派遣用工劳务纠纷案例篇.docx
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派遣用工劳务纠纷案例篇
派遣用工劳务纠纷案例篇
六种情况不能拿怀孕当挡箭牌
按照法律规定~在6种情况下~即使女职工怀孕~单位还是可以合法解除劳动合同的。
1、在试用期间
如果女职工是在试用期怀孕~则可能以不符合录用条件为由被辞退。
根据劳动合同法第39条规定~在试用期间被证明不符合录用条件的~单位可以随时和职工解除劳动关系~而且不用赔偿。
2、有严重失职行为
如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊~而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害~单位可以无条件解除劳动合同。
3、违反单位规章制度
职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。
根据劳动合同法~严重违反用人单位的规章制度~单位也可以解除劳动合同~即使女职工怀孕也不在保护之列。
有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度~并明确写进了员工守则~所以准备怀孕的职工要特别注意避免‚触线?
。
4、兼职影响本职工作
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系~对完成本单位的工作任务造成严重影响~或者经用人单位提出~拒不改正的。
5、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同
因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危~使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形~致使劳动合同无效的。
6、被依法追究刑事责任
试用期间不能被无故延长
尽管法律规定企业与新人签订劳动合同的试用期是有时效性的~但有些企业雇主却在试用期过后~对新人将要‚转正?
会给企业增大成本感到心疼~于是往
往未经和新人打招呼~以对方工作能力尚未达标为由~单方面延长使用期。
对于这种继续盘剥的行为~尽管新人会很不满~但又找不到维权的条款~只好咬着牙服从雇主的决定。
《劳动法》指出~用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件~也可以解除劳动合同~但不能通过延长试用期~对新劳动者继续进行考察。
情景案例
有一个叫陈洁的大学毕业生和一家公司签订了五年的《劳动合同》~合同中约定试用期为三个月。
在试用期间~陈洁出过几次小的差错~但对工作没有太大的影响。
但该公司在试用期满前通知陈洁说~鉴于她工作中经常有差错出现~需要进一步考察~于是公司决定将试用期延长三个月。
陈洁由于当时急于找份稳定的工作~也没有说什么。
然而~让她想不到的是~六个月试用期满后~这家公司竟作出决定说~由于她在试用期的表现不符合公司要求~要与她解除劳动合同。
这对陈洁的打击太大了~她想重新找工作单位~却生怕再次重蹈覆辙。
新人同题困惑
〃我所在的企业已经两个月没开支了~这时候向雇主要钱~不被他找个理由炒了才怪呢:
〃试用期本来是双方自愿的~可是我们一旦进入试用期~就像踩上了一条不知航向的船~只能任由这条船的主人摆布~根本就没有自主权。
〃新人嘛~谁能保证在试用期不出点差错,如果因为出差错就可以作为被雇主作为延长新人试用期的理由~那么我们新人能找出几个不是‚留级生?
的,
〃有的雇主很鬼。
为了规避《劳动法》的有关规定~他们会等试用期完了后~以你能力未达标为由炒了你~然后叫你重新签订合同。
这样~新人就不得不再从新的试用期开始工作了。
为新人维权支招
第一招:
如果企业雇主有意与你签劳动合同~为了尽量避免出现劳动争议~最好的方式便是在雇佣关系开始时~即主动向企业雇主问清楚试用期限、评估标准、试用期间是否会根据工作能力的考评进行弹性延长等问题。
这些问题问清楚
了~有利于保护自己的合法权益(《劳动法》规定试用期应为3,6个月~企业雇主已无权再以试用期间不符合录用条件为由~单方面的解除或延长劳动合同中的试用期条款)。
第二招:
如果试用期满后~企业雇主对你的工作还不甚满意~要延长你的试用期~你就应该要求企业对你不满意之处向你提出具体的依据(以合同书中规定
~如果企业雇主只是泛泛地口头轻描淡写~而拒绝出具延长试的录用条件为准)
用期的相关依据~你就应该指出对方的决定是违法的~并要求对方立即收回延长试用期的决定。
第三招:
如果试用期满后~企业雇主既没有按照劳动合同的规定对你进行考评~也不通知你是否自然‚转正?
~但发的却仍然是试用期标准薪水~这就等于单方面变相地延长了你的试用期~这种做法同样是违法的。
对于上列企业雇主因为违法现象而侵害了你的试用期权益~你就应该依法向对方提出交涉,在交涉未果的情况下~就应该向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如果你对仲裁的裁决不服~还可以向当地基层法院提起诉讼~请求法院撤消该仲裁裁决。
法律自助参考条款
〃《劳动法》第17条、第21条、第25条、第41条。
〃《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条。
女职工因休流产假被解除合同,怎么办,
案情简介
赵某半年内累计休假3个多月~其中心脏病休两个半月~流产休20天。
公
司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月~根据有关法律法规~决定解除与她的劳动合同。
赵某该怎么办,
案件分析
公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定~是错误的。
赵某在与公司交涉不能解决的情况下~可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁~要求确认公
司解除劳动合同的决定无效。
劳动法规定~对于患病的劳动者~用人单位应给予一定的医疗期~并且在医疗期内不得解除劳动合同。
这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。
劳动法同时还规定~劳动者患病~医疗期满后~不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的~用人单位可以与其解除劳动合同。
这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是~国家在女工生育待遇中规定~在不违反计划生育的前提下~女职工怀孕流产时~根据医生的建议~可给予一定的产假。
若产假期满~女工因身体原因仍不能工作的~经医生证明~其超过产假的待遇~按病假处理。
由此可见~孙某因流产所休的20天假~不是病假~应属产假~而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利~公司不能把它等同于病假待遇~因此~流产假不能按病假处理~不能作为医疗期计算。
由上可见~公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算~是符合劳动法规定的,但是~把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的~应予纠正。
辞职变辞退责任凭空起
在劳资关系中~企业的用工自主权与员工的择业自由权~是两大基本的权利~其中辞退和辞职分别是这两项权利的重要内容~虽然辞职和辞退在表述上仅一字之差~在事实结果上都是在劳动合同到期前解除员工与企业之间的劳动关系~但根据劳动合同法及相关法律法规的规定~这两者在法律后果上却可能产生相距千里的差别。
下面结合两个案例~从企业人力资源管理的角度~就如何把握辞职与辞退的关系上~做一个简要的分析。
案例一:
王先生于2006年底进入一家贸易公司工作~工作岗位为销售经理~工资为20000元/月~双方没有签订劳动合同。
工作3个月后~王先生觉得自己不太适合公司的工作环境~萌生了离开公司的想法~考虑几天之后~王先生把这个想法告诉了公司的总经理~没想到总经理对王先生意欲离职的想法非常恼怒~
并且在第二天即向王先生下达了一份辞退书~王先生收到此份辞退书十分的意外~也非常的生气~遂一纸诉状将公司告到了仲裁委~此后经过一审、二审程序~法院最终认定公司的辞退行为是违法的~判令公司应当向王先生支付违法辞退的赔偿金。
案例二:
张小姐就职于一家培训公司~在08年2月1日~张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信~公司经理在收到辞职信后~多次挽留张小姐继续工作~张小姐遂接受挽留~打消了辞职念头~继续在原工作岗位上开展工作。
08年4月5日~经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职~要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司~张小姐对此非常的生气~于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉~要求公司支付违法辞退的赔偿金。
仲裁委最终认定公司的行为构成违法辞退~应当依法向张小姐支付赔偿金。
上述两个案例的共同点就在于~都是虽然有员工的辞职行为在先~但结果公司都被员工诉至仲裁委和法院~并最终被判对员工承担违法辞退的责任。
无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退~还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定~公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚。
通过这样的事情~一定要明白以下几点:
1,辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面~劳动者在行使该项权利时~无须公司的审批~只需尽到提前通知义务即可~具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司~到期劳动合同即告解除。
面对这种法律体制~公司以不批准劳动者的辞职申请来限制劳动者的离职是达不到目标的~公司抢在辞职通知期满前下达了个辞退书更是大错特错。
2,劳动合同同时约束企业和劳动者双方~任何一方要求提前解除劳动合同~都是构成违约的。
在员工主动要求解除劳动合同方面~法律赋予了劳动者解约的权利~这个解约行为~本质上也是一种违约行为~如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定~企业是可以追究员工的违约责任的~若是员工的解约行为给公司造成了损失~企业也是可以要求员工承担赔偿责
任的。
如果公司认为辞职员工有可能要对公司承担这些责任~公司倒是可以准备相关证据~在事实和证据的基础上~要求辞职员工承担相应的责任。
3,员工若因个人原因主动提出辞职~公司对此是无须支付经济补偿金的~而公司辞退首先要有法定事由~并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退~公司也要依法支付经济补偿金~若是以法定事由之外的理由予以辞退~公司就要对员工承担违法辞退的法律责任~这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的~所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。
在上述案例二中~公司被判要向员工支付将近1万元的赔偿金~而在案例一中~公司不仅被拖进了耗时将近2年的讼累中~而且最终向王先生支付了80多万的赔偿款。
在这两个案例中~公司本来都可以在有员工主动的辞职行为的前提下~无须向员工支付任何的补偿费用~结果却因辞退不当为由不得不承担沉重的责任~这样的情况~公司是心里冤屈满腹~口上还没法说。
所以~在人力资源管理中~公司应当清楚员工在劳动合同存续期间辞职是员工的权利~若公司想留住员工~能采取的方式是与员工进行协商~促使员工打消辞职的念头~公司用其他的方式加以阻挠是徒劳无功的~而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。
而在辞退方面公司一定要慎重为之~尤其不要在员工已有辞职意愿的情况再对员工做出辞退~若是因为这样的不当处理行为而凭空要对员工承担起违法辞退的责任~对公司来说~真是一失足成千古恨啊。
如何界定“上下班途中”成认定工伤关键
《工伤保险条例》第14条第6款规定:
职工在上下班途中受到机动车事故伤害~应当认定为工伤。
可是~由于‚上下班途中?
概念不是十分清楚~使小燕的‚工伤?
认定成为难题。
日前~她告诉记者:
‚一般情况下~我下班后直接在公司门口坐车往西走。
出车祸那天~因风大且天气较冷我想往东走几站坐地铁回家~没料到快到地铁站时出了车祸并导致我小腿骨折。
我请求认定工伤~公司却说我不是上下班途中受到机动车伤害不予上报。
您说这合理吗,?
搭车绕路回家中途遭遇车祸
小燕家住市区西部而在东南部上班~公交、地铁是她出行的主要交通工具。
‚从家中到单位坐公交车需倒车3次~花费的时间在不堵车的情况下约两小时。
如果坐地铁~两头仍需换公交车。
?
小燕说:
‚这样算下来~坐公交车比地铁能省一元多钱~时间上差不多。
?
今年2月的一天~小燕下午下班后天已经黑了。
当时~西北风刮得很大~同事小刘问小燕怎么回家~听说小燕坐地铁也能回去~小刘就让小燕搭乘他的车到地铁站去。
‚我回家的方向是在公司门口坐公交车向西~而小刘家住东边。
搭他的车需要我掉头反向朝东走。
?
小燕说:
‚反正开车也快~多走几站地无所谓。
再者~坐地铁比较温暖舒适~又没让小刘绕道~我就上车跟他一块儿向东走了。
?
小刘是有多年驾龄的老司机~开车技术没有问题。
然而~开车就那么回事儿~你有把握不撞别人~却难保别人不撞你。
在地铁站口~正当小刘转弯停车欲让小燕下车时~一辆小车从旁边撞了上来。
这一撞~造成小燕全身多处受伤~并使右小腿呈开放性骨折。
事发地非归途申请工伤被否
在医院待了近一个月~小燕的身体恢复得差不多了~她忽然忧虑起自己的工作来。
小燕在公司负责财务工作~账目清楚、长相漂亮且能歌善舞~这是她的特长和优势。
而此次车祸可能使其容貌受损~尤其是那双修长的细腿不再一样长了~如果走路一瘸一拐上不了台~今后她将无法再主持公司的文娱节目。
不仅如此~如果公司在这个时候不再用她~与她解除劳动关系~那该怎么办,
小燕认为~如果她这次受伤能被认定为工伤~至少她目前不必为自己的工作和待遇发愁。
于是~她试探性地向公司提出工伤认定申请。
公司人事处很直接地告诉她~因为事故发生地点不在她下班回家的必经之路上~不能被认定工伤。
‚我确实是在下班回家时出的车祸~《工伤保险条例》说得清清楚楚~这种情况可以认定工伤。
公司现在怎么这样‘抠字眼儿’,?
小燕说:
‚口头申请被拒绝~我咨询了律师和劳动部门后~按照专家的意见又郑重其事地向公司递交了一份书面正式申请~但仍然被同样的理由否决。
?
这种结果更加重了小燕的思想
顾虑:
如果工伤认定不下来~那么~距离我离开公司的日子就不远了。
绕道只要合理可以认定工伤
有律师建议小燕继续与公司协商~实在协商不成可以自己直接向劳动部门提出工伤认定申请。
‚公司一口咬定我不是要上下班必经道路上出车祸~并说我之所以在回家途中的反方向出事是贪玩~为处朋友故意舍近求远~不应属于‘下班回家行为’。
?
小燕说:
‚为证明自己的说法~公司举出的另一条理由是:
我向西回家的中途也有地铁站~完全没必要往东边走远后再坐地铁折回来。
这些说法虽有一定的事实根据~但回避了我搭顺路车回家这个客观现实。
?
陈君玉律师说~小燕搭同事的车绕道回家是一种司空见惯的行为~至于其受伤是否属于工伤~与其出事地点是否在必经之路上有直接关系~但它不是唯一的决定因素。
因为~这‚必经之路?
的内涵可以作适度的扩大理解。
小燕的情况即属此例。
《工伤保险条例》规定:
职工上下班途中发生机动车伤害~应当认定为工伤。
要正确理解‚上下班途中?
这个概念~除了要考虑职工住址与单位之间的距离外~还应适当考虑道路的畅通情况、天气因素和代步工具的种类等。
一般情况下~以保证职工能够顺利安全到达目的地为基点~如果职工没有走最直接、最通达的路线上下班~而是绕道上下班~这时就应当充分考虑这种绕道是否合理。
如果绕道理由正当~那么~绕道也可视为上下班的必要路线。
陈律师认为~根据当时记载的天气气象资料~小燕当天受天气影响才选择乘坐比较舒适、温暖的地铁回家~这样的绕道是有充分合理的理由的。
因此~小燕被认定为工伤的理由也是充分的。
小燕应抓住时机~及时向劳动部门提出工伤认定申请。
从目前掌握的事实看~小燕被认定为工伤的几率是很高的~甚至可以肯定地说~她可以被认定为工伤。
详解法律内涵维护工企权益
工伤属于职业伤害~特指劳动者在工作或其他职业活动中因意外事故和职业病造成的伤残或者死亡。
此处所说的意外事故必须与劳动者从事的工作或职业的时间和地点相关。
对于《工伤保险条例》规定的‚在上下班途中~受到机动车事
故伤害?
这种情形~‚上下班途中?
不易理解。
陈律师说~这个概念既包括职工正常工作时的上下班途中~也包括职工加班的上下班途中。
它还有这样两层含义:
从时间上看~职工发生交通事故受到伤害~应发生在上下班时往返于住址与单位之间的这段时间内,从道路上看~该事故应发生在职工上下班时往返于住址与单位所可能经过的路径。
职工的上下班行为与其时间、路线和目的地之间联系紧密~舍其一上下班行为即不能成立。
举例来说~如果职工上下班时间、路线、目的地不合理~出现了从单位到住址时间超长~或者所走路线南辕北辙~即可否定职工的行为不是上下班行为~一旦此时发生交通事故就无法认定为工伤。
不过~对‚上下班途中?
情形的把握~也应综合考虑天气、道路通畅、行走路线、交通费用等因素~把握好时长、线路和目的地之间的‚度?
。
只有这个‚度?
把握得合理~才能对职工的行为做出合理的判断。
关于这个‚度?
的把握~陈律师说有一些现成的经验可遵循。
譬如有的部门即主张~要从行程路线、上下班时间和行程耗时三方面理解‚上下班途中?
的概念。
这里的行程路线是指工作地点与住址地点间相对合理的路线~上下班时间应严格控制在正常工作或加班加点的起始范围之内~行程耗时特指职工本人选择的路线和交通工具从住址到单位或从单位到住址所需要的合理时间。
综合以上因素~小燕的工伤认定是不应该有什么问题的。
刊发本文时~小燕告诉记者她的工伤认定手续正在顺利办理之中。
企业规避劳动用工风险解决方案:
中人网联合中国人寿、平安保险、泰康人寿三大保险公司共同推出旨在规避企业劳动用工风险的团体保险产品。
劳动用工风险:
分别针对工伤意外、非工伤意外和交通意外三个保障计划,每人每年90元。
一张“假病假两周”假条引发劳动争议纠纷
因一张写有‚假病假两周?
字样的请假条~引发劳动者与用人单位间纠纷。
日前~北京市海淀区人民法院审结了这起劳动者谢女士状告用人单位的劳动争议案件。
2000年11月~谢女士到某公司工作~2003年9月1日双方签订《劳动合同书》~合同期限经过续签至2008年4月19日。
2008年2月21日~谢女士向该公司递交休假申请表~休假原因一栏载明‚假病假两周?
~后有单位主管人员签章确认~谢女士同时提交了医院诊断证明~但该证明关于医嘱需病休部分系谢女士自行添加。
2008年3月28日谢女士再次向公司递交病假申请表~申请休病假2天~并提交了医院诊断证明~该证明系该院个别人员经谢女士要求而违规出具~内容并不属实。
庭审中~谢女士认为2008年2月21日的休假申请表中载明的‚假病假两周?
~其中第一个‚假?
为形容词~说明申请时就已明示单位所请病假是虚构的~单位主管是在明知为假的病假的情况下签字批准的。
而公司则认为‚假病假两周?
第一个‚假?
是动词~意为请求假借病假两周而不是明示为假的病假。
另查~该公司经单位工会公示同意实施的员工守则规定连续旷工3天,含,及以上或一年累计旷工5天以上的给予甲类过失处分~得到甲类过失处分~该公司可与之立即解除劳动合同。
2008年4月19日该公司以谢女士使用虚假假条~累计旷工16天给予甲类过失处分为由~向谢女士发出解除劳动合同告知书。
庭审中~谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议。
谢女士后向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉~仲裁委员会驳回了谢女士的全部诉讼请求。
法院经审理认为~本案争议的焦点问题在于谢女士使用变造、虚假的医院证明休病假16天的行为是否属于旷工。
谢女士主张其第一次申请病假时提交的‚假病假两周?
的病假申请书已主动向单位说明所请病假为虚构~而单位是在明知的情况下批准确认的。
假设谢女士主张属实~则其自无需再行提交变造的医院证明~可见谢女士的上述主张明显缺失诚信~有悖于通常情理~法院对此不予采信。
谢女士利用变造、虚假的诊断证明~虚构事实病休16天~确属旷工行为。
根据该公司员工守则之规定~可以作为本案审理之依据。
谢女士累计旷工16天~公司
与谢女士解除劳动关系~符合上述规定~鉴于该公司系因谢女士严重违反劳动纪律而与之解除劳动合同~故对谢女士要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。
庭审中~谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议~故对其要求该公司支付2008年4月19日至2008年11月19日基本生活费的诉讼请求法院亦不予支持。
最后~法院驳回了谢女士的诉讼请求。
合同提前解除,试用工资怎么算,
用人单位因为经营困难需要与员工提前解除劳动合同~员工却认为如果合同期限履行发生了变化~那之前约定的试用期限也要发生变化~应补发相应的工资差额~在双方意见不一的情况下~王女士日前向宣武区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
提前解约是否该支付试用工资差额
王女士于2008年5月1日到某茶业有限公司工作~双方签订了为期一年的劳动合同~劳动合同终止期限为2009年4月30日。
其中约定王女士试用期为2个月~工资为2500元~试用期工资为2000元。
该茶业有限公司在2008年5月和6月按2000元的标准向王某支付了工资~当时王女士并未向公司提出异议。
2009年3月~该茶业有限公司因为经营困难难以继续维持~与王女士经协商一致解除了劳动合同~由某茶业有限公司向王女士支付了解除合同的经济补偿。
双方办理完解除劳动合同的相关手续后~王女士却向某茶业有限公司提出~双方劳动合同实际履行未足一年~试月期不应该是2个月~要求某茶业有限公司补发1个月的试用期与非试用期的工资差额500元。
该茶业有限公司认为关于试用期限是双方在劳动合同中约定的~当时合同期限为一年~试用期限为2个月并没有错~现在虽然因公司原因提前与王女士解除劳动合同~但公司已为此向她支付了解除劳动合同经济补偿~不同意补发试用期工资差额。
王女士不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉~要求某茶业有限公司支付试用期工资差额500元。
仲裁裁定企业约定试用期无过错
据宣武区劳动争议仲裁委员会仲裁员孙媛介绍~本案争议的焦点在于用人单位与劳动者约定的试用期限是否正确。
根据《劳动合同法》第十九条的规定~劳动合同期限三个月以上不满一年的~试用期不得超过一个月,劳动合同期限一年以上不满三年的~试用期不得超过二个月,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同~试用期不得超过六个月。
该茶业有限公司与王女士签订了一年期劳动合同并约定试用期二个月~并未违反上述法律规定~故某茶业有限公司与王某在试用期限的约定上并无过错。
此后~双方虽提前解除劳动合同~导致双方劳动合同实际履行期限不足一年时间~但某茶业有限公司对此并无过错~双方解除劳动合同是经协商一致~且某茶业有限公司向王某支付了经济补偿。
这一情况的发生~不是某茶业有限公司能预见~也不应为此改变双方之前关于试用期限的履行。
为此~宣武区劳动争议仲裁委员会驳回了王女士的申请请求。
工资条例将出单位扣减工资禁超月薪两成
因迟到、没完成工作量等原因被单位罚款~劳动者可拿起法律武器捍卫自己的权利和钱包。
在昨天北京市人力资源和社会保障局批准举办的首期劳动关系管理实务培训班上~人力资源专家明确表示~‚罚款?
是种行政处罚~用人单位不具‚罚款权?
。
此外~近期即将出台的工资支付条例将规范‚同工同酬?
。
单位扣减工资禁超月薪两成
首期劳动关系管理实务培训系列课程昨天开班~第一课解读工资支付方面的法律规章。
来自赉擘斯劳动咨询事务所的培训专家介绍说~以前实施的《企业职工奖惩条例》曾经规定~企业具有警告、记过、降级、撤职、开除、除名、罚款等行政处分或处罚权力。
‚但这部条例已于去年废止~由《劳动合同法》等相关法规代替。
?
该培训讲师表示~根据《劳动合同法》和《行政许可法》、《行政处罚法》~罚款是行政处罚的种类之一~只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使~用人单位不具有‚罚款权?
。
他建议~单位应依法完善自己的管理制
度~如果员工因工作失误造成损失~或出现考勤不达标、违纪等情况~可依据内部管理制度进行经济方面的扣减。
但扣减款项不能超过月工资的20%~扣后不得低于最低工资标准。
同级员工应享同级待遇
该培训讲师透露~人保部近期将出台工资支付条例。
该条例将解决两方面问题:
一是包括劳务派遣工在内~只要工作的岗位、职级、内容相同~应做到‚同工同酬?
——不仅工资待遇相同~社保、福利等也应一视同仁。
‚所谓'同工同酬'并非要求他们的工资数额一样~而是允许在同一工资区间内进行浮动。
比如都是总监级别~单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内~还是定在6000至9000元的区间内。
?
福利算不算工资将有说法
此外~该条例还将首次厘清‚工资?
的概念。
目前一般认为~工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬~而单位发的福利物品算不算工资,期权股份算不算工资组成部分,届时都将有明确说法。
据悉~对‚工资?
内涵各地说法不
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