国有企业学习型机关建设学习材料与国有企业干部管理体制学习材料汇编.docx
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国有企业学习型机关建设学习材料与国有企业干部管理体制学习材料汇编.docx
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国有企业学习型机关建设学习材料与国有企业干部管理体制学习材料汇编
国有企业学习型机关建设学习材料与国有企业干部管理体制学习材料汇编
国有企业学习型机关建设学习材料
十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》,提出了把“建设马克思主义学习型政党”作为党的建设重大而紧迫的战略任务,这是党中央站在历史的方位,从当前的世情、国情、党情出发,进一步动员全党应对挑战、共克时艰、科学发展、构建社会主义和谐社会的重大战略举措,具有深远的意义,为新时期国有企业党的建设进一步指明了努力方向,具有很强的指导性和现实性。
作为我们党执政经济基础的国有企业,必须认真落实十七届四中全会精神特别是“建设马克思主义学习型政党”的要求,紧密结合企业科学发展的实际,建设学习型领导班子、建设学习型基层党组织和学习型党员队伍,进一步加强党的先进性建设,巩固和扩大学习实践科学发展观活动成果,建立和优化长效机制,为国民经济的又好又快发展作出新的贡献,为全面建设小康社会的伟大历史任务和奋斗目标作出应有的贡献。
一、按照“建设马克思主义学习型政党”的战略要求,切实加强国有企业党建工作。
中央的战略部署,对国有企业来讲,主要应落实到三个方面:
一要建设好学习型领导班子,二要建设好学习型基层党支部;三要建设好学习型党员队伍。
要按照“科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神”的要求,把上述三项战略性工作抓紧抓实。
(一)以领导干部队伍建设为重点,建设学习型领导班子。
领导班子建设是国有企业党的建设的重要内容,建设“学习型领导班子”,既包括企业党委领导班子,也包括行政领导班子。
要按照建设学习型政党的要求,把国有企业领导班子建设成学习型领导班子,把国有企业的领导人员砺炼成为学习型领导人员,提高领导班子引领事业科学发展的整体能力和综合素质。
小平同志曾经语重心长地告诫我们:
“不注意学习,忙于事务,思想就容易庸俗化。
如果说要变质,那末思想的庸俗化就是一个危险的起点。
”因此,作为一名领导人员,如果整天忙于事务、应付过于频繁的应酬甚至过于忙着拉关系、搞不正之风,那就不仅很难提高思想意识和思想境界,很难有心思考虑和研究企业战略性的发展问题,而且还很容易走向反面,甚至腐化堕落。
党员领导人员要带头学习和践行社会主义核心价值体系,要通过学习,坚定理想信念,始终保持立场坚定、头脑清醒,增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性,真正做到“聚精会神搞建设,一心一意谋发展。
”尤其在当前的国际国内形势下,要通过深入而有效的学习,进一步增强危机感和紧迫感,继续以严肃认真的科学态度,分析和判断全球性金融危机所带来的各种深远影响,充分估计金融危机冲击所带来的负面影响的持续性和复杂性,做好积极应对的各项准备,切不可掉以轻心或盲目乐观。
要运用创新思维,善于在逆境中捕捉市场机遇,因势利导,趋利避害,及早掌握市场制胜的主动权,为企业的全面协调和可持续发展奠定坚实的基础。
建设学习型领导班子,要积极探索科学、务实的学习形式。
坚持集中学习与个人自学相结合、研讨交流与集中听取专家辅导讲座相结合、理论及现代科学知识的学习与实际工作调研相结合,增强学习的实效性。
当前,应进一步做好党委理论中心组集中学习这项工作,不仅要定期举办,而且要在学习的计划性、学习内容及思想性、学习的层次性上都要有更加周到的安排,确保中心组学习的质量和效果有新的提高。
党政一把手要充分发挥在创建学习型领导班子中的决定作用,做好领导班子的支柱,组织、带动班子成员开展好学习工作,指导、帮助班子成员树立全局意识,激励班子成员通过学习更好地完成各项工作任务,实现企业科学发展的目标。
建设“学习型领导班子”要与创建“四好领导班子”活动紧密结合起来。
要按照“政治素质好,经营业绩好,团结协作好,作风形象好”的目标要求,下大力气打造学习型领导团队,通过树立共同愿景、改善领导班子成员的心智模式以及提倡共同的价值观等方式,实现领导班子建设的优化,为企业的科学发展发挥好龙头作用。
在加强和改进国有企业党的建设过程中,企业党委领导班子要真正做到融入中心,进入管理,要按照“把方向,掌大局,抓班子,带队伍,正风气,促和谐,建制度,立规范”的工作要求,充分发挥好政治核心作用。
(二)以带头人队伍建设为重点,建设学习型基层党支部。
要建设马克思主义学习型政党,就必须从党的每一个组织“细胞”做起,即要求每一个基层党支部都要深入开展“学习型党支部”创建活动。
创建学习型党组织是建设学习型政党的微观工程和基础工作,就中央企业而言,建设学习型党组织,除了包含各级党委以及党总支部的建设工作外,这个微观工程更多地体现在各级基层党支部建设全过程中。
因为各级基层党支部处于改革发展和经营管理第一线,直接面对市场和客户,与职工最贴近,其凝聚力、感召力和执行力都对党建各项工作产生直接或间接影响,因而有必要在国有企业范围内大力开展学习型基层党支部建设活动,从而将建设学习型党组织这项战略任务落到实处。
建设学习型基层党支部,首先要抓好带头人队伍建设。
首先要选好支部书记,高度重视党支部书记的重要作用。
通过支部直选等方式,将政治素质好、工作作风过硬、有感召力、职工群众拥护的优秀人才选拔到党支部书记岗位。
其次,要配好支部委员会一班人。
第三,要加强党支部委员会自身建设,通过高质量的支委会建设,带动党支部的建设工作。
在这三方面工作中,又以党支部书记这个带头人队伍建设最为重要。
上级党委要注重抓好对基层党支部书记的系统培训,使党支部书记受到有计划、有组织、有针对性的培训,不断提高自身素质,有效推进学习型党支部建设工作进程。
中远物流党委近两年对系统内的专兼职党支部书记进行了系统的轮流培训,产生了很好的效果,就连一部分兼职党支部书记培训后也反响热烈,他们感到通过培训,思想政治素质有了新的提高,眼界开阔了,方向更明确了,做好党支部工作的信心增强了。
各基层党支部要根据工作需要和自身建设实际,从支部委员会一班人开始,带头树立学习型组织的先进理念,持续不断地学习,同时要密切结合党支部所在部门或公司的实际,在学习中认真研究解决改革发展和安全稳定的实际问题,集中广大党员和职工群众的智慧,通过学习和建设,进一步充分发挥党支部的战斗堡垒作用,充分发挥广大党员的先进性和先锋模范作用,推动各项工作开创新局面。
要逐步建立创建学习型党支部的目标体系,上级党委要专门对开展创建学习型党支部的工作进行指导、检查和考核。
工作中要建立“支部书记总负责、支部委员共同抓、行政领导大力支持、党员积极参与”的运行机制和工作格局。
(三)以党员骨干为重点,大力加强学习型党员队伍建设。
学习型党员队伍建设工作,是学习型党组织建设工作基础的基础。
只有每一名党员都能够自觉树立学习的强烈意识,并能够自觉地运用理论指导实践,才能证明学习型政党建设有了最为扎实的基础。
广大党员要重点学习党的指导思想和科学理论,学习党的路线方针政策和国家法律法规,学习经济、政治、文化、科技和法律等各方面的理论和知识,提高运用科学理论分析和解决实际问题的能力。
每位党员都要制定年度学习计划,并由党支部检查监督。
也可以在支部内部开展学习交流,使党员通过学习互相促进、互相提高,形成浓厚的学习氛围。
工作中要注意充分发挥党小组长或其他党员骨干的积极带头作用,鼓励和引导广大党员的学习和理论实践活动,形成党员热爱学习、善于学习、善于思考和解决问题,为企业的科学发展带头作贡献的良好局面。
二、着眼科学发展,强化保障措施,确保中央精神在国有企业得到落实。
建设学习型领导班子和学习型党组织,要着眼于每一名领导人员和党员的全面发展和综合素质的持续提高,加强制度建设、园地建设,发挥载体优势,提供保障服务,培养树立典型,从而确保各级领导人员和广大党员自觉学习、主动学习,努力增强学以致用、学以创业的责任意识和自觉性,增强工作效果。
国有企业干部管理体制学习材料
国有企业与国家有着紧密的联系,一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为依据,以保证实现国家特定的政治目标;另一方面为确保国有企业社会功能的实现,国家又赋予国有企业以法律上的特权,并享有国家的优惠待遇。
虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%,但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域,并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。
根据XX年底的统计数据,国有经济对gdp的贡献率约占30%。
159家中央企业和1031家地方国企资产总额XX14亿元,实现销售收入121062.3亿元,实现利润9644.1亿元,我国进入全球企业500强的企业中,绝大部分为国有企业。
改革开放后,为适应社会主义市场经济的发展,国有企业进行了全方位的体制改革,国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分,也发生了深刻的变化。
所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。
一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义
新中国成立之初,百废待兴,在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业,有它积极的一面,有利于用强有力行政手段保证实现经济目标,实践证明也是非常有效的。
但随着改革开放政策逐步深化,原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来,与市场经济所要求的企业干部管理极不协调,已严重阻碍了国有企业的正常发展,成为我国经济体制问题重症区之一,已到了非改不可的时候。
1、是国有企业改革的突破口
搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。
目前是国有企业深化改革的关键时期,经过多年的摸索和积累,国有企业已具备较强的经济基础和思想准备,下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口,首先解决好人的关系问题,尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。
必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验,改变对国有企业实行政府直接管理的做法,采取市场化聘任制,实行彻底的委托代理制。
2、适应国有经济战略调整的需要,关系到国有资产安全和保值增值
国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体,面对如何确保国有资产安全和保值增值。
目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。
据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%,而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,XX年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。
因此国有企业必须进行战略调整,重点之一就是企业领导干部管理体制改革。
我国在加入wto后,伴随着世界经济的全球化,国有企业面临更为激烈的市场竞争,在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验,人力资源已成为决定国企成败的主要因素。
这种情况下,选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要,因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革,
3、国有企业改革处于攻坚阶段,领导干部管理体制变革事关国企改革成败
国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权,因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲,为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?
我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。
这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题,而这两个问题,现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。
国资委主任李荣融提出的XX年国资委五大任务中,对企业领导干部的管理就占了两项,足见其重要性,因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。
二、我国国有企业领导干部管理体制沿革
新中国成立以来,我国政治、经济形势经历几个重大阶段,国有企业作为我国经济领域的主力军,也相应地经历了计划经济时期、有计划的商品经济和社会主义市场经济的不同阶段,国企领导干部管理体制也深深的打上时代烙印。
其演变和沿革作为一种特殊的企业文化现象,既反映了企业价值观、企业管理思想的演变,同时也反映了企业管理水平不断由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的
、集约型管理的进程。
1、计划经济时期的国企领导干部管理体制情况
建国之初,我国国有企业全盘学习苏联模式,实行高度集权的计划经济。
企业没有独立的地位,完全成为政府的附属物,政府与企业基本是“父子”关系,政府通过制定各项计划直接对企业进行协调,并任命或委派干部担任企业的领导者,企业领导者必须按照国家的
意图进行经营决策和生产管理,产品以调拨或计划形式进行流转,以保证国家特定的社会经济政策的实现,国有企业领导干部管理体制采用行政管理方式,具有高度的集权性、组织性和政府性。
2、改革开放后国企领导干部管理体制探索
改革开放后,我国开始实行有计划的市场经济,国有企业也进行了体制改革的探索,通过实行《企业法》、《企业转换经营机制条例》和《公司法》,国有企业经历了简政放权、政企分开、承包制、所有权与经营权相分离以及建立现代企业法人治理结构等管理体制的重大变革。
国企领导干部管理体制也逐渐破冰,进行过不少有益的尝试,如厂长负责制、成立企业工委,、对大型国有企业派出监事会主席,再到现阶段的成立国资委,对国有企业进行股份制改造,引进独立董事,建立现代企业制度等,有些改革达到了比较好的效果,促进了国有企业的发展,有的则出现较多问题,对其效果存在争议,但总体来说,我国目前已建立起一套基本适合国情、较为完善有效的国有企业领导干部管理体制。
三、目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端
经过多次改革调整,我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度,逐步适应了现代市场经济体制,正显示出勃勃生机。
但也无庸讳言,还有相当多的企业改革并不彻底,没有触及根本。
很多国有企业虽然实行了公司化改革,但大多是行政性翻牌公司,竞争力弱、效益低下。
究其原因,是因为企业作为一种成熟的组织结构,最重要的就是要处理好资产关系和人的关系,其中资产关系决定企业治理结构和组织形式,人的关系决定企业运作方式,然而,我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革,对人的改革不够,归结起来主要有这样一些弊端:
1、管理层次不清,董事会无法成为企业真正的法人代表
按照现代公司制,股东按股份比例推荐董事,形成董事会,董事会代表股东行使决策权,对股东负责;由董事会聘任经理人员进行日常经营管理,经理层对董事会负责,这样的层次是清楚的,是现代企业制度所要求的。
但是在实际中,企业领导干部多为行政任命,国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长,连经理层也一起任命管理,而且更注重经理层的选拔和任命,经理层的实际权力远远大于董事会,董事没有实际意义,就只好来个董事兼副经理,有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。
对有的大型国有企业,仍然延袭传统行政人事下管一级的方式,甚至连中层干部都由政府来考察任命。
这种管理层次上的混乱,造成董事会成了摆设,实际上是剥夺了董事的权利,造成出资人不到位和内部人控制现象,违背了建立现代企业制度的初衷。
2、管理方式简单,前期发现和后期监管缺位
长期以来,我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来,无论行政机关或企业单位的干部,都采取同一个管理模式,都要拿在政府手里亲自管,对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命,而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。
干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况,管理部门对由自己考察任命的干部,一般情况下也只是到要调整时才去考察一次,勿勿忙忙选拔或交流,很难了解所选干部的真实情况,有的公司,上级组织部门一年到头可能还去不了一回,又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理,又怎能保证所选干部是否称职。
3、选拔机制单一,过多依靠行政机制而缺乏市场机制
目前国企领导干部基本上实行任命制,而且大部分由政府官员调任,有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨,并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。
过多依靠行政任命,造成国企领导干部人才匮乏,部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作,但因为担心外聘的人员不好管理,不如用自己人放心,仍然“赶鸭子上架”,经常直接由政府官员调任企业经理,甚至由行政机关不合格干部的转型,有的干脆身兼二职,既当经理又兼官员;另一个方面,不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金,干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职,在企业管理上必然导致很多短视行为,竭泽而渔,弄虚做假,为其任期增光添彩,却给国有企业的长远发展带来损害。
4、干部绩效管理不到位,有效激励不足
长期以来,特别是计划经济时期,国有企业调动人工作积极性的方法,主要是靠情感激励,用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性,这种激励是不全面的。
市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题,这就是利益驱使,利益驱使产生危机感,形成责任感,最终合成积极性。
利益驱使不是万能的,但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。
没有良好的激励机制,难以吸引人才,更用不好人才。
根据零点调查公司的一份调查数据显示,中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机,约有三成五的国有企业认为,人力资源危机对其企业产生了严重的影响,其中,中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式
绩效考核不到位,有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密,造成动力不足,积极性受挫,心理失衡,转而通过非法手段谋取私利。
近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区,有的国有企业几任领导干部前赴后继,纷纷落马,与干部绩效管理不到位,有效激励不足不无关系。
5、监督约束机制不健全或形同虚设
由于国有资产所有者管理长期缺位,国资委因点多面广很难做到及时有效监督,企业董事会又有名无实,致使企业的经营管理行为经常处于失控状态,企业经营中违规问题时有发生。
有少数企业领导干部不能正确对待手中的权力,把企业依法享有的经营自主权视为个人权力,把自主经营变成了自家经营;有的滥用经营权谋取个人利益;有的对重大投资项目,不经科学论证,拍脑袋决策,搞“一言堂”;有的截留经营收入,搞资金体外循环,私设“小金库”,任意支取,甚至据为己有,权力一旦失去监督,必将成为腐败的温床。
四、国外企业高管人员管理体制介绍
以前苏联为代表的社会主义国家在经济形态上与我国比较相似,在一定时期也取得过辉煌的经济成就,其国有企业领导干部管理体制在我国计划经济时期曾广为仿效;西方资本主义企业在二战后发展迅猛,目前已进入跨国企业集团阶段,在企业高管人员的管理体制上也积累了极其丰富的经验,同样值得我国国有企业借鉴。
1、社会主义国家国有企业领导干部管理体制介绍
以1936年召开的第八次苏维埃代表大会为标志,前苏联实行高度集中的政治经济体制。
在经济方面的特点是:
高度集中的计划经济体制,否定价值规律和市场机制的作用,限制商品货币关系,用行政命令管理经济。
在国企领导干部的管理体制上也完全采用行政方式管理,企业受政府控制,企业领导干部对上级官员负责。
上世纪八十年代,苏联出现严重的经济停滞,改革的方向又发生了错误,致使国有经济逐步私有化,并导致最后的“和平演变”,前苏联在国有企业领导干部管理体制上的探索以失败告终。
越南实施改革开放政策较中国晚,基本上借鉴中国改革开放的成功经验,但目前在某些领域的改革甚至比中国更彻底。
在国有企业领导干部管理体制上,也进行过有益的探索,如在市场化竞争程度较高的国企实行了较为彻底的职业经理人制度;放开大型国企的次要职位,以及在区域性的中小型国有企业中进行领导干部管理市场化试点,但在关系国计民生的重要国有企业还是以行政管理的方式为主导。
总体上越南的国企领导干部体制改革尚不彻底。
2、资本主义国家大型企业高管人员的管理体制介绍
在西方国家,国有企业的存在几乎与资本主义的历史一样悠久,美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局,这是美国最大的国有企业,最高领导层设有三个董事,由美国总统提名、国会批准,总统任命,任期九年。
三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的管理和运营,其余董事大多为政府雇员,高级经理人员则由董事会聘任,经营管理具有高度的自主权。
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门,由政府机构派遣产生董事会,成员基本上由政府官员担认。
同时实行独立董事会制度,董事会成员由社会多方面人士组成,主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及股东董事等组成,并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员进入董事会,这些人员中,特别是专家等外部董事,往往是行业和市场的专家,可以起到监管国有企业的特有效果。
总体上,资本主义国有企业数量较少,占经济总量比重不高;政府不干预企业的日常经营,对企业的控制主要表现在派遣董事;董事成员构成上多元化,并具有独立性;经理人职业化、团队化,并具有高度的经营自主权。
近年来,随着科学技术的发展和企业规模的扩大,出现了许多跨国公司,跨国公司不一定都是政府企业,但因其经营规模巨大,在世界经济中扮演重要角色,而且跨国公司因管理层次多、经营范围广、技术工艺复杂,领导的复杂性急剧增大,因此其企业高管人员管理体制极具特色,董事会为企业管理的核心,公司经营由全球化选聘的职业经理人负责,组建各类专家智囊团参与领导决策,实行管理股份制等,绩效考核量化,强化激励力度等,这些高管人员管理模式非常值得我们借鉴。
五、我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施
1、建立以董事会为决策核心的现代企业制度,经理层职业化,实行较彻底的委托代理制
要彻底改变目前国有企业领导干部管理的现状,让董事会成为真正的企业法人代表,必须解决国有企业委托代理问题,使董事会真正拥有法人财产权,这是解决长期困扰国有企业的政企不分问题的关键措施。
董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益,监督企业资本运用的安全和增值,因此,政府应该把手里剩余的企业管理权也给予企业,使董事会成为公司的决策机构,审议并决定公司的重大事项,聘任经营者并进行考核和评价,但不干预经理层的日常经营活动。
具体来说,董事会和经理层应彻底分开,政府只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员,对其进行考核管理,并决定报酬;而企业的经理层则应由董事会在市场优胜劣汰的竞争中去择优,这样一方面有利于现代企业制度的建立,同时,也是经理人职业化的必由之路。
2、创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拨机制,在“党管干部”的用人机制之外加入市场化的选聘机制,全方位地配置人才资源
国有企业一直以来遵循行政管理制度,即“党管干部”,以管理干部的方式来管理企业负责人,管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。
传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。
提高国企的管理效率,关键要创建产权代表和经理人筛选机制,向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家,让高管人员的组成趋于多样化,有海外招聘的国际化经理人,有活跃在国内市场上的经营管理人才,有内部培养提拔的精英人才,还有历史沿袭下来的党群干部。
市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。
3、进一步完善权力制衡,明确董事会、经理层、监事会的各自职责,建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的三权制衡机制
按照《公司法》和现代企业管理要求,以“分权、制衡、效率”的原则规范董事会、经理层、监事会的各自职责,建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制,并真正发挥各自的作用。
具体做法包括建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等,以防止权力过分集中,保证权力的授予和运行受到必要的控制,防止权力行使的失范甚至被滥用,以增强企业防范风险的能力,确保了国有资产的有效运行。
4、改革激励机制
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