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劳动作文之1996劳动合同
1996劳动合同
【篇一:
福建省劳动合同管理规定(1996年7月18日公布施行)】
福建省劳动合同管理规定
(1996年7月18日公布施行)
(1996年7月18日福建省第八届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过)
第一条为了规范订立和履行劳动合同的行为,加强劳动合同管理,维护劳动关系双方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规,并结合本省实际情况,制定本规定。
第二条本规定适用于本省行政区域内的各类企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,适用本规定。
第三条县级以上人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同的管理工作。
第四条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
建立劳动关系必须订立劳动合同。
第五条劳动合同由用人单位法定代表人或其委托代理人与劳动者以书面形式订立。
劳动合同自当事人双方签字盖章之日起生效。
劳动合同订立后,当事人双方各执一份。
第六条劳动合同应当具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)工作时间、休息休假;
(五)劳动报酬;
(六)劳动纪律;
(七)劳动合同终止的条件;
(八)违反劳动合同的责任。
劳动合同可以协商订立试用期、保守商业秘密及其他双方约定的内容。
第七条劳动合同的期限分为无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作为期限。
有下列情形之一,订立劳动合同时,劳动者有要求的,应当订立无固定期限的劳动合同:
(一)劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上的;
(二)原固定职工连续工龄满十年或离法定退休年龄十年以内,第一次订立劳动合同的;
(三)法律、法规规定的其他情形。
订立无固定期限劳动合同,应当约定合同的终止条件。
第八条订立劳动合同应符合下列要求:
(一)当事人双方具备合法的主体资格;
(二)当事人双方平等自愿、协商一致;
(三)条款完备,当事人双方权利和义务明确;
(四)内容不违反国家的法律、法规。
劳动行政部门为订立劳动合同提供鉴证服务,对合同内容不符合前款要求的,应督促当事人补充修改。
工会应当指导劳动者订立劳动合同并对劳动合同的履行实施监督。
第九条在劳动合同中约定试用期的,试用期最长不得超过六个月,试用期包括在劳动合同期限内。
同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。
劳动合同期限半年以内的,试用期不得超过15日;合同期限在半年至一年的,试用期不得超过一个月。
第十条劳动者要求脱产学习的,经协商一致,劳动合同可以中止也可以解除。
第十一条劳动合同期满,用人单位与劳动者双方同意续延劳动关系的,应当在劳动合同期满前依法续订劳动合同。
第十二条劳动合同解除的或劳动合同终止后双方不再续延劳动关系的,原用人单位应为劳动者提供解除或终止劳动关系证明书,证明劳动关系开始及结束的日期、原工作岗位、职务、工资、经济补偿和社会保险等情况。
如劳动者有要求的,用人单位应在证明书中写明解除劳动合同的
原因。
用人单位不得招用尚未解除劳动合同的劳动者。
第十三条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以依法解除劳动合同并可不发给经济补偿金:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第十四条有下列情形之一的,用人单位可以依法解除劳动合同,但应按劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给劳动者一个月工资的经济补偿金:
(一)经当事人双方协商一致的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
(四)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或用人单位生产经营状况发生严重困难,依法裁减人员的。
属于前款第(四)项的,应加发劳动者六个月工资的经济补偿金。
原固定职工第一次终止劳动合同或第一次被解除劳动合同的,除本规定第十三条所列情形外,用人单位应按其连续工龄,每满一年发给劳动者一个月工资的经济补偿金。
第十五条劳动者因工负伤或患职业病医疗终结,经县级以上劳动鉴定委员会确认可以
重新工作的,用人单位应安排其适当工作。
用人单位对上述对象已安排适当工作,除被确认丧失或者部分丧失劳动能力者外,劳动者无正当理由拒绝接受的,用人单位在征求本单位工会组织意见后,可以解除劳动合同,但应按本规定第十四条第一款规定的标准发给劳动者经济补偿金。
第十六条劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位可以依法解除劳动合同,但除按本规定第十四条第一款规定的标准发给经济补偿金外,还应发给劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。
对患重病的劳动者还应增加50%至100%的医疗补助费。
第十七条对劳动者的经济补偿金,用人单位应一次性发给。
本规定所称月工资以劳动者被解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算,劳动者月平均工资低于用人单位月平均工资的,按用人单位月平均工资计算。
劳动合同解除后,用人单位拒不发给劳动者经济补偿金的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,除全额发给劳动者经济补偿金外,还必须按该经济补偿金数额的50%向劳动者支付赔偿金。
第十八条非经当事人双方协商一致解除劳动合同的,除因本规定第十三条和第二十一条第一款所列情形外,提出解除劳动合同的一方应提前30日以书面形式通知另一方。
第十九条用人单位有下列情形之一,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的,给予警告,并可处以1000元以上、10000元以下的罚款;对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失:
(一)存在事实劳动关系而用人单位故意拖延不订立或不续订劳动合同的;
(二)由于用人单位的原因,订立无效或部分无效劳动合同的;
(三)用人单位违反国家规定侵害女职工、未成年工合法权益的;
(四)用人单位违反国家规定或本规定第十八条解除劳动合同的。
第二十条本办法第十九条规定应对劳动者损失的赔偿,按下列标准执行:
(一)造成劳动者工资收入损失的,除支付劳动者应得工资收入外,应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿金;
(二)造成劳动者不能享受劳动保护待遇的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;
(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于其医疗费用的25%的赔偿金;
(四)造成女职工或未成年工健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿金。
第二十一条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的;
(四)用人单位未按国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
属于前款
(二)、(三)、(四)项情形解除劳动合同的,用人单位应按本规定第十四条第一款规定的标准发给劳动者经济补偿金,给劳动者造成损失的,应赔偿劳动者经济损失;属于前款
(二)、(三)项情形的,有关责任人违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的,由公安机
关予以处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十二条用人单位违反本规定第九条、第十五条第一款的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的,给予警告并可对其处以1000元以上、5000元以下罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当赔偿劳动者的经济损失。
第二十三条违反本规定第十二条第二款,对原用人单位造成经济损失的,用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第二十四条劳动者违反国家规定或本规定第十八条解除劳动合同的,应对用人单位赔偿下列损失:
(一)招收录用该劳动者所支付的费用;
(二)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(三)为该劳动者支村的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同的,应按劳动合同的约定对用人单位赔偿。
第二十五条劳动者违反劳动合同中约定的保守商业秘密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
第二十六条用人单位无理阻挠劳动行政部门的监督检查,或打击报复举报人员的,由劳动行政部门对其处以5000元以上,10000元以下罚款;责任人违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的,由公安机关予以处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十七条劳动合同当事人对劳动行政部门处罚不服的,可依法申请行政复议或提起诉讼,逾期不申请复议或起诉,又不执行处罚决定的,劳动行政部门可依法申请人民法院强制执行。
第二十八条劳动行政部门工作人员在对劳动合同实施监督、检查过程中滥用职权,玩忽职守,徇私舞弊的,应给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十九条本规定应用解释权属福建省劳动厅。
第三十条本规定自公布之日起施行。
1996年7月18日
【篇二:
《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题】
《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题
徐爱民马苏薇上传时间:
2008-6-19
2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定:
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
”笔者认为,该条法律在适用中会引发出诸多问题,应该给予足够的重视。
一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别,自相矛盾
从我国事业单位人员现状来看,其中既有编制内的领导干部、专业技术人员和其他管理人员,又有与其建立劳动关系的其他人员,主要是工勤人员和编外招聘人员。
按照国办发[2002]35号文的规定:
“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”,事业单位实行聘用制,其与编制内人员签订的均是聘用合同书,而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。
聘用合同书除建立聘用关系外,本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系,但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的,而是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的,也就是说即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同,也与单位建立起了人事关系,至于具体的工作岗位,并不影响人事关系的成立。
人事关系属于一种管理与被管理的关系,是存在于不平等主体之间的社会关系;而劳动关系属于一种劳资关系,是存在于平等主体之间的社会关系。
事业单位的编内人员尽管与单位签订了聘用合同,但其与单位并不是简单的劳动关系,而是复杂的人事关系,这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理。
如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴,则该条规定就没有必要设立;如果设立了本条规定,则说明与事业单位签订聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。
也就是说,在事业单位中,与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没有与单位建立起劳动关系,也不应该被视为已经与单位签订了劳动合同;而那些与单位签订了劳动合同的人,显然也不属于实行聘任制的人员。
从逻辑上看,实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集合,在事业单位这个全集中不存在交集。
该条法律规定,出现了事实上是空集的概念,显然是自相矛盾的。
二、该条法律与《劳动合同法》第二条内容重叠
《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定:
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法
执行。
”根据第二条第二款的规定,凡是与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的,都应该依照《劳动合同法》执行。
如果实行聘任制的事业单位人员也与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,直接根据第二条第二款之规定适用《劳动合同法》就是了,《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设立。
三、该条法律违背法律适用原则
《中华人民共和国立法法》第七十九条规定:
“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。
行政法规的效力高于地方性法规、规章。
”上位法优于下位法,新法优于旧法,特别法优于普通法,这是法律适用的基本原则。
《中华人民共和国劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律,其效力应该优于国务院制订的行政法规和作出的规定。
但是,《劳动合同法》第九十六条却规定:
“法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定。
”也就是说,行政法规以及国务院的规定如果牵涉此类情况,则依照其规定。
这样一来,行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律,这显然是违背《立法法》规定的。
即使其它法律对此有规定,也应该按照新法优于旧法、特别法优于普通法之原则,适用《劳动合同法》。
四、该条法律可操作性差
事实上,事业单位推行聘任制改革,是从2002年开始的。
但由于受政治体制改革进展较慢和事业单位情况复杂的制约,很多事业单位对编内人员还没有实行聘任制。
即使签了聘用合同人员,其实很少与事业单位真正建立起了聘用关系,更谈不上劳动关系了。
因为事业单位大都属于全供或者差供单位,编内人员工资由各级财政负担,其单位对其录用、工资等均没有太大的自主权,编内人员对自己的工资等更没有磋商权。
因此,对这类人员的管理很多方面还仍近似于对国家公务员的管理。
但是,《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。
仔细查看一下国务院行政法规和规定,到目前为止实际上还没有关于对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。
也就是说,《劳动合同法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的,依照其规定”的规定事实上形同虚设。
从全国人大常委会的立法本意来看,《劳动合同法》第九十六条的设立是为了把让实行了聘任制的事业单位人员纳入《劳动合同法》的调整范围。
这在由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写、由信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中说得很清楚:
“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整,将缺乏实体法依据,其合法权益得不到有效保护。
”其实,这种立法意图不能过不好,但真正落实起来非常困难。
其一,聘用合同能不能被视为就是劳动合同?
如果能,那么二者的区别是不是就可以抹煞了?
如果不能,签订了聘用合同的事业单位人员就不能适用《劳动合同法》,这个立法意图还如何实现?
其二,即使是按照立法意图,把那些与单位签订了聘用合同的事业单位人员都纳入《劳动合同法》的调整范围,那么现在仍未推行聘任制事业单位人员的合法权益该如何保护?
其三,从事业单位改革状
况来看,很多地方社会
保障体系还没有完全覆盖事业单位,事业单位人员全部适用《劳动合同法》也很不现实。
五、结论
(一)人事关系与劳动关系是不同性质的社会关系,不应该由同一部法律来调整。
法律是调整各种社会关系规范的总和,这不等于说所有的社会关系都属于法律来调整,更不是等于说一部法律就能调整所有的、至少是同类型的社会关系。
我们说,道德关系也是一种社会关系,它就不属于法律调整的范围;《公务员法》是一部人事法律,但它也并不调整所有的人事关系,起码事业单位的人事关系它是不能调整的。
笔者认为,事业单位与实施聘任制的人员之间主要是人事关系,这种关系体现着政策性、不平等性,它与劳动关系是截然不同的。
(二)从事业单位的现实情况来看,建立单位与人员的平等关系只是一种改革方向,现在还远远没有达到这个目标,所以让实行聘任制人员完全适用《劳动合同法》很不现实。
目前,很多事业单位对本单位的编内人员管理权限有限,很多事情属于人事部门和组织部门管理,例如与这类人员解除聘用合同不能通过平等协商,而是要按照干部管理权限来处理。
就连工资福利待遇等问题,事业单位的自主权也很有限,如果按照《劳动合同法》来要求,很多时候单位就会“力不从心”。
从权利义务对等的角度看,事业单位显然权利大于义务,而事业单位的编内实行聘任制的人员显然义务大于权利。
由此看来,让事业单位中实行聘任制的人员适用《劳动合同法》在现实中存在诸多障碍。
(三)从救济渠道来看,《劳动合同法》第九十六条的规定也很不合适。
2003年最高人民法院为配合事业单位人事制度改革,出台了法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,彻底将事业单位工作人员与企业劳动者划开,由此我国开始实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+诉讼的两轨制。
笔者认为,劳动争议属于平等主体之间的民事关系,由此引起诉讼后应该依照《民事诉讼法》来处理;而人事争议属于不平等主体之间的行政争议,由此引发诉讼后应该依照《行政诉讼法》来处理。
如果按照立法意图,让事业单位的聘任制人员全部适用《劳动合同法》,其与单位发生争议后,是走劳动争议行政仲,还是走人事争议行政仲裁?
引起诉讼后,是依照《民事诉讼法》审理,还是依照《行政诉讼法》审理?
总之,适用《劳动合同法》第九十六条,不管从法律条文的严密性、逻辑性,还是从法理上、现实情况上都存在很多矛盾和问题,必须予以澄清。
笔者注意到,5月8日公布出来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》第四条作出规定:
“依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织,属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。
”会计师事务所、律师事务所、基金会等组织过去都属于事业单位,但随着改革的深化其已经变为企业性质,适用《劳动合同法》是顺理成章的事情。
但是,对于如何实施《劳动合同法》第九十六条,《中华人民共和国劳动合同法实施条
例(草案)》并没有作出相应的规定,因此对于这个问题仍需要进一步探讨并作出明确规定。
参考文献:
1、中华人民共和国劳动合同法2、中华人民共和国立法法
3、法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
4、全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编信春鹰主编《中华人民共和国劳动合同法释义》
5、中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)
【篇三:
劳动合同追诉期】
篇一:
劳动合同诉讼时效
杨某于2007年3月2日进入上海某印务有限公司从事印刷工作,公司没有与杨某签订书面劳动合同,也没有为其缴纳外来从业人员综合保险。
双方口头约定,杨某每月工资为3000元/月。
2010年4月13日,由于杨某工作懈怠未能按量完成工作任务,公司领导对其提出了批评,杨某一怒之下离开了公司,之后也未到公司上班。
2010年4月15日,杨某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求公司支付其2008年2月到2008年12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资33000元、违法解除的赔偿金、补缴2007年3月至2010年4月期间的外来从业人员综合保险。
印务公司委托本律师全权代理此案,目前,本案已经二审终审。
[案件分析]
该案例主要涉及主张双倍工资的时效问题。
之前对双倍工资的时效一直存在争议,现在司法审判实践中已形成共识。
本案例对于劳动者主张双倍工资有很好的启发和借鉴意义。
一、主张双倍工资存在一年的时效,自劳动者提起仲裁之日前溯十二个月。
2008年1月1日劳动合同实施后,少数用人单位仍然没有订立书面劳动合同,到2010年度由于各种原因要离开公司时引起劳动争议时才想起主张双倍工资,但此时主张已过法律规定的一年时效。
根据劳动合同法第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
即平常所说的“双倍工资”。
二审法院认为未签订劳动合同的双倍工资差额的实质,是劳动者在正常劳动报酬之外依照该条的规定对于用人单位应签却未签劳动合同的行为可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿,并非劳动报酬,故适用劳动争议仲裁时效的一般性规定,而并不适用于有关劳动报酬时效的特殊规定。
根据劳动争议调解仲裁法第二十七之规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动者在用人单位应签而未签订书面劳动合同之日起,就应当知道用人单位违法,可以要求主张支付双倍工资,故未签订书面劳动合同的双倍工资的时效应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算,自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月,属于此一年时效之内的双倍工资主张人民法院应予以支持,超过一年时效者,则对超过时效月份的双倍工资主张人民法院将不再支持。
本案中,杨某主张的是2008年2月到2008年12月期间的双倍工资。
而杨某直到2010年4月15日才提起仲裁要求该双倍工资,显然已超过法律规定的一年时效的规定。
所以终审法院最终也没有支持其主张。
二、只有单位作出违法解除的,才可以主张赔偿金。
根据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定,只有用人单位作出违法解除行为的,劳动者提起仲裁时才可以要求用人单位支付赔偿金。
本案中,杨某认为是被公司“逼走”的,应当属于违法解除行为,而公司却认为并没有作出解除行为,杨某在2010年4月13日走后再没有回公司上班,系自行离职行为。
既然杨某无法证明公司作出了违法解除的行为,要求赔偿金自然就没有法律依据。
因此,最终并没有支持其要求公司支付赔偿金的请求。
三、要求补缴社会保险往往只要求仲裁、诉讼的程序时效,而不关注实体时效。
由于依法缴纳社会保险是用人单位的一项法定义务,出于对劳动者、社会公共利益的保护,司法实践中倾向于注重程序时效。
也即只要在一年之内及时提出了要求补缴的,可以一直追溯之前连续都未缴纳的社会保险费。
本案中,杨某要求补缴的是2007年3月至2010年4月期间的综合保险,而杨某是在2010年4月15日提起仲裁的,虽然程序时效没有过,但2007年3月到2008年3月期间的综合保险费显然是超过实体时效,最终法院并没有采纳公司答辩中认为该部分主张已超过实体时效意见。
[律师提醒]
1、由于司法实践中,对主张双倍工资存在一年的时效,并且只能前溯十二个月,因此,主张双倍工资应当及时,尤其是未签订书面劳动合同已超过一年的情形,必须立即提起仲裁,否则拖延一天则少一天的双倍工资差额。
2、劳动者与公司领导发生争执的,即便认为自身权益受到损害要求维权的,应当继续履行劳动义务,再向有关部门主张自己的权利。
否则可能造成旷工的事实,这样就构成严重违纪,可能导致合同被解除,又得不到赔偿金。
3、而对于用人单位应当尽量规范管理,及时订立书面劳动合同,同时依法缴纳社会保险篇二:
劳动争议中的追诉期问题
劳动争议中与追诉期相关问题
一、工伤诉讼的追诉期为一年
《工伤保险条例》第十七条规定:
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项,根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
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