人力资源管理统计答案.docx
- 文档编号:26079544
- 上传时间:2023-06-17
- 格式:DOCX
- 页数:16
- 大小:22.60KB
人力资源管理统计答案.docx
《人力资源管理统计答案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理统计答案.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理统计答案
人力资源管理统计答案
【篇一:
企业人力资源管理统计练习题(二】
练习册
(1).3产品甲定额完成程度?
(合格品数量?
废品数量)?
(基本定额?
追加定额)?
10%0
实耗工时总数
?
6,000?
318,000
?
100%?
?
113.92%
15,80015,800
3,000?
412,000
?
100%?
?
125%
9,6009,600
4,800?
838,400
?
100%?
?
96.97%
39,60039,600
产品乙..................?
产品丙.........................?
(2).3种产品定额的综合完成情况:
产品甲定额的综合完成程度
?
?
合格品数?
量基本定额工时
?
10%0
实耗工时总?
数停工工时总?
数非生产工时总?
数缺勤工时总数
6,000?
318,000?
100%?
?
113.92%
15,80015,800
产品乙=125%产品丙=96.97%
例1:
某企业2000年10月份有31天,工假8天,节日3天,采取一班制,每班8小
1
加班加点工时非生产工时
t4
工时工时
1,000470
分析要求:
①制度内工时数、出勤工时数、制度内实际工时数、全部实际工作工时数。
②分析该企业10月份工时的利用情况。
③分析该企业由于劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响。
解答:
1、
①制度内工时数
②出勤工时数=制度–缺勤=24,000-1,560=22,440
③制度内实际工时数
=公历-公休-缺勤-停工+停工被利用-非生产=22,440-1,124+500-470=21,346
④全部实际工作工时数=制度内实际工作工时+加班加点=21,346+1,000=22,346
出勤率?
出勤工时22,440
?
100%?
?
100%?
93.50%
制度工时24,000
制度内实际工作工时数
出勤时间利用?
?
10%0
出勤工时
?
21,346
?
100%?
95.12%22,440
a.生产工人定额完成程度?
(合格品数量?
废品数量)?
(基本定额?
追加定额)?
100%
实耗工时总数
?
(9,000?
170)?
(2?
0.5)9,170?
2.5
?
100%?
?
100%
22,34622,346
?
22,925
?
100%?
102.59%22,346
合格品数量?
基本定额
?
100%
实耗工时总数
企业劳动定额完成程度指标?
?
b.
9,000?
2.0
?
100%?
80.55%
22,346
2
c.企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重..
9,000?
0.5?
170?
0.5?
170?
2.04,500?
85?
3404,925?
?
100%?
?
?
22.04%d.以企业全部
22,346
22,346
22,346
?
(合格品数量?
废品数量)?
追加定额?
废品数量?
基本定额
?
10%0
实耗工时总数
工时消耗为基础的劳动定额综合完成程度
?
?
合格品数?
量基本定额工时
?
10%0
实耗工时总?
数停工工时总?
数非生产工时总?
数缺勤工时总数
9,000?
2.018,000
?
100%?
?
70.59%
22,346?
1,124?
470?
1,56025,500
说明:
(参p174)
上述计算说明,从企业整体考察,企业劳动定额完成程度为80.55%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为70.59%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。
但从企业生产工人的技术状况和劳动能力看,劳动定额完成程度为102.59%,即:
生产工人实际工作一个小时,可完成1.0259个定额工时任务。
企业与生产工人的劳动定额完成程度存在差别的原因分析如下:
1.由于劳动条件不正常,损失了4,925个定额工时,使企业劳动定额少完成22.04%,
2.由于出勤率偏低,劳动时间利用不充分,停工时间、非生产时间、缺勤工时合计为3,154小时,制度工作时间利用率仅此为88.94%。
综上所述,应从以下两个方面改进:
1.减少停工工时,在停工工时中,提高利用率,以减少停工工时中的损失时间。
2.减少缺勤工时,提高出勤率,那么就不用加班,可以提高工作效率。
例题3
①.
生产工人定额完成程度?
(合格品数量?
废品数量)?
(基本定额?
追加定额)?
100%
实耗工时总数
3
?
(8,000?
160)?
(2?
0.5)8,160?
2.5
?
100%?
?
100%
17,68017,680
?
20,400
?
100%?
115.38%17,680
合
格品?
基数本量定额
?
1%00
实耗工时总数
企业劳动定额完成程度指标?
②.
?
8,000?
2.0
?
100%?
90.50%
17,680
(合格品数量?
废品数量)?
追加定额?
废品数量?
基本定额
?
10%0
实耗工时总数
③.企业劳动条件失常增耗工时占实耗工时的比重..
?
?
(8,000?
160)?
0.5?
160?
2.04,080?
3204,400?
100%?
?
100%?
?
24.89%
17,68017,68017,680④.以企业
全部工时消耗为基础的劳动定额综合完成程度
(即:
制度工作日)
?
?
合格品数?
量基本定额工时
?
10%0
实耗工时总?
数停工工时总?
数非生产工时总?
数缺勤工时总数
8,000?
2.016,000
?
100%?
?
76.92%
17,680?
1,224?
440?
1,45620,800
说明:
(参p174)
上述计算说明,从企业整体考察,企业劳动定额完成程度为90.50%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为76.92%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。
但从企业生产工人的技术状况和劳动能力看,劳动定额完成程度为115.38%,即:
生产工人实际工作一个小时,可完成1.1538个定额工时任务。
企业与生产工人的劳动定额完成程度存在差别的原因分析如下:
1.由于劳动条件不正常,损失了4,400个定额工时,使企业劳动定额少完成24.89%
2.由于出勤率偏低,劳动时间利用不充分,停工时间、非生产时间、缺勤工时合计为3,120小时,制度工作时间利用率仅此为%综上所述,应从以下两个方面改进:
1.减少停工工时,在停工工时中,提高利用率,以减少停工工时中的损失时间。
2.减少缺勤工时,提高出勤率,那么就不用加班,可以提高工作效率。
第九章劳动报酬统计
4
1.(2004考题)某企业职工工资情况如下表所示,请分析企业工资总额报告期比基期增长的原因。
企业工资总额报告期比基期增长了26%(1分)
q?
q?
tq1q1t1q0
t1?
?
q0q0t1q0t0
工资总额绝对增长额:
q1?
q0?
2520?
2000?
520千元520
=26%
2000
由于平均工资增长使工资总额增长
600?
4200=120%
500?
4200
120%-100%=20%
绝对数:
(600-500)?
4200=420千元
由于职工人数增长使工资总额增长
500?
4200=105%
500?
4000
105%-100%=5%
绝对数:
500?
(4200-4000)=100千元
2.(02年考题)
5
【篇二:
人力资源管理
(一)答案】
一、填空题:
1、人力资源的特点是-主动性-、-时效性--、--可再生型--。
2、根据时间跨度来划分,人力资源计划可以分为-长期计划-、-中期计划--、-短期计划-。
3、工作分析的步骤分为-准备阶段--、-调查阶段-、-分析阶段-、-完成阶段-四个阶段
4、面试文件主要有-面试记录-、-面试评估表-。
5、影响人际吸引力的因素有-态度的相似性--、-需要的互补性-、-兴趣爱好的一致性-。
二、选择题:
(下列题中有一个或多个正确答案,把正确的答案写在括号里,选
错或少选不得分)
1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围(d)
a、学生b、家庭妇女c、服役军人d、丧失劳动能力者
2、(bc)是工作分析的方法
a、排序法b、问卷法c、访问法d、因素分析法
3、(ac)是绩效评中的行为法
a、典型事例法b、书面法c、固定行为等价法d、图示评估法
4、(bd)是非量化的工作评价方法
a、因素比较法b、工作排序法c、海氏法d、分类法
5、职务形状是上山型的有(c)
a、办公室职员b、工程师c、销售经理
6、(a)是不变薪酬
a、基本薪金b、绩效薪金c、红利d、股票期权
7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是(ab)
a、人际关系的技巧b、管理诀窍c、思维环境d、职务责任
8、属于有益——实质性冲突的是(a)
a、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到
b、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实
c、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为
d、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期
9、人的需要的基本特征有(abcd)
a、多样性b、结构性c、社会性d、发展性
10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是(abcd)
a、公平性b、激励性c、竞争性d、合理性
三、名词解释:
人力资源
人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
终身就业制
指员工一旦受聘于企业之后,除了特殊情况之外,一般都能在该企业工作下去,一直到退休为止。
招聘
指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能
力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
沟通
沟通是为了一个设定的目标,把信息、思想和情感,在个人或群体间传递,并且达成共同协议的过程
股票期权计划
1、股票期权按合约授予期权持有人权利来分,分为看涨期权和看跌期权两类
2、如果按到期日来分,又分为美式期权与欧式期权两种
四、
2、组织中的冲突越少对组织发展越有利。
参考答案:
1、这种说法不正确
因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位,选择高于职位要求的可能留不住,低于职位要求的又不能胜任。
而最优秀的人才不一定是最合适的。
因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗位要求的。
2、这种说法不正确
因为组织中冲突的存在是客观的,是不可避免的。
对于冲突对组织影响应该一分为二的看,如果能把冲突处理好就会把冲突给组织带来的弊转化成利,否则反之。
但并不能说组织中的冲突越少对组织越有利,因为这种情况有可能是大家对组织已经失去了信心,都采取漠视不关心的态度而形成的表面没有矛盾实际却存在潜在的危机,这对组织发展是不利的。
辨析题:
(判断下列说法是否正确,并说明理由)1、组织在选聘人员时,应该录用最优秀的人才。
五、简述题:
1、人力资源、人口及劳动力之间的关系是什么?
2、建立新的企业文化可以从人力资源管理的哪些具体环节入手?
3、跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些?
4、工作特性理论的内容是什么?
参考答案:
1、答:
2、答:
人力资源管理是企业建立新的企业文化的一个有效途径,具体通过以下几个环节:
(1)、人员调动,通过外部招聘和内部流动将新的思想观念带到组织中来。
(2)、员工培训,通过培训让员工了解企业的新文化。
(3)、绩效评估和激励,通过改变绩效评估和奖励的标准以形成对员工行为的新规范。
(4)、沟通,通过沟通过程向员工阐明组织文化改变的重要性及对员工的影响。
3、答:
跨国公司的人力资源管理主要有四种基本模式:
(1)、民族主义中心原则,母公司的政策全部移植到子公司。
(2)、多中心原则,各子公司根据所在地的实际情况制定具体的人力资源管理政策。
(3)、地区中心原则,子公司按照地区分类,各个地区内部的人力资源管理政策尽可能协调。
(4)、全球中心原则,公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,既有在整个网络中普
遍适用的政策,也可以有局部适用的政策。
4、答:
工作特性理论的内容是:
当员工存三种心理状态时即感受到工作的意义、对工作责
任感和了解工作的结果,将产生四种好的结果即高度的内在的工作积极性、高质量的工作绩效、高工作满意度及低缺勤率和离职率。
上述三种心理状态是由工作的五个特性决定的,工作的五个特性是技能多样性、工作整体性、工作重要性、自主性和反馈度。
而要使工作具有这五个特性需要实施的方案是形成自然的工作单位、归并任务、与用户建立联系、纵向分配任务及开辟反馈渠道。
【篇三:
人力资源统计学模拟试卷和答案】
xt>《人力资源统计学》模拟试卷一
注意:
1.试卷保密,考生不得将试卷带出考场或撕页,否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律,考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分,答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷,所有答案必须答在答题卷上,答在试题卷上不给分。
一、单项选择题:
(本大题共10小题,每小题3分,共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1、国民经济活动的基本单位是()。
a、科研机构b、居民家庭c、企业
d、事业单位
2、决定企业劳动报酬水平的指标是()。
a、劳动效率b、劳动生产率c、劳动效益d、工资利润率
3、出勤率反映的是员工的()。
a、劳动积极性b、文化水平c、道德水平d、职业技能
4、下列不属于现场培训的是()。
a、技术表演示范b、师傅带学徒
c、技术成人大中专班d、岗位练兵
5、工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗是之间的比值,称为()。
a、劳动生产率的价值量指标b、劳动效益
c、劳动生产率的实物量指标
d、单位产品劳动生产率
6、考勤卡属于企业人力资源管理统计的()。
a、统计台账b、统计报表c、原始记录d、统计年表
7、下列属于劳动保护措施的是()。
a、辅助房屋及设施
b、企业新建列入固定资产投资的安全措施c、公共浴室d、修养所
8、下列计算制度内实际工作时间的公式正确的是()。
a、制度内实际工作时间=制度工作时间-出勤时间-停工时间-非生产时间
b、制度内实际工作时间=制度工作时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间c、制度内实际工作时间=出勤时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间d、制度内实际工作时间=制度工作时间+缺勤时间-非生产时间9、下列不属于企业社会保险统计范围的指标是()。
a、企业职工失业保险统计b、企业职工医疗保险统计c、企业职工退休养老保险统计d、集体福利
10、下列不属于集体福利事业的补贴围的是()。
a、消毒室b、公共浴室c、理发室d、哺乳室
二、多项选择题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、企业福利费支出包括()。
a、集体福利事业补贴b、职工文娱体育宣传费c、集体福利设施费
d、职工生活困难补助费e、职工探亲路费补贴
12、企业工人的分组方法有()。
a、按与生产作业的关系程度b、按劳动技能水平高低c、按生产技术水平高低
d、按劳动定额的完成程度e、按操作年限长短
13、劳动过程因素包括()。
a、劳动组织制度
b、工艺流程、作业安排和劳动强度c、安全防护设备
d、人体器官或系统的紧张程度e、使用的劳动工具和体位状况等
14、企业劳动争议统计的原则有()。
a、劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议、主要是指企业行政和职工之间的争议b、劳动争议是企业领导与职工之间的纠纷
c劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷
d、劳动争议包括职工与职工之间的纠纷e、劳动争议是必须提出申诉的
15、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况,原始记录的内容应包括()。
a、原始记录的名称和编号b、活动内容的记载c、计量单位d、填写时间
e、填表人及责任人签章
三、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)16、论述企业人力资源管理统计的指标体系
17、试述企业在实际工作中计算劳动定额的方法。
四、计算题(本大题共1小题,每小题15分,共15分)
问题:
(1)计算报告期、基期的劳动生产率
(2)计算并分析劳动生产率变动及职工人数变动对总产量变动的影响五、综合计算分析题(本大题共1小题,每小题20分,共20分)
19、某企业某月份(30日)有假8天,采取一班制劳动,每班8小时,生产工人月平均人数为3000人,其它情况为:
全日缺勤3500工日3,非全日缺勤4000工时;全日停工1000工日,其中被利用800工日,非全日停工2600工时;全日非生产1500工日,非全日非生产1900工时;公休日加班9000工日,加点6000小时。
(1)计算该企业的日历工时数、分假工时数、制度工时数、缺勤工时数、出勤工时数、停工工时数、非生产工时数、制度内实际工作工时数、全部实际工时数;
(2)分析计算该企业的出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率、加班加点比重、加班强度。
《人力资源统计学》模拟试卷一答案
一、【单项选择题】(本大题共10小题,每小题3分,共30分)
16、标准答案:
企业人力资源数量与素质统计;2.企业人力资源的生活日分配统计;3.劳动环境与劳动保护统计;4.劳动生产率与劳动效益统计;5.劳动定额统计;6.劳动报酬统计;7.企业人力资源开发统计;8.企业人力费用统计;9.劳动关系同济;10.企业社会保险统计。
复习范围或考核目标:
第一章第四节
17、标准答案:
企业在实际工作中,一般是按工作性质的不同,将计算劳动定额的形式分为工时定额和产量定额、看管定额。
工时定额:
是指生产单件合格产品的劳动时间消耗量规定的标准
产量定额:
是指单位时间内生产合格产品数量的标准看管定额:
指规定作业者在劳动时间内看管设备的数量
复习范围或考核目标:
第五章第二节
四、【计算题】(本大题共1小题,每小题15分,共15分)
18、标准答案:
(1)报告期劳动生产率=9000/1500=6吨/人基期劳动生产率=4000/1000=4吨/人
(2)报告期比基期的劳动生产率增加125%(9000-4000)/4000*100%=125%报告期比基期的职工人数增加50%(1500-1000)/1000*100%=50%
a、劳动生产率变动对总产量的影响=(6-4)*1500=3000这说明劳动生产率增加125%,使产量增加了3000吨
b、职工人数变动对部产量的影响
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 统计 答案