工商管理一班陈敏.docx
- 文档编号:25898752
- 上传时间:2023-06-16
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:26.29KB
工商管理一班陈敏.docx
《工商管理一班陈敏.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《工商管理一班陈敏.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
工商管理一班陈敏
合肥工业大学毕业论文
试论企业培训与职业生涯管理的实施策略
Trytotalkabouttheenterprisetrainingandcareermanagementstrategies
院系:
合肥工业大学成教院
专业:
2010工商管理(升)
学生姓名:
陈敏
学号:
2010810977
指导老师:
王俊峰
目录
中文摘要………………………………………………………………………………3
英文摘要………………………………………………………………………………3
一、引言………………………………………………………………………………4
二、企业培训的概述…………………………………………………………………4
2.1企业培训………………………………………………………………………4
2.2职业生涯管理…………………………………………………………………6
2.3企业培训与员工职业生涯管理的关系………………………………………8
三、企业培训与员工职业生涯管理的现状…………………………………………8
四、企业培训与员工职业生涯管理存在的问题……………………………………9
五、企业培训与职业生涯管理的实施策略…………………………………………10
5.1明确组织与职责…………………………………………………………….10
5.2灵活选择培训方法,完善职业生涯管理工作………………………………11
5.3以组织战略目标为导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划………….12
5.4充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求……….13
5.5制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划……………………….13
5.6选择合适的培训方法,完善培训管理工作…………………………………14
5.7建立职业生涯管理实施评估系统,营造培训成果转换环境………………15
结论…………………………………………………………………………………16
谢辞…………………………………………………………………………………17
参考文献……………………………………………………………………………18
试论企业培训与职业生涯管理的实施策略
Trytotalkabouttheenterprisetrainingandcareermanagementstrategies
摘要:
在知识经济时代,企业要形成核心竞争力、保持可持续发展,就必须依托员工培训,进行职业生涯管理。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。
Abstract:
intheknowledgeeconomyera,theenterprisetoformthecorecompetitiveability,thesustainabledevelopment,itisnecessarytorelyonstafftraining,careermanagement.Establishwithemployeecareerdevelopmentasthecoreenterprisetrainingsystemaimstoputtheenterprisestrategicgoalsanddifferentdevelopmentstagesofcareeremployeescharacteristics,trainingneeds,andthecombinationofformulatestarget-orientedstafftraininganddevelopmentplan,theenterprisedevelopmentgoalsandpersonaldevelopmentgoalsandcoordinatedlinkedtoemployees'personalcareersuccessandenterpriseperformanceimprovementofwin-winsituation.
关键词:
组织职业生涯管理;自我职业生涯管理;企业员工培训
Keywords:
organizationcareermanagement;Individualcareermanagement;Enterprisestafftraining
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快,企业面临着更加激烈的全球化竞争。
一个企业要在国际竞争中获得先机,必须以知识为基础。
培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作,可以帮助员工补充和更新知识,提高技能。
它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升,保证了企业在竞争中的优势地位,成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。
同时,知识的获得、技能的提高依赖于“人”,人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。
因此,如何以企业培训为依托,以员工职业生涯发展为核心,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面,是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
二、企业培训概述
2.1企业培训
员工培训作为人力资源管理的重要内容,是现代企业必不可少的投资活动。
它不仅有利于企业的经营管理和持续发展,也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。
在企业培训的实践中,一些员工在培训中成长成熟后,或跳槽另觅高就,或要求加薪提职。
企业因此认为,与其这样,不如凑合不搞培训。
然而,因噎废食显然是不可取的。
根据美国人力资源管理专家舒斯特对128家公司的专门调查:
接受企业内训、强化人力资源开发的企业,其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11%左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。
因为大部分人力资源调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。
如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情,是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要,提升企业的人力资源质量,最终可以提高企业适应市场的竞争能力。
培训后即使出现人才流失的现象,只要不是群体行为,员工所带走的只是个人学到的技能,整个组织的文化和结构是带不走的。
在我看来,企业培训有以下几个方面的认识:
1、培训对企业而言是成本,也是投资。
培训,通俗来讲就是花多少钱和如何花钱问题。
在发达国家,企业通常将工资总额的2%~10%用于员工培训,使培训成为企业流程再造的加速器。
我国相比尚有较大差距,当然这与我国生产力发展状况有关。
可喜的是,随着经济的飞速发展,国际经济贸易的全球化,越来越多的企业,意识到员工的培训对于企业发展所起的重要作用。
2、培训是一种工具。
它可以从企业需要的各个方面随时进行补充,包括:
企业团队的建设,员工技能的提升,生产的有效管理,品质的提升等等。
从而成为管理和员工发展的助手。
同时,培训也是个人价值提升的重要工具。
学校里的所学远不能满足实际工作中的需要,所以无论企业还是个人都需要不断学习,不断培训自己。
3、培训是一种文化。
对企业来说培训反映该企业的文化,它又是企业文化的一部分。
优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求,建立与这种需求相适应的培训制度,尽量满足员工的需求。
在这种企业文化指导下的培训,把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来,员工有参加培训的动力,也能享受培训带来的成功和喜悦。
2.2职业生涯管理
职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成紧密的利益共同体。
它包含如下两重含义:
一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理,称为组织职业生涯管理;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理,称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理,应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程,它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么,他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。
同时,企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等,帮助员工做好自我评价,为员工提供培训机会和良好的竞争机制。
管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责,让员工对某些问题进行认真思考,以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助,并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
职业生涯管理具有以下特征:
1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划,有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的,个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力,谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位,克服完成工作目标中遇到的困难挫折,鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联,尽可能多地给予他们机会。
由于职业管理是由组织发起的。
通常由人力资源部门负责,所以具有较强的专业性、系统性。
与之相比,职业计划没有那么正规和系统。
或者我们可以说,只有在科学的职业管理之下,才可能形成规范的、系统的职业计划。
2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同,职业管理着眼于帮助员工实现职业计划,即力求满足职工的职业发展需要。
因此,要实行有效的职业管理,必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?
如何解决这些问题?
员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?
每个阶段的典型矛盾和困难是什么?
如何加以解决和克服?
组织在掌握这些知识之后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。
一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止,最终职业管理活动的失败。
3、职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助,均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个人的,如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能,提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施,如规范职业评议制度,建立和执行有效的内部升迁制度等等。
职业管理自招聘新员工进入组织开始,直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。
职业管理同时涉及职业活动的各个方面。
因此,建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
2.3企业培训与员工职业生涯管理的关系
员工的职业会由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化而变化,因而在企业中,员工追求的利益不仅仅是经济利益,更重要地是将企业看成实现人生价值的舞台,这其中培训是重要途径。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致,重要的在于使员工的发展和培训同步。
通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。
因此,许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。
科学有效的职业生涯规划书是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
三、企业培训与员工职业生涯管理的现状
北京影响力企业管理有限公司天津分公司于2012年01月23日至04月23日期间对天津的规模以上企业进行了一次有关企业和员工培训的调查。
调查显示,外资含合资企业对培训评估做得比较好,与外企形成鲜明对比的是国企和民营企业。
国有企业只有71%的企业进行了二级评估,三级四级评估根本做不到,民营企业状况类似。
由于被调查样本范围比较局限,调查结果必然会有偏差,且由于调查时间较早,现在的情况也必然会发生变化,因此虽然数据并不能完全说明我国企业在培训评估工作方面的真实情况,但它依然从一定程度上揭示了大多数企业在此方面的欠缺。
四、企业培训与员工职业生涯管理存在的问题
企业对培训花了钱,却不关注钱花得有没有效果,就更不会为了增强培训效果而进行了相应的管理工作。
培训后管理工作的严重欠缺导致培训的效果不明显。
总体看来,要将企业培训与员工职业生涯管理更好地结合,以培训促进员工职业生涯管理的发展,还有如下一些问题有待解决:
其一,资金投入虽在较大,但在培训建设体系,以及培训管理上并不科学,导致于实际清况产生偏差,同时也缺乏相应的政策支持。
其二,管理者对于以培训促进员工职生涯管理的认识不够清晰,对于自身在此方面应承担的职责与重要性没有清醒的认识。
其三,在培训内容的体系的建设上,缺乏战略性,往往是根据工作重点需要选取培训项目,忽视从员工职业生涯角度出发建立合理的内容体系。
其四,基于员工职业生涯管理的培训形式单一,无法调动员工培训学习的兴趣和动力。
其五,培训评估与成果转化明显不足,使得许多培训对于改进工作意义不大,对于员工个人发展也没有任何帮助。
以上问题概括起来主要是企业培训与员工职业生涯管理未能有效地结合,进而到平衡状态。
下文将就如何使企业培训与员工职业生涯管理到协调发展,改进培训体系促进员工职业生涯管理,提出一些看法和建议。
五、企业培训与职业生涯管理的实施策略
5.1明确组织与职责
首先,我们要明白,企业培训是一项全员的工作,不仅涉及培训部门,也涉及到各层级管理者和所有的参与者。
更多时候,管理乃至工作本身都是一种培训,员工职业生涯管理更是与培训密不可分。
不同层级管理人员在培训中对员工职业生涯管理产生的作用也不尽相同。
1、高层领导从有关调查报告中不难看出,员工对于高层领导的期望是:
尊重人才,提供稳定和有保障的工作,并给予更多的发展空间。
一个企业高层领导的人才管理理念,就是这个企业人力资源开发战略与策略的基调,有了一个尊重人才、重视人力开发与培养的调子与方向,所有的培训工作将围绕这一核心理念展开。
2、中层领导要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。
同时,需要给新员工选定一名导师,负责提供日常公司制度、工作方法与流程方面的培训。
3、培训部门同时,组织部门内的辅导和交流也必不可少,它是一种重要的培训形式,它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。
从培训经理到培训部门的每个员工,必须有一个清晰的理念:
我们的所有培训都必须为了企业发展,为了每个员工发展,员工的发展就是企业的发展;与此同时,我们的培训管理也要不断改进与发展来跟上时代、社会、企业与员工的发展趋势。
5.2灵活选择培训方法,完善职业生涯管理工作
很多人从狭义的角度理解培训,似乎只有课堂教学才是培训,其实不然。
上海明德学习型组织研究所曾在世界管理大会上发表的“学习型组织六要素”中提及“工作学习化使成员活出生命意义”与“学习工作化使组织不断创新发展”给人以启发。
广义的培训有多种形式,特别是成人培训,不同形式适用于不同的个人、不同的问题。
产生的效果、花费的成本也不相同。
按学员的获得知识、技能、态度的方式,培训方法可选择:
(1)知识补充培训,及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等;
(2)提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要是技能培训;对管理人员来说,还必须有思维、观念方面的培训;
(3)专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技能的素质培训;
(4)人员晋升的培训,即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训,以满足其即将就任的更高职位的要求。
不同的培训方法效果也不相同,所以在开展企业培训时,就需根据不同的职业阶段人群,根据不同的需求,采用不同的、多方面的培训方法。
一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己;一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本,增加实效。
5.3以组织战略目标为导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划
组织战略目标为企业培训提供了方向,为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。
但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程,而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散,互相制约,难以发展。
同时企业发展是建立在“个人奋斗”之上的,是在“个人奋斗”基础上的整合。
以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,才能实现组织与个人的互动和共同发展。
在个人阶段目标不断实现的同时,也不断地向组织的战略目标靠拢,既激励了员工们持续的努力和奉献又使得组织朝着既定的方向发展,体现了以人为本的现代管理指导思想,实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高,而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。
在企业组织的发展中,强调员工培训、植入职业生涯规划,由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善,进而实现组织的战略目标。
同样,组织的整体发展也可以带动个人发展,两者互相促进比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式,由组织引入科学的评价体系,如个人性格测试、素质测试、技能评估等,帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力,并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等,向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考,与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划同时,在组织内部设立职业发展通道,调动组织内部的岗位资源,促进员工职业生涯规划的实施,避免由于信息不对称,使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响,规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
5.4充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求
职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程,贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。
而具体到每一个组织成员,由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段,每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。
因此,企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点,实施不同的职业生涯管理,比如在职业选择阶段,职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。
因此,必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征,并指导其正确选择所提供的职业,做到职业与人的能力、特长相配,也与求职者的从业愿望相符。
而在职业稳定阶段,员工的职业愿望已基本停留在某一固定的职业上,个人职业生涯管理也有一个固定的目标。
此时,企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据,根据每个员工特定的需求,引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。
如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工,应根据其发展,不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
5.5制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,然后有针对性地制定员工的培训与开发方案,通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长,为其职业生涯规划打下良好的基础,帮助他们尽快成长.以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息;通过基本素质测评,帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点;通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式,帮助员工了解自己实际的工作经验与体会,分析自己目前能做好哪些工作,如果加以培训和实际工作的锻炼,将来能做好哪些工作,并将这些工作按一定次序排列出来。
在此基础上,帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。
企业在帮助员工制定职业生涯目标时,既要尊重员工个人的意愿。
也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用,又要适合企业发展的需要,真正实现员工个人与企业双赢的目的。
5.6选择合适的培训方法,完善培训管理工作
培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法,培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。
培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。
在大量的可供选择的培训方法面前,可视需要选择一系列培训方法,可采取其中一种或两种方法为重点,多种方法变换组合的方式,使培训效果达到最理想的状态。
比如在职业维持阶段职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行,以帮助员工达到职业发展目标为目的。
培训方法可选择:
(1)知识补充培训,及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等;
(2)提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要是技能培训;对管理人员来说,还必须有思维、观念方面的培训;
(3)专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技能的素质培训;
(4)人员晋升的培训,即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训,以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段,员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能,也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同,还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯,这就需要对他们进行基础的职业培训。
在这方面,海尔作为一个世界级的名牌企业,较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业,进而留住他们的心。
(5)新员工培训“四步曲”:
第一步,使员工把心态端平放稳;第二步,使员工把心里话说出来;第三步使员工把归属感“养”起来;第四步,使员工把职业心树起来。
海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借
5.7建立职业生涯管理实施评估系统,营造培训成果转换环境
基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次:
第一,个人职业成功评价。
职业成功是员工个人职业生涯目标的实现,具有很强的针对性。
受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准,包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。
由于标准的多样性,企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。
第二,组织职业生涯管理实施效果评估。
对企业来说,一切都必须以企业的战略发展目标为依据,在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理,并以此为主要目标进行两个方面的评价:
(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价
评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?
是否为全体员工所理解和支持?
是否符合当前的社会观念,为社会环境所接受?
(2)职业生涯管理系统实施效果的评价
评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?
是否能切实提高员工的能力素质?
是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?
是否能提高员工工作效率,不断提高产品的数量、质量和服务,使企业获得最大的效益和可持续发展?
结论
培训转化机制是解决培训有效性的关键。
培训成果转化是一个动态过程,培训项目设计、受训者
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 工商管理 一班