复旦夜大课程员工培训与培养.docx
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复旦夜大课程员工培训与培养
A卷
名词解释:
学习迁移
概念:
一般来说,学习迁移是指一种学习对另外一种学习的影响。
从时间顺序上看,可以是已有学习(已获得的知识、技能、情感、态度)对新学习的影响,也更以是后继学习对先前学习发生的某种影响。
前者被称为顺向迁整正者被称为逆向迁移
种类:
横向迁移也称水平迁移,指概括水平相同的学习内容之间的相互影响,也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或原理情境下的应用。
特殊迁移是指具体知识与技能的迁移,其迁移范围小。
职业锚浦谁退出。
职业定位
职业锚概念是美国著名职业心理学家麻省理工学院的埃德加·施恩(EdgarSchein)提出的,是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。
这些决定了,人们
的职业理想和发展方向。
这些人们自认为拥有的才能和品质起到了引导、限制、稳定、加强和发展职业的作用。
苏德加·施恩教授认为,职业生涯发展是一个持续的探索过程。
在这一过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成明晰的与职业有关的自我概念,随着一个人对自己越来越了解,一个占主导地位的职业锚就形成了。
施恩提出职业锚的概念是为了解释职业定位。
五角色理论
英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专员五角色理论。
进一步将这些具体的职业归纳为五角色,就是:
培训者、设计者、创新者、顾问和管理者
职业解释五角色
培训者和设计者的任务是维持培训和开发的正常运作及其既定绩效创新者和顾问的任务则是面对变化的情况,研究并提出应对或解决问题的方法;
管理者显然要兼顾这4个角色,既要保证组织培训和开发功能发挥正常作用,又要在出现危机或环境变化时,动用自己所有的经验、知识、技能、智慧,甚至勇气,独立思考、开拓创新,提出解决问题、面临挑战或抓住机遇的思路和对策。
五大角色所要求的素质能力是有区别的。
培训者应该是学习和教育的专家,精通学习规律,了解学习方法和手段,能够制订和实施培训计划。
设计者的核心知识和技能应该是关于培训需求分析、培训项目开发的。
顾问和创新者的关键素质和能力在于视野的开阔、思维的灵活、相关经验和知识的广博、敢于承担风险和责任、勇于尝试等。
E-learning网学第二点优缺点
网络在线培训(E-Learning)代表了一种以互联网为平台的新型学习模式。
这种模式充分利用现代电脑技术和互联网的特性,提供一种可以随时随地使用,自我计划管理成本低、效益高的学习机会和资源。
网络在线培训的优点是学习成本较低;信息传递一致化、个性化以及信息共享;内容具有及时性、普遍性和可靠性;具有随时随地性和规模可变性。
缺点:
对某些培训内容不适合;对员工的自我管理和控制、自我效能要求高;个性化需要花费较多时间和较大代价。
论述:
1戈特成人学习理论“16条”“自选”-解释
成人通过做而学习,运用实际案例,成人经常通过比较来学习,营造宽松愉快的培训氛围,培训应增加多样性,消除学员的顾虑,培训师应成为推动学习的促进者,明确学习目标,反复实践、熟能生巧,运用启发式学习,及时给予反馈,循序渐进,不要偏离学习目标,重视培训活动的起始阶段,培训气氛,温故而知新。
2培训计划作用是什么,内容
它是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计,是一份按照一定的逻辑顺序排列的纪录。
总作用:
培训计划是培训活动的指南,它可以帮助我们对将要进行的培训活动的方方面面进行全面的考虑和安排,避免今后的冲突和遗漏;它促使我们对将来可能出现的问题进行分析和准备,使今后的培训活动减少差错,即使出现了问题也会有所准备,不会惊慌失措。
2.培训计划对于培训的管理和控制的具体作用
(1)它保证不会遗漏主要的任务
(2)它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权
(3)它预先确定了任务与任务、工作与工作、责任人与责任人之间的关系,一旦今后任务、工作、人员之间发生冲突,就有了协调的依据
(4)它是评价各项培训工作的尺度,是实现培训控制的工具
3.理想的培训计划应该涉及的内容
(1)学习的目标和成果方面:
本课程将要实现什么目标?
采用什么标准来衡量目标是否实现和实现的程度?
(2)目标学员方面:
主要的受训对象是哪个群体?
这个群体应具备哪些特征?
学员的资格条件是什么(指学习、工作的经历和成果等)?
(3)培训教师方面:
培训教师必须具有的资格或条件是什么(如培训的经历或成果)?
(4)时间分配方面:
课程由哪些单元和活动组成?
各单元和活动包括哪些内容?
各需占用多少时间?
前后顺序如何?
(5)活动安排方面:
安排几次活动?
哪些活动?
活动中教师和学员各自担当什么角色?
(6)辅助材料方面:
在课程实施中需要准备哪些辅助材料和设备?
(7)环境布置方面:
培训教室如何布置?
座位如何摆放?
(8)前期准备方面:
学员在课前需要做哪些事情?
教师应做好哪些准备?
(9)评估方面:
学习效果用什么方式进行评估(测验、角色扮演等)?
(10)培训成果应用方面采取哪些措施来保证培训成果在今后的工作中有机会、有条件应用?
3培训者培训项目(TTT)
培训开发人员不可能天生具有培训工作所需要的能力和素质,为了使他们胜任工作,“培训培训者”项目被开发并广泛使用。
这里的"培训者"主要指人力资源培训与开发的专业人员,包括教学人员和管理人员,也包括需求分析、课程开发和效果评估人员,还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员(在许多公司,方方面面的业务骨干和管理人员不仅被要求支持培训工作,还不时或定期被邀请来培训部门为学员讲课)。
这里的"培训者。
还可以是外聘的培训师。
为了使外聘培训师的讲学从内容到方式更符合组织的要求,事先与其沟通、磨合或对其培训是有意义的
培训培训者项目的任务是多方面的,对不同类型的培训开发专业人员,其培训内容的重点应该有所侧重。
一般来说,对培训与开发专业人员的培训涉及以下几个层面
(1)有关培训与开发基本理论的培训。
(2)有关培训与开发技术和方法的培训
(3)有关人力资源管理基本理论和方法的培训
(4)有关公司战略、组织文化、核心价值观的培训
(5)有关组织产品或服务的基本情况的培训
(6)有关组织所处行业性质和状况的培训
4什么培训需要分析,应用胜任力模型培训步骤含义,展开(论述)
核心内容:
组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下,进一步开展培训活动提供依据。
胜任力模型内容:
能够保证宇昂在组织中特定岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。
(1)职位概述。
即对具体职位进行研究分析,整理归纳出职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等,形成具体职位的胜任力模型。
(2)个人能力概述。
即根据职位胜任力模型提供的要素或框架,确定员工实际的胜任力水平。
(3)确定培训需求。
将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照,发现员工缺少的或不足的知识和技能等。
这缺少和不足部分就是培训需求。
(4)确定需求排序。
对各种培训需求依据其重要性程度,或问题本身的严重程度,进行培训需求排序。
在培训需求分析中引入胜任力模型,具有十分重要的意义。
首先,与一般的培训需求分析思路相比,胜任力模型所涉及的员工素质和素质组合是可分级、可测评的,从而使整个培训需求分析的过程具有量化、标准化的特征,使分析的结果更具体、更精确。
其次,胜任力模型通常是根据组织发展战略制订的,随其变化而调整的。
组织的经营自标决定其所需的关键能力和核心价值观,这些关键能力和核心价值观进一步指导着具体工作岗位的胜任力模型建立。
胜任力模型帮助员工理解组织发展对自己态度、能力、知识、技能等方面的要求,对于员工明确学习方向,增强学习的自觉性,开展主动自主的学习具有推动作用。
B卷
名词解释:
1五角色理论
英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专员五角色理论。
进一步将这些具体的职业归纳为五角色,就是:
培训者、设计者、创新者、顾问和管理者
职业解释五角色
培训者和设计者的任务是维持培训和开发的正常运作及其既定绩效创新者和顾问的任务则是面对变化的情况,研究并提出应对或解决问题的方法;
管理者显然要兼顾这4个角色,既要保证组织培训和开发功能发挥正常作用,又要在出现危机或环境变化时,动用自己所有的经验、知识、技能、智慧,甚至勇气,独立思考、开拓创新,提出解决问题、面临挑战或抓住机遇的思路和对策。
五大角色所要求的素质能力是有区别的。
培训者应该是学习和教育的专家,精通学习规律,了解学习方法和手段,能够制订和实施培训计划。
设计者的核心知识和技能应该是关于培训需求分析、培训项目开发的。
顾问和创新者的关键素质和能力在于视野的开阔、思维的灵活、相关经验和知识的广博、敢于承担风险和责任、勇于尝试等。
2TTT项目
培训开发人员不可能天生具有培训工作所需要的能力和素质,为了使他们胜任工作,“培训培训者”项目被开发并广泛使用。
这里的"培训者"主要指人力资源培训与开发的专业人员,包括教学人员和管理人员,也包括需求分析、课程开发和效果评估人员,还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员(在许多公司,方方面面的业务骨干和管理人员不仅被要求支持培训工作,还不时或定期被邀请来培训部门为学员讲课)。
这里的"培训者。
还可以是外聘的培训师。
为了使外聘培训师的讲学从内容到方式更符合组织的要求,事先与其沟通、磨合或对其培训是有意义的
3培训需求分析
核心内容:
组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下,进一步开展培训活动提供依据。
4头脑风暴法让有关的人员集中在一起,围绕一个问题,群策群力,相互启发,思想激荡。
讨论时没有批评,没有反驳,意在引出更多的观点,拓展更广的思路。
会议的成果是大量的点子和意见。
这些点子和意见也许相互矛盾,也许缺乏可行性,甚至是荒唐,但会上不做任何结论。
会议主要是为会后分析提供足够材料。
大量的工作在会后,如对各种点子和意见进行论证、分析、比较。
论述
1成人学习特点p45
如何看待戈特成人学习的原理
2应用胜能力模型进行培训需求分析、步骤
主要步骤是职位概述,既对具体职位进行研究分析,整理归纳出职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等,形成具体职位的胜任力模型。
个人能力概述,既根据职位胜任力模型提供的要素或框架,确定员工实际的胜任力水平。
确定培训需求,将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照,发现员工缺少的或不足的知识和技能等,这缺少和不足部分就是培训需求。
确定需求排序,对各种培训需求依据其重要性程度,或问题本身的严重程度,进行培训需求排序。
胜能力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。
需求分析主要步骤:
1职位概述2个人能力概述3确定培训4确定需求排序
3什么是学习高原现象学习迁移,如何克服学习高原现象
P49-概念:
一般来说,学习迁移是指一种学习对另外一种学习的影响。
从时间顺序上看,可以是已有学习(已获得的知识、技能、情感、态度)对新学习的影响,也更以是后继学习对先前学习发生的某种影响。
前者被称为顺向迁整正者被称为逆向迁移
种类:
横向迁移也称水平迁移,指概括水平相同的学习内容之间的相互影响,也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或原理情境下的应用。
特殊迁移是指具体知识与技能的迁移,其迁移范围小。
学员的学习效果并不是呈直线上升趋势,而是呈曲线式发展态势。
在学习与培训初期,学员学习并运用新的知识技能,常常进步显著,但到了一定时期,则会停滞不前,这种现象被称为"学习高原"现象。
克服:
1学员的努力:
学员不断探索适合自己的学习方式,学做一个会学习的人。
从学员的角度而言,要从掌握学习方式方面来克服学习高原现象。
在学习或培训的过程中,学员应积极探索和掌握适合自己的学习方式,使自己更好地适应新的环境。
当学员以一种适合自己的方式参与学习活动时,可以更好地发挥自己的优势,不断地取得学习的进步,抑制学习高原现象的出现。
另外学员在学习或培训时,不可急于求成,而应张弛有度,劳逸结合,以避免学习高原现象的出现。
具备2个特点,1能够控制自己的学习进程,2具有关键性的学习能力。
2培训方的努力
除了学员的努力之外,培训方可以在培训的组织、设计和选择培训师方面为避免学习高原现象的出现作出努力,即培训方应确定恰当的培训目标、合理设计培训课程、有针对性地安排培训活动、选择合适的培训师等。
4什么是培训效果评估,意义
它至少包括四个要素谁来评估、评估什么、如何评估、为什么评估。
根据对这四个要素的简要回答可以形成一个一般的培训效果评估的概念针对一个具体的培训项目,培训的投资方或组织方等通过系统地收集和分析资料,对培训效果的价值及其价值的程度和培训质量的好坏高低等作出判断,其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。
培训效果评估对投资方的意义:
1了解投资收益率,指导今后的培训投资决策2激励培训的组织者,控制培训的过程和效果。
培训效果评估对组织法的意义:
1显示培训工作意义2获得如何改进某个培训项目的信息。
3激励和约束培训对象及培训师。
C卷
名词解释:
1头脑风暴法
让有关的人员集中在一起,围绕一个问题,群策群力,相互启发,思想激荡。
讨论时没有批评,没有反驳,意在引出更多的观点,拓展更广的思路。
会议的成果是大量的点子和意见。
这些点子和意见也许相互矛盾,也许缺乏可行性,甚至是荒唐,但会上不做任何结论。
会议主要是为会后分析提供足够材料。
大量的工作在会后,如对各种点子和意见进行论证、分析、比较。
2特殊迁移
概念:
一般来说,学习迁移是指一种学习对另外一种学习的影响。
从时间顺序上看,可以是已有学习(已获得的知识、技能、情感、态度)对新学习的影响,也更以是后继学习对先前学习发生的某种影响。
前者被称为顺向迁整正者被称为逆向迁移
种类:
横向迁移也称水平迁移,指概括水平相同的学习内容之间的相互影响,也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或原理情境下的应用。
特殊迁移是指具体知识与技能的迁移,其迁移范围小。
3战略性人力资源
战略性人力资源管理是组织战略的伙伴。
直接支撑组织实现发展目标,是组织战略的有机组成部分。
首先是行政性质的活动,如员工的福利管理、人事记录和员工服务等。
这部分活动占用的时间和人力较多,但为组织创造的价值比较低。
其次是业务性的活动,如员工的招聘和甄选、员工的培训和开发、员工的绩效和薪酬管理等。
这部分活动占用的时间和人力二般,即少于行政性活动,多于变革性活动;为组织创造的价值也一般,高于行政性活动,低于变革性活动。
第三是变革性活动,主要指参与组织战略的制订与调整、文化变革和管理开发等。
产部分活动占用的时间和人力较少,却能为组织带来较多的收益。
核心竞争力是与组织发展密切相关的一个概念。
陋织发展的目的是为了提升组织的核心竞争力。
企业核心竞争力的概念一般被鼻定为能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和,是企业在经营过程中形成的不易竞争对手仿效的、能带来超额利润的独特的力量。
企业的核心竞争力可以表现为核心技术能力和组织协调能力,也可以表现为对外的影响能力或适应变化的能力。
其本质特征是能给客户提供好于或高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务或文化。
4员工培训与开发
组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。
论述
1什么是高原现象,如何克服
P49-概念:
一般来说,学习迁移是指一种学习对另外一种学习的影响。
从时间顺序上看,可以是已有学习(已获得的知识、技能、情感、态度)对新学习的影响,也更以是后继学习对先前学习发生的某种影响。
前者被称为顺向迁整正者被称为逆向迁移
种类:
横向迁移也称水平迁移,指概括水平相同的学习内容之间的相互影响,也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或原理情境下的应用。
特殊迁移是指具体知识与技能的迁移,其迁移范围小。
P52-53
学员的学习效果并不是呈直线上升趋势,而是呈曲线式发展态势。
在学习与培训初期,学员学习并运用新的知识技能,常常进步显著,但到了一定时期,则会停滞不前,这种现象被称为"学习高原"现象。
克服:
1学员的努力:
学员不断探索适合自己的学习方式,学做一个会学习的人。
从学员的角度而言,要从掌握学习方式方面来克服学习高原现象。
在学习或培训的过程中,学员应积极探索和掌握适合自己的学习方式,使自己更好地适应新的环境。
当学员以一种适合自己的方式参与学习活动时,可以更好地发挥自己的优势,不断地取得学习的进步,抑制学习高原现象的出现。
另外学员在学习或培训时,不可急于求成,而应张弛有度,劳逸结合,以避免学习高原现象的出现。
具备2个特点,1能够控制自己的学习进程,2具有关键性的学习能力。
2培训方的努力
除了学员的努力之外,培训方可以在培训的组织、设计和选择培训师方面为避免学习高原现象的出现作出努力,即培训方应确定恰当的培训目标、合理设计培训课程、有针对性地安排培训活动、选择合适的培训师等。
2培训效果评估内容,意义(作用)
它至少包括四个要素谁来评估、评估什么、如何评估、为什么评估。
根据对这四个要素的简要回答可以形成一个一般的培训效果评估的概念针对一个具体的培训项目,培训的投资方或组织方等通过系统地收集和分析资料,对培训效果的价值及其价值的程度和培训质量的好坏高低等作出判断,其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。
培训效果评估对投资方的意义:
1了解投资收益率,指导今后的培训投资决策
2激励培训的组织者,控制培训的过程和效果。
培训效果评估对组织法的意义:
1显示培训工作意义
2获得如何改进某个培训项目的信息。
3激励和约束培训对象及培训师。
3现代培训与传统培训相比较有什么特点
概念:
组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。
培训是企业管理传统的职能。
现代培训的含义建立在现代人力资源管理的理念之上,与传统的培训职能相比,其内容更丰富。
特征:
一.更注重将培训目标与组织的长远发展和战略思路相联系
现代培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围,更多地服务于组织的中长期发展目标。
它基于对组织环境和发展战略的透彻了解,它既要掌握和盘活组织人力资源存量,又要预测相关人力资源发展的趋势并做好相应的准备。
现代培训与开发活动是根据人力资源规划(HRP)的整体部署,辅之以绩效管理、薪酬激励等一个旨在综合提升公司人力资源竞争力的体现。
二,更注重员工的自我发展,结合员工的职业生涯规划
现代培训不仅仅是组织追求有效性的手段,培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规章制度的熟知等层面,培训也是员工实现自我发展的有效途径,培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。
三,培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识。
自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域。
四,培训对象延伸至组织外部。
4优秀培训师应具备素质和技能特征
对培训师的素质和技能要求可以分为两类,一类是作为培训师的基本素质和技能要求,另一类是理想的培训师应该具有的素质技能的水平和结构。
首先,作为培训师必须是其培训课程或内容方面的专家、能人,不然就会误人子弟,其次,培训师必须善于将自己所知所能告诉学生,能帮助学生更好、更省力的理解、掌握和运用知识,最后,培训师必须具备基本的职业道德,对学生负责、对主办单位负责,一旦承担了培训任务,就要积极投入,有始有终的将工作做好。
优秀的培训师要善于沟通和交流,要善于发现问题和解决问题,具有良好的创新意识和创新能力,老练而风趣。
D卷
名词解释:
1培训需求分析
是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下,通过收集和分析有关信息,确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距,寻找产生差距的原因,并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题,为进一步开展培训活动提供依据。
2在职培训
特征是培训活动与日常工作的有机结合,员工在不离开工作岗位、不影响日常工作的情况下接受和完成培训、在职培训的形式可以是安排有经验的老职工带领新员工开展工作,也可以是让拟晋升的管理者在不同的职能部门或岗位上工作,也就是通常所说的轮岗
3企业核心竞争力
核心竞争力是与组织发展密切相关的一个概念。
组织发展的目的是为了提升组织的核心竞争力。
企业核心竞争力的概念一般被鼻定为能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和,是企业在经营过程中形成的不易竞争对手仿效的、能带来超额利润的独特的力量。
企业的核心竞争力可以表现为核心技术能力和组织协调能力,也可以表现为对外的影响能力或适应变化的能力。
其本质特征是能给客户提供好于或高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务或文化。
4职业锚
职业锚概念是美国著名职业心理学家麻省理工学院的埃德加·施恩(EdgarSchein)提出的,是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。
这些决定了,人们
的职业理想和发展方向。
这些人们自认为拥有的才能和品质起到了引导、限制、稳定、加强和发展职业的作用。
苏德加·施恩教授认为,职业生涯发展是一个持续的探索过程。
在这一过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成明晰的与职业有关的自我概念,随着一个人对自己越来越了解,一个占主导地位的职业锚就形成了。
施恩提出职业锚的概念是为了解释职业定位。
论述
1诺尔斯成人学习理论的内含成人学习理论与这些假设有关:
1成人需要明确学习动机,2成人希望进行自我指导,3成人在工作中获得了很多学习的经验,4成人经常带着一定的问题去学习,5成人受到内部和外部的激励而学习。
以上假设使我们看到,成人学习需要一个不同于学生学习的环境,在这个环境中,成人能够互动,就某些需要解决的问题相互讨论,能够灵活运用理论知识,将理论与实践相结合,强调知识的操作性和实践性;
2什么是脱产培训其基本特征,主要形式
脱产培训是指员工离开工作现场或暂时停下手头日常工作去参加培训的一种活动。
特征首先是学习和工作在时间和空间上的分离,学习时间不是工作时间,工作过程尽量也是具有成长的意义,但主要是为了完成工作任务而不是实现培训目标。
第二个特征是集中学习,通常是一批学员在同一时间,同一空间接受同一培训师的培训。
这一特征摊薄了每个学员的培训成本,提高了培训效率。
脱产培训的形式具有多样性,它可以是较长时期的集中训练,也可以是一次或几次剪短的讲座,额可以在教室进行,也可以在野外或工作现场展开。
常见的脱产培训形式主要有讲授法,讨论法,案例教学法,情景模拟法和行为示范模仿法等。
3新员工入职培训需求是什么,基本内容
新员工入职培训需求是客观存在的,所以大多数组织都会对新员工进行不同程度和不同内容的培训。
对新员工进行培训主要是帮助新员工解决或缓解初入企业通常面临的三个问题:
是否被同事接纳、组织当初的承诺是否兑现、是否适应第一工作环境。
一入职培训的任务清单
新员工入职培训的内容与其他培训项目比较,其特点是内容繁杂而分散,较少集中进行课堂讲授,因而其培训的地点,方法和参与者也具有多远的特点。
由于方方面面需要交代清楚的事项太多,为了不致遗漏,建议使用培训内容清单。
新员工培训内容清单通常包括七方面的内容:
公司概况,主要支付和政策介绍,薪酬,额外福利,职业安全与卫生,雇员的权利和义务以及硬件设施。
二利用资料包
要在几周的入职培训中讲清单的内容清楚明白的告知员工或要求员工完全掌握是不容易的,也是不现实的,而资料包可以供新员工利用业务时间慢慢阅读,或遇到问题时查阅,入
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