娃哈哈联销合同.docx
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娃哈哈联销合同.docx
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娃哈哈联销合同
娃哈哈联销合同
娃哈哈合同娃哈哈联销体娃哈哈联销体模式
篇一:
娃哈哈堆头陈列协议.doc..
泸州老窖品御香产品陈列协议
甲方:
乙方(具体地址):
一、甲乙双方经友好协商,本着平等合作、互惠互利的原则就甲方的产品陈列事宜,达成以下协议,以共同遵守。
产品陈列时间:
2014年月至2014年月日。
二、陈列产品及数量
A、乙方应在其店面提供显著位置专门用于甲方产品的陈列。
B、乙方要按照甲方的要求将陈列产品集中陈列且前面不得有其它产品遮挡而影响效果。
C、乙方在陈列期间必须保持足够的产品陈列数量,如有销售要及时补货。
D、陈列期间甲方业务员对陈列情况进行不定期检查并有权要求陈列不合格的客户立即整改,经检查连续两次陈列不合格者则扣发50%的陈列奖励,连续三次以上陈列不合格的
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客户则取消陈列资格并不予发放任何奖励。
E、为更好的促进乙方销售,甲方须在乙方店面上张贴宣传画,乙方有责任维护好甲方宣传画保证不被其他产品覆盖。
三、陈列奖励:
乙方按以上要求陈列期满后,甲方则奖励乙方作为对乙方陈列甲方产品的奖励。
四、本协议一式两份,甲乙双方各执一份,自签定之日起生效。
甲方:
乙方:
联系电话:
联系电话:
责任业务员:
公司负责人:
地址:
地址:
篇二:
娃哈哈渠道
河南城建学院
分销渠道管理论文
论文题目大学生看到的娃哈哈渠道
专业市场营销
班级1223454学号1233255姓名赵木木指导教师李老师
大学生看到的娃哈哈渠道
摘要:
大家都知道娃哈哈能在饮料界有今天的地位,很重要的一点是得益于公
司早期推出的“供销体”营销渠道模式,那么今天,从一个
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大学生看到的娃哈哈产品的销售,看“供销体”营销渠道模式的执行力度和目前可能存在的问题。
关键词:
娃哈哈供销体执行现状
1联销体
1.1联销体的产生
在联销体实施之前,娃哈哈面临着许多严峻的问题,当时娃哈哈公司
刚刚创立,公司仅靠14万元贷款和3名职工起家,因而娃哈哈的第一只产品“儿童营养液”所面临的销售工作就显得困难重重。
首先,由于“儿童营养液”是新上市产品,虽然该产品能够较好地解决独生子女吃饭不香的问题,但产品知名度不高,基本上没有什么市场影响力,也就谈不上市场主动权的问题。
其次,公司人力、财力不足,不可能完全靠自己的力量建立一支具有相应规模的营销队伍,这样,在公司前进途中形成了销售环节的“瓶颈”。
这一“瓶颈”现状与市场巨大的潜在需求形成了突出的矛盾。
为了解决这个问题,著名的“联销体”应运而生,“联销体”具体内容:
娃哈哈的一级经销商每年年底必须将该年销售额的10%作为保证金一次性打到娃哈哈账户,娃哈哈为此支付高于或相当于银行存款的利息,此后每月进货前经销商必须结清上个月的货款,娃哈哈才予发货。
一级经销商主要承担物流商的作用,负责仓储、资金和送
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货到终端等
服务,管理每个地区的二级批发商。
同时娃哈哈的各省分公司会派人帮助经销商管理铺货、理货,以及广告促销等业务。
1.2联销体的分析—渠道管理应用
联销体主要的措施有七个
一行双赢的联销体制度
保证金的方式,要求经销商先打预付款。
打了保证金的经销商,与娃
哈哈的距离大大拉近,极大地改变了娃哈哈的交易组织。
二行级差价格体系
娃哈哈现在的销售网络构成是公司--特约一级经销商--特约二级经销商--二级经销商--三级经销商--零售终端。
如果娃哈哈不实行严格的价格管理体系,由于每个梯度都存在价格空间,这就为重利不重量的经销商窜货提供了条件。
三建立科学稳固的经销商制度
选取合适的的经销商,规范经销商的市场行为,为经销商营造一个平
等、公正的经营环境,对于防止窜货是十分重要的。
娃哈哈对经销商的选取和管理十分严格。
四制定严格的奖罚制度
娃哈哈对越区销售行为,严惩不贷,决不讲任何情面,
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而且,娃哈哈
在处理窜货上及其严格,对于没有遵守协议的销售商,公司将扣除经销商的保证金用以支付违约损失,情节严重的甚至取消经销资格。
五成立反串货组织
娃哈哈专门成立了一个反窜货机构,巡回全国,严厉稽查经销商的窜
货和市场价格,严格保护各地经销商的利益。
六全面激励制度
很多厂家将销量作为返利的唯一标准,销量越多,返利就越高,导致
那些以做量为根本,只赚取年终返利就够的经销商,不择手段地向外“侵略”。
娃哈哈也有返利激励,但并不是单一的销量返利这样的直接激励,而是采取包括间接激励在内的全面激励措施。
间接激励,就是通过帮助经销商进行销售管理,以提高销售的效率和效果来激发经销商的积极性。
七产品的区域化
在不同的区域市场上,相同的产品包装采取不同标识是常用的防窜
货措施。
娃哈哈和经销商签订的合同中给特约经销商限定了严格的销售区域,实行区域责任制。
发往每一个区域的产品都在包装上打上了一个编号,编号和出厂日期印在一起,
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根本不能被撕掉或更改,除非更换包装。
1.3联销体的执行
1)在娃哈哈构建“联销体”的46个分厂及几十家销售分公司中,至今都没
有一个分厂或者销售分公司具备独立法人资格,即既无经营权,亦无资金控制权。
所有的资金、分配权利全部都集中在总公司手中。
2)娃哈哈的营销由总经理一人控制,不仅仅掌握了在各地的特约二级批发商,更每年亲自到各地去接见各级经销商,了解情况,布置任务。
3)实行返利激励和间接激励相结合的全面激励制度,每年公司根据市场实际推出各种各样的促销政策,提供一定比例的促销费用,并派出销售人员帮助经销商做好市场,既可以激发其积极性,又保证了各层销售商的利润,因而可以做到促进销售而不扰乱整个市场的价格体系。
4)坚持构建蛛网式销售网络。
娃哈哈试图从联销体网络构建到区域责任制、特约二批网络建设、封闭式销售,把二批和零售商发展为娃哈哈的联销体网络成员。
在2005年,娃哈哈计划将将国内最具实力的县一级饮料销售商都拢于旗下,构建起一个全封闭式的全国营销网络。
1.4联销体效果
娃哈哈凭借着独特的营销渠道模式和一系列的公司改
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革,在国内的饮料
市场曾一度称霸数十年,它的成功案例,被无数的商业人士所敬仰。
哈集团堪称中国饮料由小及大、由弱变强、从单一产品到多系列众品项、从囿于国内经营到与世界名牌同台竞技等系列发展历程的一个缩影。
从一家小学校办企业成长为2001年界饮料企业产量排名第五,2002年连续第五年成为中国规模最大、效益最好、成长潜力最大的饮料龙头企业,位列中国大型工业企业第89位。
如今娃哈哈集团已经取得了无数的荣誉,虽然现在出现了许多强大的竞争对手,但它还是在中国饮料界有自己的一席之地。
2娃哈哈今日的境遇
2.1竞争环境的变化
渠道不是脱离其他因素单独存在的,它与饮料业的发展和需求变化有紧密的关系,也与竞争对手的实力和发展影响很大,所以娃哈哈的渠道也不能一成不变,现在,已不是娃哈哈一家独大的年代,统一,康师傅等虽起步晚,但已有赶超之势,在饮料的一些领域,他们已超过了娃哈哈的霸主地位。
2.2渠道成员和管理人员的变动
社会在发展,20多年过去了,娃哈哈“联销体”组成成员也发生了,老
的一带管理人员,因为人事调动或者退休,离开了原来娃
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哈哈的工作岗位,而新顶替工作的人员因为没有严格的把关,能力上欠缺,执行力度不能达到原有的标准,造成市场不能向原来一样运行。
还有一个重要的方面,最初的中间商,因得力于娃哈哈的联销体渠道,
赚了很多的钱,这一部分人可以说是公司的忠实成员,在有竞争产品想要拉拢他们时,他们会因为恩情,不容易被娃哈哈的竞争对手所拉拢。
但还有一大部分中间商是在娃哈哈公司壮大发展过来的,在忠诚度上远远比不上前者,在面对利益吸引时,会犹豫:
同样的产品,而这个产品比娃哈哈产品有更多的利润,那我为什么不能做这个呢,当这些中间商代理这两个公司产品时,或因为娃哈哈产品的利润较低而被中间商所冷落。
造成了娃哈哈产品在商场上受损。
2.3娃哈哈产品市场占有的变化
曾一段时间,只要标有娃哈哈商标的饮料产品,几乎都没有卖不出去的。
这一点深受经销商欢迎。
但因为消费者的口味变化和竞争者推出的各类迎合消费者口味的产品。
分走了娃哈哈许多的消费人群。
造成娃哈哈个别产品的市场占有率的降低。
经销商的观念也随之变化。
只经营那些还有更大市场的产品。
而对一些市场占有少或者娃哈哈集团新推出的产品没有了太大的兴趣。
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3我所看到的平顶山娃哈哈渠道
俗话说调查出来的不一定完全符合市场的规律,理论更不等于实践。
一个地
区也不一定能说明整个产品情况。
但通过这个地区市场,你可以发现许多存在的现象。
在写着之前,我为娃哈哈做过调查,并在平顶山为某个饮料公司做过销售员。
在这个过程中,我发现了一些渠道上的问题。
我发现的现象如下几点:
1)串货现象
我不仅在所处的新城区生活区发现有几家娃哈哈代理产品的经销商向同一家商店供货的现象。
在所处新华区的西市场,里边的小超市也有看哪家的进货底就要那一家的货。
串货造成的价格混乱在平顶山地区也表现得淋漓尽致,在西市场西苑小区的两家相距不远的小超市就存在着价差。
篇三:
娃哈哈业务员工作制度
杭州娃哈哈集团有限公司管理制度
whh-rs-03-01-00
员工招聘管理制度
发布日期:
2008—04—28实施日期:
2008—05—01
杭州娃哈哈集团有限公司
员工招聘管理制度
第一章总则
一、目的
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为落实“人才强企”战略,遵循“公正公开、平等竞争、人岗匹配、择优录用”的原则,认真做好人才招聘引进工作,规范人员招聘工作流程,提高招聘工作效率,进一步优化集团内部人员结构,把好人才招聘关,特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于集团所有员工的招聘录用工作。
外聘人员、返聘人员的招聘管理不在此列。
三、职责
(一)人力资源部职责
1、负责本制度的制订、修改、解释及实施工作;
2、负责集团公司长期、中期及短期的人员需求规划制定;
3、负责年度人员招聘计划的拟定、审核、具体实施与监控;
4、负责招聘实施过程中对应聘人员综合素质基本要求的评定;
5、负责人员录用确定审批过程的综合控制;
6、负责集团公司招聘工作的年度总结评估;
7、及时对集团下属各外地子公司进行人员招聘工作上的指导和监督。
(二)用人单位职责
1、负责本单位年度人员招聘需求分析、汇总、制定工作,并及时将招聘需求告知集团人力资源部;
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2、负责人员招聘实施过程中对应聘人员专业技能、理论素质等诸方面要求的评审和核定,并协助集团人力资源部招聘工作人员进行招聘实施中的具体工作;
3、负责对新员工进行试用期考核,并根据本单位和岗位的实际情况进行新员工入职后的介绍和引导。
4、负责对人才的使用、培养工作。
(三)后勤部门职责
1、根据新员工入职时间及进度,及时安排相关人员入住公司宿舍,并办理ic卡。
第二章管理规定
一、招聘方式及渠道
(一)外部招聘及渠道
1、外部招聘
外部招聘:
主要包括校园招聘、社会招聘、外来招聘三种方式。
(1)校园招聘:
招聘对象为各类全日制高等院校大中专及以上学历应届毕业生。
(2)社会招聘:
招聘对象为公司生产经营急需的、具有一定专业或管理工作经验,中专(包括职高、技校)及以上学历人员。
(3)外来招聘:
招聘对象为用人单位操作类、辅助类、后勤类等岗位所需的外来务工人员,年龄一般不超过三十五
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周岁,对学历无特殊要求。
2、招聘渠道
外部渠道是指在进行外部招聘时利用的各类正规招聘渠道,主要包括招聘网站、人才市
场、招聘会、高等院校及人才中介等几类。
(1)招聘网站:
具有正规营业资格的以人才招聘为经营主业的专业类网站。
(2)人才市场:
各级人事局下属的人才市场,包括省级、市级、区级人才市场。
(3)人才交流会(招聘会):
各政府机关、人才市场主办的人才交流会、招聘会。
(4)媒体:
电视、报纸、专业人才招聘期刊等。
(5)高等院校:
有正规办学资格的普通高等院校。
(6)外部专业机构:
人才中介公司等。
(7)员工推荐:
由集团内部员工根据招聘职位的应聘要求推荐合适的外部人员。
(二)内部招聘及渠道
1、内部招聘:
因新建项目投产、岗位人员调整或其他原因造成部分岗位人员空缺时,在集团内部公开招聘合适人员的招聘方式。
2、招聘渠道
(1)信息发布:
人力资源部在集团公司内部网站上发布
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招聘信息与招聘岗位要求,集
团内部员工根据招聘职位的要求,填写内部应聘表应聘。
(2)人才信息库搜索:
人力资源部根据人力资源管理信息系统中的员工任职信息,筛选合适人才。
(三)招聘方式及渠道选择要求
1、招聘方式:
鉴于内部员工比较了解企业的情况,忠诚度高,内部招聘可改善人力资源配置状况,提高员工积极性,因此应优先考虑内部招聘方式。
但因生产规模扩大、人员储备培养、人才梯队建设或因需注入外部力量以提高管理水平、专业技术水平的人员招聘需求应进行外部招聘。
2、招聘渠道:
招聘渠道选择应遵循“效率优先、兼顾成本”的原则,应根据招聘方式、招聘岗位和人员分布特点等综合考虑,合理选择外部或内部招聘渠道。
二、录用要求
(一)基本录用要求
1、年满16周岁,具有履行劳动合同义务能力,无违法犯罪记录;
2、身体健康,无传染性疾病、精神病等,符合国家对食品行业从业人员的健康标准。
(二)具体录用要求
1、部级、厂级干部
(1)具有高尚的职业道德,良好的专业素养和强烈的事
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业心;
(2)熟悉本专业并有5-7年以上公司内部工作经历,熟悉公司管理模式和管理制度;
(3)组织能力、表达能力、沟通能力强,能独立统筹本部门、子公司及集团化管理关联公司的工作。
2、科级、主管级干部
(1)熟悉分管业务线的专业知识、法律法规、工作流程及行业标准、规范等;
(2)具备3-5年以上相关工作经历,能够在分管业务线内独立开展工作;
(3)具备与岗位相匹配的教育经历,所学专业与工作内容能够相符合。
3、管理人员、专业技术人员
(1)扎实掌握所属领域的理论知识,具备继续学习本专业领域内理论知识的学习能力;
(2)具备1年以上相关工作经历,能够熟练完成本岗位的工作;
(3)具备与岗位相匹配的教育经历,所学专业与工作内容能够相符合。
4、普通工人
(1)服从公司招聘人员安排,具有吃苦耐劳的精神;
(2)能够迅速适应工作环境,在经过短期培训后能够熟
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练完成各种操作工作。
5、应届毕业生
(1)正规全日制高等学校毕业,所学专业与公司需求对口,在校期间无不良记录;
(2)学习成绩优良,外语能力达到公司要求的标准;
(3)具备与工作要求相适应的身体条件,无传染性疾病;
(4)学生党员、在校期间获得奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部并且表现出色的在同等条件下将优先录取。
(三)岗位具体录用要求详见各招聘岗位的岗位说明书
第三章业务程序
一、招聘流程
(一)外部招聘流程
1、招聘需求提交:
人力资源部在每年的固定时段(一般为8-10月间)下发下一年度的人员需求调查通知,用人单位需根据各自的人员需求情况认真填写《××年度人员需求预测表》(附件1)和《人员招聘申请表》(附件2),并按照通知要求及时上报人力资源部。
人力资源部应及时做好用人单位人员需求情况的汇总分析。
如用人单位临时产生人员需求,可通过oa系统提交人员招聘需求,人力资源部在接到经集团公司审核同意的招聘需求后将按照招聘流程进行人员招聘工作。
2、招聘计划制定:
人力资源部依据年度人员需求汇总情
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况,综合考虑集团发展趋势对人员的需求情况后制订招聘计划和《集团××年度人员需求汇总表》(附件3)报集团公司审批,内容主要包括:
招聘方式、招聘渠道、甄选形式、招聘行程安排、招聘小组成员、经费预算等。
(1)招聘方式选择:
合理选择外部招聘或内部招聘;
(2)招聘渠道选择:
合理选择外部渠道或内部渠道;
(3)招聘甄选形式:
包括职业倾向性测试、综合能力测试、面试初试、专业复试、实习考察等,也可根据招聘岗位的具体情况进行相应调整、合理安排;
(4)招聘行程安排:
包括每次人员招聘活动详细行程安排;
(5)招聘小组成员:
包括人力资源部招聘人员、用人单位招聘人员等;
(6)招聘经费预算:
每次招聘活动的费用预算,包括资料费、广告费、参会费等。
3、招聘信息发布:
人力资源部根据招聘计划及各岗位工作说明书起草招聘启事,并通过各类招聘渠道公布招聘岗位信息与录用条件,内容包括:
集团简介、职位名称、招聘人数、任职资格要求、招聘联系方式等。
在招聘信息发布过程中,涉及到各类招聘宣传资料的设计工作时由市场部协助做好相关工作,主要包括宣传海报、宣传册的设计制作。
4、人员招聘甄选
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(1)应聘资料筛选
a.应届生需提交以下资料:
《应届毕业生求职申请表》(附件4);个人求职简历;盖有学校公章的课程成绩单、大学英语等级证书、计算机水平等级证书;《应届毕业生就业推荐表》;在校期间各种荣誉证书、
获奖证明;1寸免冠彩色照片1张;身体健康合格证明;公司要求提供的其他证件。
b.非应届毕业生需提交以下资料:
《社会人员求职申请表》(附件5);个人求职简历;各类职业资格证书、职称证书、获奖证书原件、复印件;学历证书原件、复印件;身份证原件、复印件;1寸免冠彩色照片1张;身体健康合格证明;与原单位的解除或终止劳动合同证明;公司要求提供的其他证件。
其中各种原件仅为公司招聘人员查核使用,复印件予以留存。
人力资源部招聘人员依据岗位要求对应聘者的资料进行筛选,然后以电话、电邮等形式通知应聘者参加初试或笔试(附件6)。
(2)初试:
由人力资源部统筹协调安排,主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、
简历真实性、离职原因、工作经历、求职动机、待遇要求等进行考察和核实,可综合采用职业倾向性测试、综合能力测试、面试初试、案例讨论、情景模拟等多种形式甄选应聘者。
a.笔试:
应聘者需在规定时间内完成各类测试,测试结果由人力资源部招聘人员汇总统计,作为录用确定时的参考
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指标。
b.面试:
第一轮面试由人力资源部安排,面试官由人力资源部招聘人员担任。
面试官需进行理智判断,不能因某些非评价因素而影响对应聘者的客观评价。
应聘者在面试时需如实告知自身的实际情况,包括个人基本情况、学习经历、校内表现、家庭情况、兴趣爱好等,不得隐瞒、伪造。
如被查实提供虚假信息,则立即取消其应聘资格。
面试官应擅于从面试过程中获得所需信息,把握面试进程,并做好面试记录,以备录用确定时使用。
同时,面试官必须将应聘者关心的公司信息如实相告,诸如企业基本情况、工作基本情况(包括工作内容、地点、时间、劳动纪律等)、薪资福利待遇、劳动合同期限(包括试用期、见习期)等相关内容,使应聘者对公司及应聘岗位的大致情况有所了解。
但对于涉及商业秘密的,应婉言拒绝。
c.能力测试:
特殊岗位人员(如专业技术人员)必须经过专业知识考试,主要考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度,如有必要需进行实际操作。
各项测试须由人力资源部或用人单位专业人员监督进行,确保测试的有效性。
d.其他测试:
根据岗位的特殊性适当采用案例分析、情景模拟等多种形式的招聘测试。
(3)复试:
通过初试者由人力资源部通知参加复试。
复
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试由人力资源部组织,各用人单位派专人参加或由应聘者直接到用人单位进行。
主要考察应聘者的各类技能与岗位的匹配程度。
各用人单位复试完毕,须及时将面试意见反馈给人力资源部招聘人员,以便人力资源部及时安排后续的实习、录用工作。
(4)实习:
通过复试的应届毕业生由人力资源部根据需要安排至相关部门、子公司、集团化管理的关联公司进行实习。
a.实习目的:
测试、考察应届求职者对工作内容、工作时间安排、公司各项规章制度、工作氛围的适应程度和融入程度。
实习时间一般为研究生1周、本科生2周、大专生4-8周、非应届毕业生实习期不超过一周。
各用人单位务必科学合理地安排应聘者的实习,并及时记录实习表现,待实习结束时将相关文字记录反馈人力资源部以备录用确定时使用。
b.应届实习生食宿安排:
非杭州地区的应届生在实习期间由集团公司提供住宿,由人力资源部向后勤部提供人员名单,后勤部统一安排食宿,费用由各相关部门、子公司、集团化管理的关联公司与后勤部结算。
应届生实习期间在公司食堂统一就餐,由实习生自行至后勤部ic卡中心申购临时餐卡并进行现金充值。
c.实习补贴:
应届生每月补贴根据最低工资标准除以应出勤20.83天得出。
餐贴按照公司相关制度规定予以发放。
篇
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二:
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
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娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
——森王食品研发中心(整理)
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来
第二条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
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经济性原则:
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三条依据
薪酬分配的主要依据是:
贡献、能力和责任,并参考秦皇岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
第四条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第五条娃哈哈员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
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业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括秦皇岛最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现
了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为
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确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
(四)附加工资,附加工资是娃哈哈正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
第六条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
基本生活费:
参照秦皇岛市最低生活费,并随秦皇岛市最低生活费的调整而调整,2010年基本生活费=800元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:
学历职称工资标准
学历
职称学历职称工资(元)
硕
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- 娃哈哈 联销 合同