其估测方法是,先精编两个互相平行的测验复本,然后用它们测量同一群体,则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
P32
9、随机误差是影响信度的主要因素。
P36
10、测验所含题目的数量称作测验长度。
P37
11、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。
P37
12、表面效度,即从表面上看,测量是否合乎情理,这往往通过常识就能判断。
P39
13、内容效度,是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
P39
14、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
P40
15、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
P42
16、方差通常表示数据的离散程度,方差越大,表明被测评者得分越分散。
P46
17、1883年,高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”。
P51
18、1894年,卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生,是心里测验走出实验室,可以直接应用于实践。
P52
19、心理测评发展的几个时期。
1864-1904年,这是心里测评的萌芽时期。
1905-1915年,这是心里测评的成熟时期。
1916-1940年,这是心里测评的昌盛时期。
1941至今,可以看做心里测评的发展完善时期。
20、英国心里学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型,智力结构包括三个层次。
最上层是一般的G因素(一般因素),中间层是言语能力和操作能力,在每个能力下都有有若干特定能力组成。
P55
21、心里学中对能力的界定包括两个层次:
实际的已经获得的知识和技能成为“成就”,将来有可能达到的水平成为“倾向”。
P56
22、一般能力是指完成各种活动都必须具备的心里特征,如个体思维、记忆、推理、口头表达和数字能力等。
特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
P56
23、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式,是一个人所具备的各项比较重要的相对持久的心里特征的总和。
P56
24、罗夏墨迹测验是著名的投射测验。
在罗夏墨迹测验中,刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
P57
25、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用,最早可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
P59
26、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
P59
27、无领导小组是指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际关系比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
它起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。
P60
28、文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。
它是评价中心用的最多的一种测评形式,也被认为是最有效的一种形式。
P60
29、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
P61
30、管理游戏也是评价中心常用的方法之一,是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
P61
31、1973年,哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。
P62
第三章
1、斯皮尔曼的智力二因素论,认为智力是由一种一般的能力(简称G因素)和一组特殊的能力(简称S因素)构成。
P71
2、吉尔福德三维智力结构模型,认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去思考。
P71
3、科特尔的液态、晶态智力模型,将智力分为液态能力和晶态能力。
P71
4、液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力,如对关系的认识,类比、演绎推理能力,形成抽象概念的能力等。
P71
5、晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力,它决定于后天的学习,与社会文化有密切的关系。
P71
6、斯登伯格提出的智力三元论,认为智力的内部构成涉及思维的三种成分,即元成分、操作成分和知识获得成分。
P72
7、加德纳的智力多元论,认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
P72
第四章
1、智力就属于一般能力范畴。
P82
2、特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力,如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
P82
3、一般能力测试,全称为一般能力倾向成套测评,又称为通用资质测评组系。
最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的。
P83
4、文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性,但实际工作中除了需要这两种能力外,语言表达能力和数字能力也很重要。
P85
第五章
1.明尼苏达多相人格测验(简称MMPI)是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。
P96
2.MMPI适用于16岁以上的成人,被评价者应具有小学毕业以上的文化程度。
P96
3.卡特尔把人的个性分为“表面特征”和“根源特征”
4.卡特尔16种人格因素测验共有187个测验题目组成。
P98
5.卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。
P98
6.开放性指个体被吸引的兴趣数量以及新对象、新体验的接纳或抵制程度。
P103
7.高分者迷恋于新奇和有创意的事物或现象。
如:
企业家,变革家,艺术家,理论科学家等。
P103
8.低分者的兴趣狭隘,习惯于熟悉的内容。
如:
会计师,产品经理等。
P103
9.得分居中的群体在必要时能开拓新异事物,但此类活动过度时会感到厌倦。
另一方面,他们也能长时间关注同一内容,但最终他们又会渴望创新。
P103
10.责任感是指在工作和生活中表现强烈的方向感、原则性和成就动机。
P103
11.得分高者具有高度的自律性,使个体和职业目标一致。
12.得分低的群体对其目标的承诺低,并且容易分心。
如:
艺术家、音乐家。
13.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。
P104
14.高分者拥有大量的社交关系并对社会交往乐此不疲。
如营销人员、政治家和娱乐业工作者等。
P104
15.低分者的社交关系数量少并且不热衷于社交活动。
如产品经理、自然科学家等。
P104
16.随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。
P104
17.高分者会同时兼顾其周围人的行为节奏。
如教师和社会工作者等。
P104
18.低分者只重视自己的行为节奏。
如企业家和军事领导等。
P104
19.情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。
P104
20.高分者较少受环境影响,对刺激强度的容忍性较高。
如航空飞行员和外科医生。
P105
21.低分者会受很多事情的困扰,对刺激强度的容忍性也比较低。
P105
22.加州人格量表包括260个是非题,适用于13岁以上,具有初中以上水平的正常人,测试时间为30分钟。
此测验参照尼苏达多相人格测验的方式为4个总量表和18个分量表。
P106
第六章
1.逆境对话测验是由一些图画组成。
P117
2.汉代杨雄首先提出了“书,心画也”之说。
其意思是说,字迹是心灵的痕迹。
P125
第七章
1、开放式问题主要考察被测评者考虑问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是否鲜明新颖等;P137
2、“两难”问题主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等;P137
3、多项选择问题主要考察被测评者分析问题、重视实质、抓住问题本质的能力;P137
4、操作性问题主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色;P137
5、资源争夺问题主要考察被测评者的语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反映的灵敏性、组织协调能力等。
P137
6、无领导小组讨论的主要测评要素1.组织协调能力2.综合分析能力3.语言表达能力4.情绪稳定性5.倾听能力6.团队合作意识P139
第八章
1、文件筐实验中,所需要处理的文件有三类:
完善类、决策类、批阅类;P151
2、背景模拟主要测评被测试者的准备和反应的恰当性和合适性;P151
3、宣读指导语整个过程一般持续10分钟;P156
4、实验实施过程测试时间一般需要1~3小时。
P156
第九章
1.角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则
(1)自然真切
(2)典型性(3)具体而适中P163
2.在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择P164
3.情境主题的定位这种关系一般就只是合作型和冲突型P165
4.社会互动带来的结果就是冲突和合作,所以冲突设置也成为角色扮演中最为常用的方式。
角色冲突的设置主要有以下两类:
(1)角色内冲突
(2)角色间冲突P165
第十章
1.光环效应:
在人员素质测评中,光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面,以偏概全。
P181
2.情绪效应:
情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中,情绪左右测评结果,这种情况严重有损客观性。
P181
3.首应效应:
首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断,甚至进行定性的下结论,并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。
P181
4.测评思维习惯:
是指评价人员会根据自己的测评习惯和经历,将被测评者归为自己脑海中的某一类人,进行习惯思维的“”定性。
5.比较误差:
一般情况下,在一个比赛中,考官都会把各个参赛选手进行比较,一评选出最优秀的选手。
第十一章
1、胜任力来自拉丁语,关于胜任力的概念最早可以追溯到古罗马时代。
P185
2、20世纪初,“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”被普遍认为是胜任特征研究的发端。
P185
3、胜任力研究的理论基础有很多,其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。
P186
4、技能是指一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。
P187
5、知识是个体在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。
P187
6、社会角色是指个体在社会中的地位,身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。
P187
7、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识,是个体期望建立的某种社会形象。
P187
8、特质是个体典型的、稳定的心里个性特征的综合,表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。
P188
9、动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力,推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并且防止偏离。
动机的强烈与否往往决定行为构成的效率和结果。
P188
10、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型,常用于关键工作的模型构建。
P188
11、层级式胜任力模型是收集证据,找出某个职位的关键胜任力特征,然后对每一胜任力特征用一个行为来描述,根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序,并确定每一个胜任力特征的精通水平。
P191
12、簇型胜任力模型,在确定了某职位的胜任力特征维度后,对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。
P192
13、盒型胜任力模型,针对一个胜任力特征,左边注明特征的定义,右边则是相应的出色绩效行为。
P192
14、锚型胜任力模型,分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。
P192
第十二章
1.面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式,是最为广泛的一种测评方法。
p210
2.结构化面试又称模式化面试或标准化面试。
p211
3.面试时间既不可太长,也不可太短,30—60分钟较为合适,所提问题在15~20个之间。
p212
4.半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求,其他内容不作统一的规定。
p213
5.非结构化面试又称无指向性面试,它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试,它没有统一的题目,程序,评估标准,由面试官随即或采用采用事先准备好的问题对被面试者进行提问。
p214
6.面试内容:
情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试和心理面试。
p215
7.情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景,然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。
P215
8.职位追溯面试也称为传纪面试和职位。
通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。
P215
9.行为面试是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合。
P215
10.STAR技术抓住4个关键要素:
(单选多选)p225
a)情境;
b)目标或任务;
c)行动;
d)结果。
11.晕轮效应是指当教官面试对被面试者的某种特征形成一定的印象后,就会根据此特征印象推断该面试者其他方面的特征,就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的食物那样。
12.偏见与定式又可称为刻板印象。
偏见就是面试官对面试者的一种主观的、片面的认识和态度。
P233
13.文化噪音这是指面试者因为担心真实地、个性的的回答会给面试官形成负面的不加印象而趋向于更加大众化、主流的回答。
P233
12.序列位置效应是指面试官连续对多名被面试者时,会对对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻。
P233
13.趋中效应当岗位胜任力的指标不够清晰,区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候,都可能会出现打分集中在中间分数段区内的现象。
P233
14.容妆与异性效应妆容是面试考察的内容之一,但它通常不作为主要考察目标,还容易影响面试官对被评价者客观的打分、评价。
P233
多选
1、人员素质测评的测评内容包括德、能、勤、绩等。
P12
2、人员素质测评的测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
P12
3、弗兰克·帕森斯把“人-岗匹配”分为两种类型:
条件匹配和特性匹配。
P30
4、常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。
P31
5、根据使用时的目的和情境,一般可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。
P39
6、心里测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。
P52
7、人格测验的方法分两大类,一类为自陈量表法,主要有明达苏达多相人格测验,卡特尔十六种人格因素测验,大五人格测验,加州人格量表,艾克森人格问卷和麦尔斯—布瑞格斯类型指标等;另一类为投射测验,主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。
P94
8、无领导小组讨论结果评定原则包括:
全面性原则、过程优先原则及客观公正原则。
填空
1、心里测评的发展大约可以分为萌芽阶段、成熟阶段、昌盛阶段与完善阶段。
P52
2、根据测评的具体对象,可以将心里测评划分为认知测评与人格测评。
P54
3、评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。
P60
4、吉尔福德三维智力结构模型,认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去思考。
P71
5、科特尔的液态、晶态智力模型,将智力分为液态能力和晶态能力。
P71
6、卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的,他把人的个性分为:
“表面特性”和“根源特性”。
P98
7、艾森克.主要分出了人格的两个维度:
人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定。
P107
8、根据人格的两个维度,艾森克把人分为四种类型,即稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型和不稳定外倾型。
P107
9
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