培训管理1.docx
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培训管理1.docx
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培训管理1
1、现代培训与传统培训的区别。
(1)现代培训更关注企业的战略目标和长远发展,以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起,加以系统思考。
(2)现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
(3)现代培训更注重激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主管能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
(4)现代培训更关注人的生理与心理特点,强调以人为本,不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效,而且要把培训演绎成学习者喜闻乐观、身心愉悦的一种活动,乃至一种享受,一种公司对员工贡献的回报与激励措施。
(5)现代培训已大大突破的岗位技能的范围,更注重提高人的胜任能力。
2、现代培训对培训师的要求有哪些?
1)讲解或口头表达能力:
能准确、清晰死表达自己讲课的内容,重点突出,逻辑性强,思路清晰。
2)沟通与交流能力:
善于与人打交道,机智的应对各种问题,理解别人的表达思路,并善于理出别人讲话的脉络,使自己与对方充分的交流。
3)问题的发现与解决能力:
善于发现员工在学习中遇到的问题,并提出解决问题的思路与建议,能够调动员工学习的积极性。
4)创新能力:
不仅能经常创新思维设计培训课程、培训方式,并能激发学员的创造能力。
5)计算机与多媒体应用能力与信息处理能力:
熟练的应用计算机与多媒体提高培训效率。
3、现代培训对培训师的终极要求是什么?
1)“全天候”要求培训师无论什么条件都能到现场指导或培训2)“全身心”要求培训师针对学员特点把自己的思绪、情绪、心绪全面投入,认真备课,没有半点马虎。
3)“全武艺”要求培训师应用一切教学手段如投影仪、电子邮件等来开展培训教学工作。
4)“全方位”要求培训师不仅要在课堂上讲课,而且要结合实际,从生产现场到办公大楼,从供应商到客户,都做到不同程度的了解,进而把书上的一般理论与技能转换为学员渴望的实际绩效。
4、现代培训的发展趋势
1)培训组织的多样性。
企业大学进一步发展;产学合作;培训职能外包;2)以胜任力为导向的培训3)从战略高度进行领导力的开发4)以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训5)培训的技术支持手段更加先进6)培训内容注重国际化与本土化的结合。
5、泰勒把管理的基本原理归纳为那些方面?
1)作业标准化2)培训与甄选3)奖惩与晋升淘汰4)管理人员与操作人员的合作与均分责任5)管理的政策性
6、学习型组织的五个要素。
1)建立共同愿景2)团队学习3)改变心智模式4)自我超越5)系统思考
7、现代培训面临的挑战。
1)来自组织内部的挑战2)来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战
8、战略性人力资源管理的特点。
1)明确意识到外部环境的影响2)明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3)注重长期发展4)考虑多种可选方案5)整合其他资源和部门。
9、影响培训与开发的组织因素。
1)组织战略;战略性人力资源管理的一个特点是与组织的整体战略整合在一起,并在人力资源的各个方面体现出这种关联性。
2)组织结构;集权或分权式的管理需要制定培训目标和计划、培训内容和实施方式。
3)技术因素;不同行业受技术的影响是不近相同的。
由于技术含量的增加是的工作岗位的可替代性变小,有些技术变化特别快的行业会发现很难从外部人才市场找到符合他们要求的人员,只有通过对现有人员的持续培训才能确保组织中有足够合适的人员承担合适的工作。
4)对培训与开发的态度;不同组织对待培训与开发的态度是不同的。
有些组织持比较积极的态度,把培训与开发当成组织的一种必备品,并且认为能够从培训与开发项目中获益。
另外一些组织更加侧重于能通过招聘甄选找到有经验的员工,而不太重视投资于培训。
10、实施战略性培训与开发的要点。
1)与组织战略的联接和整合2)具有前瞻性和主动性与3)战略性培训开发是一个系统过程4)整合组织中的各种资源5)战略性培训与开发是持续不断的学习过程。
11、在设计一个培训培训者项目时会考虑哪些内容?
1)让培训与开发人员了解特定培训项目的培训目标2)培训与开发人员要了解成年人学习的特点3)培训与开发人要学会有效地进行沟通4)培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划5)培训与开发人员要学习选择有效的培训手段6)培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。
12、培训中主要的学习理论。
1)行为主义学习理论;一可以分为个人的行为:
应大性行为和操作性行为。
2)认知主体学习理论;他们的主要观点包括:
在研究可观察行为的同时,也研究思维过程;行为是由认知思维过程决定的;我们学习认知结构及达到目标的方式;问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。
3)建构主义学习理论;建构主义学习理论源自关于儿童认知发展理论。
建构主义学习理论认为“情景”“协作”“会话”“意义建构”是学习环境的四大要素。
4)社会学系理论及自我效能理论;社会学系理论认为人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行学习。
一个人的自我效能可以通过:
口头说服、逻辑证明、对他人进行观察和对过去绩效的回顾。
5)期望理论;期望理论认为一个人的行为基于三个因素:
行为预期、实现手段和效价。
6)成人学习理论;主要有戈特的16条成人学习理论。
7)动机和归因理论;成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向一声力求成功,二是避免失败。
13、行为矫正的具体方法和措施有哪些?
1)正强化;是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。
在这种刺激作用下,个体感觉对自己有利,很能满足他的需要,从而加强行为的强度。
2)负强化;是指咋预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。
在这种刺激作用下个体也感觉对自己有利,能消除不愉快的环境,从而增加其行为的强度。
3)惩罚;是指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。
在这种刺激作用下,个体感到不愉快或对自己不利,从而降低行为的强度。
14、建构主义理论中学习环境的四大有要素。
1)情景:
学习环境中的情景必须有利于学习者对所学内容的意义建构,这就对教学或培训设计提出了新的要求。
2)协作:
协作发生在学习工程的始终。
3)会话:
会话是协作过程中不可或缺的环节。
4)意义建构:
这是整个学习过程的最终目标。
15、学习者要成为意义的主动建构者,在学习过程中应从哪些方面发挥主体作用?
1)用探索法、发现法去建构知识的意义。
2)在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并分析有关的信息和资料,对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证。
3)要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系,并对这种联系加以认真的思考。
16、教师要在教学或培训过程中从哪几个方面发挥作用?
1)激发学习者的学习兴趣,帮助学习者形成学习动机。
2)通过创设符合教学内容要求的情景和提示新旧知识之间联系的线索,帮助学习者建构当前所学知识的意义。
3)为了使意义建构更有效,教师应在可能的条件下组织协作学习,并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。
17、马尔科姆-诺尔斯与成人理论结合在一起,他的模型建立在哪些假设条件上?
1)成人需要知道他们为什么学习;2)成人有进行自我指导的需求;3)成人可为学习带来更多的与工作有关的经验;4)成人是带着一定的问题去参与学习的;5)成人受到内部和外部的激励而学习。
18、戈特的16条成人学习原理。
1)成人是通过干来学的2)运用实例3)成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的4)在非正式的环境气氛中进行培训5)增加多样性6)消除恐惧心理7)做一个推动学习的促进者8)明确学习目标9)反复实践、熟能生巧10)引导启发式学习11)给予信息反馈12)循环渐进、交叉训练13)培训活动应紧扣学习目标14)良好的初始印象能吸引学员的注意力15)要有激情16)重复学习、加深记忆。
19、学习原理在企业培训中的培训原则。
1)激发学习兴趣和动机,发动学员参与。
2)注意个体差异,因材施教。
3)强化原则。
4)实践原则。
20、体验式培训的主要形式有哪些?
1)户外拓展训练;是利用山川、河海等自然生态环境,通过精心设计的体验活动,使参与者认识自身潜能,增强自信心,改善自我形象,改善人际关系,更融洽的与群体合作。
2)行动学习;是一种以完成预定工作任务为目的,在团队或成员支持帮助下持续不断的反思实际中遇到的情景问题,以帮助人形成积极的生活和工作态度,提高解决实际问题的能力的学习理念和学习方式。
3)沙盘模拟;它的最大特点是在“参与中学习”,强调“先行后知,通过参与带有挑战性的“模拟经营”提高自己的能力。
”4)教练;主要着眼于激发学员的潜能,它是一种态度训练,而不是知识训练或技能训练。
21、体验式培训与传统教学模式的区别。
1)传统注意教学模式基于行为主义思想,体验式培训基于建构主义教学思想;2)传统教学强调学习过去的知识,体验式培训强调即时的感受;3)传统教学讲究记忆,体验式培训讲究学习主体的领悟与体会;4)传统教学以接受程式化的知识为导向,体验式培训以分享总结经验,解决问题为导向;5)传统教学注重知识、技能,体验式培训注重观念、态度;6)传统教学以教师为中心,教师在整个教学过程中处于主导和控制地位,体验式培训以学习者为中心,培训师发挥指导作用;7)传统教学强调在课堂上学知识,体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
22、体验式培训最终要实现的目的?
通过改变学习者的态度和观念来激发学习者的所有潜能,并让他们将这些潜能运用到实际工作中,带来最优的个人绩效。
23、管理专业的学习的表现的特征有哪些?
1)及其重视交互性强调参与式学习,这是由管理的科学性和艺术性所决定的。
2)及其重视合作学习。
管理工作与沟通密不可分,管理教育与合作也密不可分。
3)及其重视理论与实践的紧密结合。
24、体验式学习理论在培训中的应用。
1)体验式学习的基本原理。
2)体验式培训直接来源于体验式学习理论。
3)体验式培训充分体现了建构主义教学思想4)体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷和不足5)体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径6)体验式培训有效地培养了积极的团队精神7)与在线学习不同,体验式培训触及了人的社会性和内心世界。
25、已经学会如何学习的人通常有两个特点。
1)能够控制自己的学习进程;具有学习自我控制的人,将学习看成发自内在需要的自觉性我。
2)具有一些关键性的学习能力。
包括1,渴望学习的习惯2,自我激励3,使用信息资源的能力4,很强大交流沟通能力5,解决问题的能力6,抽象思维的能力7,为学习做出计划、规定目标的能力8,知道自己如何学得最好的能力。
26、组织分析主要包括哪几个方面?
1)组织目标;明确的组织目标对组织发展起决定性作用,也对培训计划的制定与执行起决定性作用。
2)组织资源;组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
3)组织特征;组织特征对培训能否取得成功也起重要的影响作用。
4)组织所处的环境:
新市场、新业务、新产品及新法规。
27、培训需求的工作分析主要从那几个方面展开?
1)工作的复杂程度;2)工作的饱和程度;3)工作内容和形式的变化;另外培训需求分析还可以根据工作分析的不同目的进行。
28、人员层面的培训需求分析包括那些?
1)员工的知识2)员工的专长3)员工年龄结构4)员工个性5)员工能力分析。
29、传统的培训需求分析方法有哪些?
1)访谈法。
是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
访谈时应注意以下几点:
1,确定访谈的目标,也就是明确“什么信息是最有价值的、必须得到的”。
2)准备完备的访谈提纲,这对于启发被访谈人,引导被访谈人讨论关键信息、防止被访谈人中心转移是非常关键的。
3,建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
2)问卷调查法:
是以标准化的问卷形式列出一组问题,要求调查对象就问题进行打分或非选择。
观察法。
是通过到工作现场,观察员工工作表现,发现问题,获取信息数据。
运用观察技巧的第一步就是明确所需信息,然后确定观察对象。
4)关键事件法;与我们所说的整理记录法相似,用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求。
5)绩效分析法;培训的最终目的是改进工作绩效,减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距,因此,对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。
6)经验预计法;有些培训需求具有一定的通用性和规律性,可以凭借丰富发管理经验进行预计。
7)头脑风暴法;在实施一项新的项目、工程或者推出新的产品之前需要进行培训需求分析时,可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。
8)专项测评法;是一种高度专门化的问卷调查方法,选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识。
30、编好一份还得问卷通常需求遵循以下步骤有哪些?
1)列出希望了解事项的清单。
2)一份问卷可以由封闭式问题组成,两者视情况各占一定比例。
3)对问卷就行编辑,并最终成文。
4)请他人检查问卷,并加以评价。
5)在小范围内对问卷进行测试,并对结果进行评估。
6)对问卷进行必要的修改。
7)实施调查。
31、问卷调查法的优缺点?
优点:
1)灵活的形式和广泛的应用面。
2)多样的提问方式。
3)自主性。
4)成本较低。
5)便于总结和报告。
缺点:
1)缺少个性发挥的空间。
2)要求科学的问卷内容设计和明确的说明。
3)深度不够。
4)返回率可能较低。
32、运用观察法是应注意哪几点?
1)观察者必须对要进行观察到员工所进行的工作用偶深刻的了解,明确其行为标准。
2)进行现场观察不能干扰工作者的正常工作,应注意隐蔽。
3)观察法的范围使用有限,一般适用于易被直接观察和了解的工作,不适用于技术要求高的复杂性工作。
33、进行关键事件分析时应注意哪些方面?
1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体。
2)对记录进行定期分析,明确员工在能力或知识方面的缺陷,以确定培训需求。
34、运用绩效分析法需要把握哪几个方面?
1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
2)集中注意希望达到的业绩。
3)确定未达到理想业绩的原因。
4)确定通过培训能否达到理想业绩水平。
35、预计培训需求一般可以通过哪些途径?
1)把同行企业或者相似企业中已经出现的安全问题或其他问题作为本企业培训需求分析的参考对象,防患于未然,为防止同类问题的发生,可据此确定本企业的培训目标。
2)每次招收新员工,都要进行上岗导向培训。
3)新设备或新程序的引进。
4)提升和晋级。
5)组织重组和变革。
36、头脑风暴法的主要步骤?
1)将有关人员召集在一起,通常是围桌而坐,人数不易过多。
2)让这些人就某一主题尽快想出尽可能多的培训需求,在一定的时间内进行无拘无束的讨论。
3)只许讨论,不许批评和反驳。
4)所以提出的方案都当场记录下来,不做总结,只注重产生反感或意见的过程。
37、基于能力的培训需求分析有哪些独特的优点?
1)培训需求分析更精确。
2)有助于培训有效性的评估。
3)可使拥有能力的人得到正式认可。
38、企业中培训目标的类别有哪几种?
1)提高员工在企业中的角色意识。
2)获得知识,提高技能。
这些知识和技能分为:
1,基本知识,如语言和数学。
2,人际关系技能3,专项知识和技能4,高层次整合的技能。
3)态度动机的转变。
39、培训活动计划过程中的注意事项有哪些?
1)注意投入与效益产出的分析。
2)寻求获得高级管理层对培训的支持。
3)直线管理层对培训计划制定的参与。
4)建立培训部门在组织中的地位与信用度,对于培训活动被认同也具有一定的意义。
40、新员工进入一个企业,面临的主要问题有哪些?
1)进入群体的问题。
2)现实与期望的矛盾。
3)第一工作环境的问题。
为了解决这些问题,新员工必须了解三个领域的专门信息:
首先是企业的要求、期望、规范、传统和政策;其次是工作交往和沟通方面的行为。
最后是工作技术或技能方面的要求。
41、新员工导向培训的作用主要体现在哪些方面?
1)帮助新员工了解和熟悉新的工作环境,尽快适应新的工作环境。
2)塑造良好的企业形象,为新员工灌输一个全新的企业文化,使新员工较快的融入企业文化之中。
3)加强员工对企业的认同感,提供员工的保留率。
4)为人员配置和职业发展提供信息反馈。
42、新员工导向培训的主要内容有哪些?
1)公司基本情况及相关制度和政策;公司基本情况包括:
公司的创业、成长、发展过程,公司的战略和目标、经营范围等;公司的组织结构与部门职责;公司的产品和市场;公司的经营理念、企业文化和价值观;公司的主要设施。
公司的相关制度和政策:
报酬制度;加班制度;节日工资等。
2)基本礼仪与工作基础知识。
包括:
问候和措词;着装与化妆;电话礼仪;指示、命令的接受方式;报告、联络与协商;与上级或同事的交往方式;个人与企业的关系。
3)部门职能与岗位职责及知识技能。
部门职能包括部门目标及最优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系。
43、新员工导向培训的一般过程?
1)导向培训的计划阶段。
应考虑导向培训范围、目标。
2)导向培训的组织实施阶段。
3)导向培训的跟踪评估阶段。
44、新员工导向培训的计划?
1)导向培训的目的。
2)导向培训的准备。
3)导向培训的实施。
4)导向培训的成本收益估计。
5)导向培训的成功经验。
45、师带徒的概念及有优点与不足。
师带徒是一种最传统的在职培训方式。
最早的师带徒培训没有一定的方法和程序,新员工只是从观察和体验中获得技能,因而见相当迟缓。
后来的师带徒是一种在职培训方法,其形式主要由一名经验丰富的员工为师傅,带一到几名新员工。
师带徒的优点在于:
当师傅因退休、辞退、调动和提升等原因而离开岗位时,企业能有训练有素的员工顶上,从而不影响工作效果或效率。
另外,师带徒培训通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系,有助于工作的开展。
师带徒的主要不足在于:
该培训仅对培训对象进行某一特定技能的培训,随着新技术和新管理方法在企业中的应用,不少员工可能会失去原有的工作,其他企业则可能认为员工技能太单一而不愿聘用他们。
再者,师带徒师师傅与徒弟两个人之间的关系,‘带会徒弟饿死师傅’这种传统的消极观念会在一些培训者的头脑中作祟,在一定程度上影响技能的关系。
46、导师制的优点。
导师制的优点表现在对员工、组织、导师三方面都有益。
导师制的实行可帮助员工:
(1)提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力;
(2)更好地了解自己在组织中的角色;(3)培养对企业文化以及组织的不成文规定的洞察力;(4)提高他们对职业的自信心、满意度以及认可度。
导师制的实行能为组织:
(1)培养出符合自身发展要求的人才,最大限度地发挥人才的潜能,使员工对自己的发展前途和空间充满信心,有效地防止人才的无序流动,也利于降低人才招募和甄选的成本;
(2)促使组织内知识和技能得到扩大和传播,促使不同专业领域人员的沟通和交流,完善企业学习型组织的建设,发挥团队竞争优势;(3)提供组织发展所需的人才保障,解决引进人才的“水土不服”问题,缩短引进人才的“同化期”,在增强企业内部凝聚力的同时,可满足公司后续发展的人力资源需求。
导师制的实行可为导师:
(1)提供一个检验新想法的的机会;
(2)提升其他领域的知识水平;(3)从新激发对自己岗位的工作热情;(4)对学员的教导所取得成就能够给他们带来更多的满足感;(5)增强与他人分享知识和经验的能力。
47、工作轮换的作用。
工作轮换的作用主要体现在三个方面:
—、工作轮换能丰富培训对象的工作经历,培训对象能在短时间内从事不同的工作,如人力资源管理人员到销售部门工作一段时间,了解销售人员的工作内容和职责。
二、工作轮换能识别培训对象的长处和短处,通过工作轮换,企业能了解培训对象在不同工作中的表现、专长及兴趣爱好,从而更好地开发员工的所长。
三、工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解,改进各部门之间的合在工作轮换培训中,员工能了解并掌握各种不同的工作和决策情境,这种知识面扩展对完成跨部门的、合作性的任务是很有必要的。
48、在教练方法中对教练的要求。
在教练方法中,培训对象的教练需要做到三点:
一、指导培训对象做出计划、策略,以及引导培训对象思考为什么要做,如何做、做的后果如何:
二:
指出培训对象所不能或没有设想到的状况等;三:
持续的引导与客观意见的反馈。
教练必须掌握的主要技能有四个方面:
1、聆听的能力2、爱问的能力3、区分的能力4、回应的能力
49、采用演讲法培训时,需要注意什么:
采用演讲法进行培训时,需要注意以下两个环节。
一、准备环节
(1)选择和确定培训师;
(2)授课准备。
二、实施环节主要包括演讲内容和演讲技巧。
在演讲内容实施时,应遵循授课的阶段性:
(1)开始阶段——阐明培训的大致内容和重点;
(2)重点阶段——强调课程的主旨和要点;(3)阐述阶段——举实例印证主旨;(4)重复阶段——归纳或总结讲课内容(此阶段并非一成不变)。
演讲技巧主要包括:
(1)培训师的第一印象;
(2)引出主题的方式;(3)演讲中保持讲述的条理性,首肯人提纲挈领;(4)听觉与视觉结合;(5)身体语言的重要性。
50、案例研究法的实施。
案例研究法通常以小组讨论方式进行。
案例研究分析小组通常具有以下的特点:
(1)小组是依据案例的不同而随机组成的。
(2)每个小组培训项目的人数为4-8人,每个参加者要自始至终,不得中途退出。
(3)每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能。
(4)小组培训要集中解决某一问题。
在解决问题的过程中让参加者了解沟通和协作的重要性。
在案例分析的最后集中讨论中,培训师往往会先指定某一个小组代表说明案例,分析问题并提出该小组解决问题的手段。
然后其他小组更符合实际情况。
在整个讨论中,培训师起着指导、推进和协助作用,观察培训对象的行为,掌握进度,及时引导,使讨论有效地进行,以避免某些学员的观点偏离主题。
51、多媒体远程培训具有的特点。
(1)跨地域性。
远程培训利用现代的信息、通信优势,突破了地域的限制,使处于不同地区的人能同时学习沟通,共享培训资源。
(2)沟通的多向性。
多媒体远程培训把沟通发展成为多向式沟通,几个培训地点的人可以把各自的观念、问题与大家分享,使得跨地域这一优势进一步得到发挥。
在多媒体专程培训中,一个人可了解到其他教学地点的情况,他们的思维方式、处理问题的方法,信息流量比传统教学高出几倍。
(3)及时同步性。
这一点主要体现在一些比较大的跨国企业。
通常这类企业会在总部设立培训中心,在传统培训条件下,培训课程从总部向各地推广需要比较长的时间,有时甚至要求员工必须到海外参加培训,因此,各地分支机构的员工接受相同培训就比较滞后。
多媒体远程培训则可以使全球各地的员工同时接受相同的培训。
(4)便捷性。
多媒体远程培训由于是跨地区的,使得人们可以不用将很多时间花费在旅途上就可以接受到来自世界其他地方的培训课程,具有便捷性。
52、新兴技术培训的设备使用及要求。
(1)要保证各个教学地点使用的设备采用共同的标准,信息能用共同的编码解码技术在信道中传播。
线路单位时间内的信息流量应相等。
(2)为保证教师与学员随时沟通,每位学员应配备一台电脑,并能较方便地上网查看有关课程的信息,能通过收发电子邮件提出问题并得到解答。
(3)培训开始前保证每位学员都能熟练使用由学员操作的设备,如麦克风。
如果设备比较复杂,可专门安排一段时间进行示范和练习。
(4)如果摄像头的位置或摄像的方向是固定的,学员和教师必须对着摄像头的方向,而且教师不能在课堂中走动,课堂气氛会比较死板。
有时,教师可采用控制面板遥控摄像头。
这虽然给教学带来较大的灵活性,但由教师控制摄像头就不可避免地会分散教师的注意力。
比较好的一种方式有专门的人负责摄像。
采用这种方式时,教师与摄像师之间一定要配合得很默契,这需要准备时间和磨合时间。
53、应用新兴技术的培训对讲师的要求。
应用新兴技术的培训特别是多媒体远程培训对讲师的技能和适应能力提出了更高的要求,为了更好地开展多媒体远程培训,讲师应做好以下这些工作。
一、培训的准备工作
(1)熟练使用培训设备;
(2)准备好备用方案;(
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