某知名IT企业绩效考核办法.docx
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某知名IT企业绩效考核办法.docx
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某知名IT企业绩效考核办法
人力资源考核办法
考核内容
德:
政治思想素质、道德素质、心理素质能:
业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验
勤:
事业心、工作责任感、服务精神、出勤率绩:
工作数量、工作质量、工作效率、工作效益
考核制度
1、总则
(1)考核人应秉持公正、准确的原则,应以被考核人的一贯平均表现为考核凭据,而不应以被考核人的最好或最差表现为考核凭据。
(2)考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据。
(3)考核的目的:
通过对员工在一定时期内工作表现的分析,把握员工工作执行与适应情况,给予员工业绩公正的评价,使相应人员得到相应的待遇,并且激发员工潜力,达到员工与公司共同发展的目的。
因此考核应以员工的进步为主要目标,辅助的目标是提醒和警示。
(4)考核的种类:
①职能考核,作为职务晋升的依据,每半年进行一次;②工作能力和态度考核,作为调整工资等级的依据,每月进行一次。
2、员工绩效考核步骤
(1)人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任,如是
一个小组则决定小组成员;
(2)人力资源部召开考核工作说明会;
(3)人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《岗位描述表》和《绩效考核表》;
(4)主管填写《岗位描述表》,完成初核并填写初核评语;
(5)高一级主管复评,填写复评评语;(6)人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,
则需由主管重新考核,转(3);
(7)人力资源部统计成绩、评等;
(8)总经理召集考核协调会确定考绩;
(9)直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果;
(10)人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门加/扣年终奖金
或薪资。
3、部门经理以上级绩效考核步骤
(1)被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核A表》,直接交到人力资源部,对
人力资源部主管的考核表则直接交给总经理;
(2)被考核人自评;
(3)人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分;
(4)被考核人的直接上级复评,填写复评评语;
4、绩效考核系列表填写说明
(1)首先每个人要填写《岗位描述表》。
个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确,如:
软件开发中的系统分析/程序实现/测试/系统维护,或工程实施/技术支持等;并罗列各项工作的完成情况,最好有量化的说明,如:
完成XX项目中的X
X模块的程序实现,XX语言的代码XX行/字节;
(2)部门要在个人的《岗位描述表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况;
(3)绩效考核表分三类:
部门经理以上级,一般管理人员及开发人员,市场及销售人员;
(4)部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定,其他人员的考核分为自
行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。
最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,
复核分占30%;
(5)选取对应栏的分数写在相应考核项中;
(6)所评分数为对现任岗位工作情况的评价,而非绝对评价;
(7)填写完分数后,各级评分人要签署自己的名字;
(8)出勤奖惩:
迟到
旷工
事假
病假
警告
小过
大过
扣分
1
3
2
1
4
6
10
嘉奖
力口
小功
大功
加分
4
6
10
5、职能考核评核等级与职务晋升
(1)职务晋升考核每半年进行一次,考核内容为职务承担者的职能资格。
分数
等级
指导
85w分数
S
可考虑升职并担任更重要的工作;
70w分数<85
A
在现冈位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;
50w分数<70
B
应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。
上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;
30w分数<50
C
建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间,如三个月。
在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。
分数<30
D
建议辞退。
6、工作能力与态度考核评核等级与工资调整
(1)工资微调。
月基准工资每月微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。
考核内
容为职务承担者的工作能力与态度。
考核等级
S
A
B
C
D
工资等级
1.4
1.2
1
0.8
0.6
(2)工资升/降级。
每三个月升降一次,每1分1级;升级至该等20级为止。
考核等级
S
A
B
C
D
考核得分
9
6
3
0
-3
(3)工资晋等。
与职能考核一致。
般管理人员,开发人员绩效考核表
表格1
般管理人员、开发人员绩效考核表
出奖勤惩加扣分
职称病假日
性别
小过
到职日期大过
次
嘉奖
专
业
知
识
工作绩效
协调合作
学
习
能
力
工作态度
发
展
潜
力
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务具有相当的专业知识,能顺利完成任务具有一般的专业知识,能符合职责需要
专业知识不足,影响工作进展缺乏专业知识,无成效可言具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作尚有责任心,能如期完成任务责任心不强,需有人督促方能完成工作欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作工作效率高,具有卓越创意能胜任工作,效率高于标准工作不误期,表现符合要求勉强胜任工作,无好表现工作效率低,时有差错善于协调,能自动、自发与人合作乐意与人协调沟通,顺利达成任务尚能与人合作,达成工作要求
协调不善,致使工作发生困难无法与人协调,致使工作无法进行一次即能领会,无须他人协助学习较快记忆颇佳,但需少量的监督需要督导,但有判断力
每一点指示均需要督核学习慢,记忆力弱
有高度的分析能力,能正确判断处理有一定分析能力,亦能正确判断稍具分析能力,能凭经验判断在有限的范围内,能自行判断
只能依靠指示才能正确执行对工作甚感兴趣,认真积极能接受批评制导,勇于改过对工作尚积极,执行能力稍差
见异思迁,对工作不积极漠视工作,懒散无度学识、涵养俱优,极具发展潜力具有相当的学识、涵养,具发展潜力稍有学识、涵养,可具发展潜力学识、涵养稍有不足,不适培育训练欠缺学识、涵养,不具发展潜力
最咼
分数
10
-8
3
1
T
6-
3
15
13
11
~8
5
10
T
初核
评分
复核
评分
初核评语
4
2
5
4
3
2
1
10
8
6
3
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
复核评语
项
考核内容
最咼分数
行分目评
初核评分
复核评分
考勤状况
全勤
5
考核分数
尢迟到、早退,能事先请假
~4
偶有迟到,尚未超过规定
P
时有迟到或补办请假手续
2
经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自
外出
1
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
品行诚实,言行规律,应对适度
4
待人接物尚属平易,尢越轨行为
P
好占小便宜
2
沽名钓誉,损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
5
具备成本意识并能节省
4
尚具成本意识,尚能节省
3
缺乏成本意识,稍有浪费
2
成本意识欠缺,常有浪费
1
改善工作能力
善于规划,能积极提出独创见解
5
评核等级
处事有方,能自动研究创新
4
能把握重点,稍加指导即可
3
鲜有见解,无太多创新
2
处事草率,无创新见解
1
服从
能服从指挥,彻底贯彻命令
5
绩效改进意见
服从性佳,循规蹈矩
4
意见不同时,能保留看法,服从整体
3
意见不同时,执行起来比较勉强
2
缺乏服从性,意气用事
1
维护公司形象
严守秘密,在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密,维护公司利益
4
稍有不当言辞,尚能保守秘密
3
言语冒失,对公司有一定损害
2
言行严重失当,严重损害公司形象
1
评定总分
100
评分人员签章
被评核人意见及希望(被评人填)
出奖勤惩加扣分
目标达成度
工作质量
工作方法
进度检查
绩效增加率
领导能力
企划能力
部门经理以上级管理人员绩效考核表
表格2部门经理以上级管理人员绩效考核表
职称病假日
性别
到职日期大过
次
考勤分数
超过既定的长期、短期目标,完成度很好达到既定目标
尚可,完成结果中无大欠缺
欠佳,有明显的缺陷
落后
很完美,从形式到内容都仔细斟酌完备,从内容上能达到要求尚可,能一般满足要求欠佳,考虑问题时有疏漏落后,顾此失彼
深得要领,使人信服,工作阻力减到最小得要领,能理顺各环节
尚可,遇事有阻力,但能克服欠佳,曾造成不必要的阻力不得要领
定期检查,追根究底能保持监督,并提出改善意见能不时检查,提岀问题
疏于检查
极少检查,以至发生问题时措手不及很咼
高
尚可
欠佳
落后
有高度的分析能力,能正确判断处理有一定分析能力,亦能正确判断稍具分析能力,能凭经验判断在有限的范围内,能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
有卓越的领导才能有较高的领导能力尚能领导
欠佳
很差
很强,有新构想,并能提岀详细的实施方案强,能提岀系统的构架
尚可,能针对一定的目标作岀安排欠佳
不愿深入思考
最咼
分数
5
~~3
2
1
T
~4
3
2
5
4
飞
初核
评分
复核
评分
初核评语
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
复核评语
项
考核内容
最咼分数
仃分日评
初核评分
复核评分
应变能力
能快速、机敏、止确地作岀反应
~5-
考核分数
能比较快速地作岀止确的反应
~4
能在时效内作出反应
~13~
较弱,反应慢半拍
~2
不知如何应对紧急情况
执行能力
彻底执行
~5~
能执行
~4
尚可
~3~
勉强
P
很差
1
人际关系
很受欢迎
5
评核等级
受欢迎
~4
尚可
3
欠佳
2
很差
1
协调合作
善于协调,能自动、自发与人合作
5
乐意与人协调沟通,顺利达成任务
4
尚能与人合作,达成工作要求
3
协调不善,致使工作发生困难
2
无法与人协调,致使工作无法进行
1
个人修养
很有修养
5
绩效改进意见
有修养
4
3
■差
2
很差
1
受职员尊重
很受尊重
5
受尊重
4
尚可
3
欠佳
2
不受尊重
1
对公司态度
很有向心力
5
有向心力
4
尚可
3
欠佳
2
差
1
管理常识
很丰富
5
丰富
4
普通
3
不足
2
太差
1
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
5
具有相当的专业知识,能顺利完成任务
4
具有一般的专业知识,能符合职责需要
3
专业知识不足,影响工作进展
2
缺乏专业知识,无成效可言
1
进取心
很上进
5
上进
4
普通
3
不足
2
太差
1
项
考核内容
最咼分数
行分目评
初核评分
复核评分
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
5
具有相当旳学识、涵养,具发展潜力:
~4
稍有学识、涵养,可具发展潜力
P
学识、涵养稍有不足,不适培育训练
2
欠缺学识、涵养,不具发展潜力
1
社会常识
很丰富
~5~
丰富
4
普通
3
不足
2
太差
1
评定总分
100
评分人员签章
被评核人意见及希望(被评人填)
出奖勤惩加扣分
迟到
客户开拓
调
查
能
力
协调合作
专
业
知
识
分析判断力
工作态度
旷职
日
市场及销售人员绩效考核表
表格3市场及销售人员绩效考核表
娩假
事假
日
职称病假日
婚假
认真积极,目标均能迅速达成
工作努力,能完成目标努力程度尚佳,目标达成率可称良好
目标达成率一般
目标达成待努力
开拓能力极佳,说服力强,积极而有冲劲开拓能力佳,说服力强,有冲劲
开拓能力尚佳,稍具冲劲开拓能力尚可开拓能力待加强机警谨慎,深入调查,极能掌握客户信用状况能积极调查,博闻广见
在工作中能留意收集信息,掌握一般商业信息缺乏信息收集的思想,掌握信息能力一般草率,不能掌握,屡生事故
善于协调,能自动、自发与人合作乐意与人协调沟通,顺利达成任务尚能与人合作,达成工作要求
丧假
性别
警告
次
小过
到职日期大过
次
嘉奖
次
小功
年月日
年月
勤
分
数
大功
次
协调不善,致使工作发生困难
无法与人协调,致使工作无法进行
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务
具有相当的专业知识,能顺利完成任务
具有一般的专业知识,能符合职责需要
专业知识不足,影响工作进展
缺乏专业知识,无成效可言
具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作尚有责任心,能如期完成任务
责任心不强,需有人督促方能完成工作
欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作有高度的分析能力,能正确判断处理有一定分析能力,亦能正确判断稍具分析能力,能凭经验判断
在有限的范围内,能自行判断只能依靠指示才能正确执行对工作甚感兴趣,认真积极能接受批评制导,勇于改过对工作尚积极,执行能力稍差见异思迁,对工作不积极漠视工作,懒散无度
最咼
分数
10
-8
~6
4
1
~8
6'
4
T
10
8
""6
~4
10
初核
评分
复核
评分
初核评语
4
2
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
复核评语
项
考核内容
最咼分数
仃分日评
初核评分
复核评分
m场反应能力
能对市场情报作岀迅速有效的止确反应
10
考核分数
能止确分辨市场情报,去芜存精
""8-
能对市场情报作岀一般性的处埋,尚可
~6-
稍缺乏判断反应能力,有疏漏
~4
对帀场情报缺乏止确旳反应
价格维持力
能配合公司政策,价位在公司之上
价位维持符合公司要求
8
根据情势稍有起伏,但还能保持一定价位
在督促卜能维持一定价位
~4
维持能力待加强—
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
评核等级
品行诚实,言行规律,应对适度
4
待人接物尚属平易,尢越轨行为
3
好占小便宜:
2
沽名钓誉,损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈,能积极节省,避免浪费
5
具备成本意识并能节省
4
尚具成本意识,尚能节省
3
缺乏成本意识,稍有浪费
2
成本意识欠缺,常有浪费
1
改善工作能力
善于规划,能积极提出独创见解
5
绩效改进意见
处事有方,能自动研究创新
4
能把握重点,稍加指导即可
3
鲜有见解,无太多创新
2
处事草率,无创新见解
1
维护公司形象
严守秘密,在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密,维护公司利益
4
稍有不当言辞,尚能保守秘密
3
言语冒失,对公司有一定损害
2
言行严重失当,严重损害公司形象
1
评定总分
100
评分人员签章
被评核人意见及希望(被评人填)
主管以上级工作能力与态度考核表
姓名
工作号码
性另U
出生日期
学历
到职日期
部门
职位
奖惩加扣分
权重
子因素
5
4
3
2
1
其他
绩
效
25%
目标达成度
工作质
工作方法
进度考察
绩效进步率
能力
25%
领导能力
企划能力
应变能力
执行力
判断力
品德
25%
人际关系
协作性
个人修养
受部属尊重度
对公司态度
学
识
25%
管理常识
专业知识
进取心
发展潜力
一般知识
考评
各级
主管
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- 知名 IT 企业 绩效考核 办法