人力规划.docx
- 文档编号:27329844
- 上传时间:2023-06-29
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:35.97KB
人力规划.docx
《人力规划.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力规划.docx(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力规划
关于集团未来三年人力资源管理工作的规划
写在前面:
在这里所提到的规划,并非人力资源管理工作中人力资源规划这一单独模块的规划,而是我个人对于集团整体人力资源管理工作目标的定位及各模块工作的具体实施计划概要。
人力资源管理是现代管理科学中发展极为迅速的部分,制定企业人力资源规划主要是确定企业人力资源的发展战略和目标,使之与企业发展的总战略和总目标保持一致,制定和实施人力资源规划也要在企业总战略和总目标的指导下,才能够支持企业的长期发展。
人力资源的各项具体计划主要是为了达到企业的战术目标而制定的。
制定企业中期人力资源管理工作规划,首先要对人力部门的工作定位、工作任务及工作重心做以明确的定位。
第一部分人力资源部门定位
我个人对于人力资源部门的工作定位理解为:
一、人力资源部门首先是一个职能部门,是各业务部门优秀的合作伙伴,履行人力资源管理工作中人力资源规划、员工的招聘与选拔、员工的培训与培养、薪酬管理、绩效管理、基础人事管理及劳动关系等业务工作;
二、人力资源部门是一个管理部门,在人力资源工作、企业管理工作方面,督促各部门、各分子公司各相关工作项目实施、开展的进程、所取得的效果,并提出改进意见;
三、人力资源部门是一个指导和服务部门,在人力资源管理工作方面为各业务部门、各分子公司提供更为先进、更加科学、更适用的技术方法,给予培训,指导、协助各分子公司开展人力资源管理各模块的具体工作,以提升集团整体的人力资源管理水平。
第二部分人力资源管理部门的工作重点
按照集团的近期及中期发展目标:
即推进集团化管理,完善集团内部治理结构,充分体现各子公司的法人地位,全面提升各分子公司自我生存和发展的能力,实现决策、实施、监督三权制衡,实现效率、效能、效益的最大化,确保集团公司的可持续发展。
人力资源管理工作近期及中期的主要工作目标为:
一、2008年内,夯实人力资源管理的基础工作,梳理相关制度及工作流程,明确职责和权限,为人力资源管理工作的权限下放奠定制度基础,并提供分子公司独立开展人力资源工作初期的制度依据和指导性文件;同时搭建人力资源工作系统,帮助各分子公司建立人力资源工作体系,初步启动分子公司人力资源管理工作相关人员的技术知识和实际操作能力的培训工作;
二、2009年内,在人员机构、薪酬分配、绩效考核等方面的权限下放后,从人力资源管理工作的角度,解决“一抓就紧,一放就乱”的集团化管控模式,更多的体现人力资源管理部门指导、监督、检查职能,深入基层,发现问题,分析问题,解决问题,建立预警系统以规避问题,从而打造集团化人力资源管理的管控模式;同时强化人力资源管理系统的专业、技术培训,提升集团整体的人力资源管理工作水平。
三、2010年后,主要是对人力资源管理的相关模块的工作:
如人力资源规划、人才梯队建设、后备干部培养等工作进行深化,在专业领域走入“精细化”管理阶段;同时运用人力资源的手段促进企业文化建设,用价值观念指导员工的行为,从而逐级提升人力资源管理的层次:
首先让企业拥有最优秀的员工,然后实现组织优化的目的,最终的目的是使人力资源仅仅围绕企业文化建设,推动企业经济发展,把握企业文化,提升企业效率、效能和效益。
第三部分人力资源管理工作各模块业务工作开展方向及进程
为确保即定工作目标的实现,就必须对人力资源管理各模块的工作进行预期排布。
第一章人力资源规划
人力资源规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
其目标是通过规划企业人力资源管理的各项活动,努力使员工需求与组织需求相吻合,形成良性循环,确保企业总体目标和战略的实现。
它的主要任务是就企业人力资源供需的预测结果所反映出来的人力资源供求不平衡进行总体调节。
那么如何确定企业发展必要的人员数量呢,其主要方式就是对企业则组织构架进行改进和完善(例如组织机构扁平化就是一种提高工作效率的极好方式),在这一过程中人力资源部门所担任的角色是一个组织部门。
其二、以人力资源部门为组织、业务指导部门,要求各分子公司依据工作职能、分工开展工作分析工作,同时坚持“因事设岗”的原则,科学、合理地确定岗位设置和人员编制。
进行岗位分析,是一个非常重要的工作进程,即对岗位名称、岗位任务、岗位职责、岗位关系、岗位劳动强度和劳动环境以及本岗位对员工知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项工程浩大的工作,也是人力资源规划具体开展的一项重点工作,同时工作分析也是确定薪酬的基础,是进行人员招聘的主要参考依据,也是确定绩效考评内容的依据。
因此应指导各部门和各分子公司踏踏实实的进行,工作结果则是形成岗位说明书。
以上所介绍的工作是以年度为周期的循环往复的工作,也是一项逐步抓出细节、逐步完善的工作。
接下来,保证企业发展的必要的人员的质量的措施就是员工培训和培养工作,而薪酬管理与绩效管理则是贯穿其中的核心。
一、目前的工作状况
在2007年底,已通过调研、组织各分子公司进行了根据年度的经营目标任务确定组织机构和人员编制,自从实践的角度来讲,各分子公司已演练过相关工作流程,但对工作分析的使用还相对较差,主要是凭借多年来的管理经验来判断,就集团目前各产业的发展状况还能适应,但是立足长远发展,科学、先进的管理分析、测评技术是必须使用的。
二、年内的工作目标
由集团人力资源部门组织安排各分子公司按照2009年的经营目标完善组织架构,确定岗位设置、人员编制,并修订、完善岗位说明书。
这也是后半年的重点工作之一,以便为09年的人力资源规划的制定奠定坚实的基础。
三、下年度工作重点
加大对分子公司的指导,从几项具体的工作措施来开展集团整体人力规划工作,如各分子公司提交各阶段(月、季、年)人员增补使用计划、各阶段(月、季、年)培训及费用预算计划;而集团人力资源部门则侧重于全集团中层环节干部的配备规划、以及与培训工作相结合的环节干部的培养工作,旨在保证企业发展所必要的中层环节干部的数量和质量。
四、2010年工作方向
结合人力资源规划周期性的特点,完善人力资源规划的指导性、适用性、科学性,确保集团人力资源合理配置,同时使人力资源规划与人力资源管理其他模块的工作更为密切的联系起来,如一个固定周期的人力资源规划就为本阶段内培训工作开展提供了指导方向并圈定了大致的培训内容;也对本阶段的招聘、选拔工作提出了相应的要求,充分发挥人力资源规划的纲领作用,切实达到“人与事”的匹配。
第二章员工的招聘与选拔
员工的招聘与选拔的工作质量直接影响到人力资源管理工作的绩效,是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在,也直接关系到企业的生存和发展。
招聘是企业吸收和获取人才的过程,是获得优秀员工的保证。
人员选拔的目的就是从应征的候选人中挑出符合企业需要的优秀人才。
一个好的招聘选拔系统可以确保员工的素质优良,合理降低人员流动率,减少人力资源管理费用,塑造良好的企业外部形象。
与人力资源管理工作的其他模块如培训管理、薪酬管理、绩效管理等相比,以上的工作更多的是强调内部管理,而招聘与选拔工作做的更多则是企业的素质和形象。
一、目前的工作状况
上半年历时三个月,基本完成了本年度中高层管理人员的招聘工作,常规招聘工作持续进行。
通过去年后半年至今年的招聘工作实践,初步确定了招聘模式:
即由人力部门组织参与,以用人部门为主进行面试,人力部门就应聘者的综合素质进行测评,用人部门就其的专业素质和技能水平进行评价,综合确定人选。
存在的问题是需要用人部门明确对所招聘人员的定位,增强明晰度,使招聘工作有的放矢,提高对应聘对象的斟选准确度。
二、年内的工作目标
梳理招聘流程,划分权限、职责,以确保用人权限下放后有清晰的工作流程作为指导。
将招聘权限下放后,各部门助理级以上人员的选拔、招聘、选择、任用,由分子公司提名,集团人力部门考察、审核后,批准;各部门助理级以下人员的招聘、选拔由分子公司自行组织进行。
在此项工作中,部分用人权限放下去了,就要求分子公司具有公正、合理用人的能力和认识。
而人力部门则需强化监督、管理职能。
三、下年度工作重点
人力资源部门将致力于中高层领导人员的招聘、选拔,外部“空降兵”的方式固然好,但应仅局限于高端管理人员和专业技术人员,所以与人力资源规划相结合的人才培养选拔将成为工作的重点。
内部竟聘、后备干部的选拔、培养、考察、使用机制在原有的基础上必须完善起来,并形成固定的模式,进行集团的人才梯队建设,也达到稳定员工队伍、激励员工、调动广大员工工作积极性的目的。
四、2010年工作方向
进行招聘技术的深层次研究,在招聘工作中需要的各种测评技术、手段的完善,使集团的招聘工作水准、测评手段、相关人脉建设、各专业网站的联络等逐步达到本地区猎头公司的相近水平;强化招聘工作的评估、招聘达成率、所招人员的符合性、适用度等工作。
第三章员工的培训和培养
培训是机构或个人根据某一部分人员在某一时间的工作需要,通过书面、口头传达和沟通或者其他沟通方式,对这些员工进行教育和示范,以达到更新他们的知识、理念,提高他们的综合素质,影响和改变他们的行为,期望提升竞争力,促进企业或团队更快速、更健康发展的行为。
企业进行员工培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一的途径。
未来的企业终将成为学习型组织,企业员工也必须把接受培训作为继续学习的一种手段。
一、目前的工作状况
除财务进行一些专业工作项目的培训,运营部一年内组织两到三次管理类项目的培训外,其他培训几乎没有,是工作空白点。
究其原因,主要是领导层面对于培训的关注比较少,而各部门、各分子公司的负责人并没有把培训作为自己的一项重要工作来看。
二、年内工作目标
培训具有很强的针对性,以及从层次、类型、内容、形式等方面表现出来的多样性。
根据培训的性质和分类,搭建企业内部的培训体系,开展制度建设,制定培训计划和培训费用预算,逐步建立企业内部培训模式。
简单结构如下表:
培训类别
组织部门
培训形式
培训师来源
岗前通用性培训
人力部门
内部培训
公司内部
岗前专业性培训
业务部门
内部培训(师傅带徒弟的方式)
部门内部
在职技能提升培训
业务部门
内部培训、外出培训相结合
公司内部产生,外部培训机构推荐
在职管理类知识培训
人力部门
内部培训、外出培训相结合
外部培训机构
企业文化、企业发展史宣讲培训
党办、综合办
内部培训
公司内部、外部培训机构
三、下年度工作重点
把培训工作直接与企业的中层干部队伍培养工作结合起来,了解需求,强化管理能力提升的培训项目或课程;也把培训工作与企业核心员工的专业技能提升培训结合起来,如财务管理、审计、人力资源等等。
同时在企业文化、企业发展史、企业管理制度宣讲等方向,建立、完善一整套的培训教材。
并逐步开展企业内部培训师的培养、确定等一系列的工作。
四、2010年工作方向
培训工作的重点将放在职业经理人队伍的打造方面,包括管理类岗位的经理以及专业类岗位的经理——专业经理和专业资深经理,从而为员工的职业生涯规划提供更多的道路、途径和选择,这就意味着员工个人价值的体现并非通过职务升迁这一唯一的途径,还可以通过专业管理岗位晋升。
由此使培训工作与员工的职业生涯规划工作密切的联系在一起,稳定员工队伍,促进人力资源开发。
同时双重职业生涯通路模型的设计也必将与薪酬体系的设计相联系。
当然最终的目的是通过培训体系的搭建促进学习型组织的建设。
第四章薪酬管理工作
现代人力资源管理领域中的薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付员工的劳动报酬。
薪酬与企业人力资源管理工作的其他几个方面如招聘工作、培训工作和绩效管理工作的关系也非常密切,只有提供适宜的薪酬待遇,才能在人才市场上选聘到合适的人员,而且绩效管理体系运行中的一个重要环节就是激励的方式直接体现为薪酬待遇的变化。
因此,一个企业的薪酬体系设计非常重要。
一、目前的工作状况
上半年对集团薪酬体系进行修改、完善,包括对《薪酬制度》、《集团公司管理人员薪酬等级标准》、《子公司管理人员薪酬等级标准》、《职能人员薪酬等级标准》、《中层以下专业人员薪酬等级标准》的修订、完善,职位含概更全面,增强了薪酬制度及标准应对各类因素影响的能力,也增强了薪酬标准的长远的适用性、实操性,确保了集团薪酬政策的稳定性。
同时提出了《薪酬等级标准的设置和使用说明》,为定薪的实际操作工作提供具体的指导和说明。
针对将薪酬管理权限下放到分子公司这一管理思路,目前正在探索集团薪酬发放方式管理、工资结构设计等问题,提出了框架性思路。
二、年内工作目标
主要进行制度的完善工作,作为薪酬管理权限下放以及分子公司开展薪酬管理工作的制度依据和思路指导。
同时着手年度基本工资总额及奖励工资总额的核算、测算工作,为薪酬管理权限下放,真正打开工作切入点。
制定、并提出薪酬发放方式的指导意见,备各分子公司在实施过程中参照执行。
三、下年度工作重点
更多的对分子公司的薪酬发放实行监管,确保分子公司开展定薪、调薪工作不跨越集团所确定的体系范畴,提出建议,确保薪酬的公平、公正。
初步指导各分子公司实施奖励工资发放方案,与各分子公司共同探讨逐层下放考核工作的权限,将部分考核工资下放到各部门、各基层单位的负责人手中,如煤炭公司的集装站、办事处负责人,准泰公司各矿矿长,充分使薪酬管理工作与绩效管理工作密切联系,实现考核的实效性。
四、2010年工作方向
顺应企业发展状况的需求,逐步探索薪酬所含概的包括股票、期权、津贴、福利、保险等部分的管理方案,用较为完善的薪酬管理体系保证企业的人力资源竞争优势。
同时逐步控制人力成本,抑或将人力成本的增加转化为企业效益的增加。
另外将薪酬管理工作与绩效管理工作密切联系,树立业绩、工作绩效为导向的企业文化理念。
第五章绩效管理
绩效管理的思想精髓是以认为本,让员工充分参与组织的管理过程,重视员工的发展,在完成组织目标的同时,实现员工个人价值和职业生涯规划。
企业的人力资源管理是一个有机的系统,这个系统中各环节紧密相联,绩效管理在这个系统中又占据核心的地位,起到非常重要的作用,如下图:
愿景与战略目标
职位轮廓
人力资源规划
绩效指标的形成
职位评估
绩效管理
人员招聘选拔
薪酬体系
培训与开发
一、目前工作状况
集团逐步完善绩效管理办法,针对不同的产业版块,完善指标体系,根据考评办法,以经营业绩指标为主,管理指标为辅,开展季度及半年度考评工作。
明确划分了集团和各分子公司的考核权限。
二、年内工作目标
逐步转变考核的工作思路,确保每次考核都有工作重点,将考核与其他工作紧密联系,全方位、深层次、多角度的了解各分子公司的基层工作,更多的发现其工作中的亮点,提出存在的问题及改进建议,将考核与生产经营的实际结合起来,着重了解发展性指标的落实情况。
三、下年度工作重点
各分子公司自行制定考核办法,集团人力部门指导制度的制定工作,监督制度执行情况。
逐步推行将考核的权限逐层下放至分子公司内部部门一级,因为绩效管理的重点是员工的绩效,每一个部门内每个员工的绩效都比较好,那么这个部门的绩效也是比较好的,企业内所有部门的绩效如果都比较好,相信这个企业的绩效也不会差。
所以,从绩效管理的角度看,工作要求是自上而下的,而实质性工作是自下而上层层开展的。
四、2010年工作方向
推进各分子公司绩效管理体系的搭建工作。
另外将薪酬管理工作与绩效管理工作密切联系,使员工的工作付出与业绩密切联系,使业绩与薪酬直接相关,树立以工作绩效为导向的企业文化理念。
第六章员工关系管理
在新的《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》颁布执行,以及《企业职工奖惩条例》废止的形势下,企业要重新审视员工关系管理在企业中的地位和价值,按照企业的经营战略和人力资源管理战略部署选择企业员工关系各职能的侧重与优先顺序。
而作为员工关系管理从业者的胜任素质和技能挑战,应涉足更宽广的知识领域和掌握多方面的技能,这不仅包括劳动法规、沟通、员工活动,还包括报酬变革处理、企业文化等。
此项工作主要安排在09年及以后,根据实际需要,从目前多物质层面的员工关怀,向精神层面的冲突、压力、经理——员工关系等转变,并根据企业的实际需要,选择合适的员工帮助计划项目,促进企业劳资关系从合同契约向心灵契约转变,从多方面达成员工关系管理的目标和使命。
在目前员工关系管理基础工作完成的情况下,从核心员工管理、职业生涯管理、留才计划等方面提升员工关系管理的价值,把员工关系管理与并为直线经理或部门经理提供更多的培训和资源支持,使部门经理在人才管理和辅导方面提高技能。
第四部分人力资源系统的工作体系建设
人力资源部门为开展以上各相关模块的工作,实现近期及中期目标,必须完善集团人力资源部门的人员配置,明确工作分工,建立与分子公司头工的工作渠道,确立各层面的负责人和具体工作人员,形成工作网络,搭建集团人力资源工作体系。
集团人力资源部门应逐步确立各分子公司综合处(部)的负责人由集团人力部门推荐、委派的方式,其行政隶属关系在分子公司,由分子公司的负责人管理,但专业系统归属为集团人力资源系统,接受集团人力部门的指导,工作业绩考核评价由所在的分子公司和集团人力部门共同进行。
在分(子)公司综合处(部)设置专职或兼职工作人员,在综合处负责人的领导下开展业务工作。
同时,集团人力资源部门针对目前各分子公司综合部门人力资源管理的状况将制定培训规划,逐步提升专业工作水准,满足业务及管理工作需求。
结尾的话:
以上是我个人对集团人力资源管理工作在近几年的设想框架,希望对集团此项工作的开展有所帮助。
个人的思路毕竟是有限的,设想框架的提出也希望能够得到领导的指导和完善,更希望设想框架在不断完善之后,真正成为集团人力资源管理工作开展的方向和指导性文件,最终将设想逐一落到实处,实现人力资源管理水平的逐期提升,促进企业稳定发展。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 规划