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期权承诺书
期权承诺书
第1篇:
期权激励合同书(推荐)
期权激励合同书范本
甲方:
****技术有限公司
乙方:
为激励员工更加努力工作..达到公司、员工长期共同发展,实现双蠃,公司实行期权的方式,让员工分享企业的经营成果,甲、乙双方就期权事项达成如下共识:
一、依据**公司净资产总量,**公司期权(虚拟股票)总量核定为3500万股,每股一元。
二、**公司期权总量的20%作为员工持有期权的发放量,分期发放。
三、依据乙方承担的工作责任、个人绩效、对企业的贡献度、个人发展潜力及在**公司服务年限等因素,核定期权持有量为__________股。
四、乙方自愿认购__________股,甲方赠送__________股,甲方奖励乙方__________股,乙方合计持有公司期权(虚拟股票)__________股。
五、期权周期约定二年。
持有的期权(虚拟股票)全部由出资认购组成,包括转化部分,从第二年起,可以转化为无记名股权,持有公司非记名股权二年以上者,从第三年起可以转化为记名股权,持有者成为**公司正式股东。
六、期权收益每年分配一次,于次年1月份进行。
七、在期权周期内,乙方若主动退出,甲方无条件退回乙方已交纳的期权认购金,含分配转化部分.,不享受当年的未分配期权收益。
八、甲方每年以公告形式公布**公司年度财务经营状况。
九、乙方严格履行所承担的工作职责,完成工作目标,按**公司《绩效管理制度》实施工作考核,其考核结果与持有的期权(非认购部分)收益挂钩。
十、无论乙方以何种方式离开公司,甲方无条件收回未转化期权。
且不享受当年未分配期权收益。
十一、自本合同签订之日起,一个月内,乙方向甲方财务交纳期权认购金,**财务部出具认购证明..逾期未交者,乙方确认的认购部分期权自行作废。
十二、乙方可以向**公司薪酬管理委员会提出管理建议,**公司薪酬管理委员会依据实际情况..向董事会提出议案。
十三、本合同一式两份,经甲、乙双方签字确认有效,双方应严格遵守执行。
十四、甲、乙双方对以上各款无异议。
甲方:
乙方:
.
签订日期:
签订日期:
第2篇:
详解看涨期权与看跌期权
详解看涨期权与看跌期权
股票期权交易实际上是一种股票权利的买卖,即某种股票期权的购买者和出售者,可以在规定期限内的任何时候,不管股票市价的升降程度,分别向其股票的出售者和购买者,以期权合同规定好的价格购买和出售一定数量的某种股票。
期权一般有两种:
一种是看涨期权;另一种是看跌期权,即投资者可以以协议价格卖出一定数量的某种股票的权利。
看涨期权就是可以在规定期内按协定价格购买若干单位的股票(芝加哥期权交易所规定一个合同为100股,伦敦证券交易所规定为1000股)。
当股票价格上涨时,他可按合约规定的低价买进,再以市场高价卖出,从而获利;反之,若股票价格下跌,低于合约价格,就要承担损失。
由于买方盈利大小视涨价程度高低而定,故称看涨期权。
看涨期权的执行净收入,称为看涨期权的到期日价值,它等于标的资产价格减去执行价格的差额。
看涨期权的损益,是指看涨期权的到期日价值减去期权费(期权价格)后的剩余。
到期日价值的影响因素分析
(1)在其他条件一定的情形下,看涨期权的到期日价值,随标的资产价值上升而上升;
(2)在其他条件一定的情形下,到期日相同的期权,执行价格越高,看涨期权的到期日价值就越低;
(3)对于美式期权而言,在其他条件一定的情形下,执行价格相同的期权,到期时间越长,看涨期权的到期日价值就越高。
所谓的看跌期权指的是在规定期内按协定价格出售若干单位的股票。
当股票价格下跌时,期权买方就按合约规定价格把期权卖给卖方,然后在交易所低价购进从中获利。
由于此时买方盈利大小视股价下跌程度而定,故称看跌期权。
看跌期权的执行净收入,称为看跌期权的到期日价值,它等于执行价格减去标的资产价格的差额。
看跌期权的损益,是指看跌期权的到期日价值减去期权费后的剩余。
到期日价值的影响因素分析
(1)在其他条件一定的情形下,看跌期权的到期日价值,随标的资产价值下降而上升;
(2)在其他条件一定的情形下,到期日相同的期权,执行价格越高,看跌期权的到期日价值就越高;
(3)对于美式期权而言,在其他条件一定的情形下,执行价格相同的期权,到期时间越长,看跌期权的到期日价值就越高。
19会所()有文章称,在进行股票期权交易时,通常都是通过买卖双方之间的期权交易合同来实现,且这种合同是一种统一的标准合同,载明了交易的必备条件,诸如有效期限、数量、种类、费用、股票价格等要素。
第3篇:
期权激励
期权激励(StockOptionIncentive)
期权激励是股权激励的一种典型模式,指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象,在公司中进行的有关股票期权计划的尝试,以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员,这些员工在公司中的作用是举足轻重的,他们掌握着公司的日常决策和经营,因此是激励的重点;另外,技术骨干也是激励的主要对象。
比如,授予高管一定数量的股票期权,高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。
显然,当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时,高管行使期权购买股票,可以通过在指定价格购买,市场价格卖出,从而获利。
由此,高管都会有动力提高公司内在价值,从而提高公司股价,并可以从中获得收益。
股票期权一般是指经理股票期权(EmployeeStockOwner,ESO),即企业在与经理人签订合同时,授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权,经理人有权在一定时期后出售这些股票,获得股票市价和行权价之间的差价,但在合同期内,期权不可转让,也不能得到股息。
在这种情况下,经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。
所谓股票期权计划,就是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。
公司给予其经营者的既不是现金报酬,也不是股票本身,而是一种权利,经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制,只有当公司的市场价值上升的时候,享有股票期权的人方能得益,股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值,从而与自己的利益直接挂钩。
这也是一种风险与机会并存的激励机制,对于准备上市的公司来说,这种方式最具激励作用,因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。
比如一家新公司创建的时候,某员工得到股票期权1000股,当时只是一张空头支票,但如果公司搞得好,在一两年内成功上市,假定原始股每股10美元,那位员工就得到1万美元的报偿。
中国式股权激励的五步法创始人薛中行认为,中国历史上的股份制,比较强调企业的内源价值增长,以分红、利润分享为主,体现了和谐成长的东方智慧。
西方式的期权激励更强调“公司请客,市场买单”,强调企业的外部资本市场价值,力图把一个企业的激励成本转嫁给外部投资者承担!
在西方模式之下,容易产生利用股权激励工具作为掠夺资本市场中小股东和投资人财富的手段,从而爆发了类似安然公司等一系列丑闻,薛中行认为,本应是股东给管理层的期权激励工具曾一度沦为管理层自我牟利的工具。
而且西方社会已经认识到了其发展问题,并出台了历史上最苛刻的《萨班斯法案》以确保投资人利益!
中国的股份制发展应该吸取西方的教训,不能照搬西方的期权激励制度,应该具有中国式的特点,那就是重视企业的内生增长,以利润分享为主,基于股东价值创造的股权激励方式。
第4篇:
股票期权
试论股票期权在我国的应用
企业管理人员的激励问题一直是困扰我国经济界的一个重要问题,如今有关股票期权的话题正被讨论得热火朝天,作为一种新事物,许多人对此并不十分了解,我国虽然已经作了一些试点,但仍然属于探索阶段,因此,对股票期权有一个全面的认识和评价就显得十分必要。
一、股票期权的涵义
经理股票期权(stockoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。
20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。
目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。
一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。
受益人主要是高级管理人员。
股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3—10年,行权价是指受益人购买股票的价格。
授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。
根据企业的规模大小一般占总股本的1%――10%。
在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。
企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。
于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种动态相关关系。
二、股票期权的理论基础
1、人力资本的重要性。
知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的趋势越来越明显,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。
2、委托---代理理论。
现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为代理人,二者之间形成一种委托—代理关系。
在通常情况下,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。
股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。
3、剩余控制权。
企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。
根据把剩余该与拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。
三、我国实施股票期权的意义
1。
股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题
长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。
按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。
只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。
因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。
2。
股票期权对经理人而言具有所有权激励功能
按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与代理人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。
3。
股票期权制有利于上市公司降低委托—代理成本
通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托—代理成本。
股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。
4。
股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才
在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。
经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。
而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。
相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。
由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将未来预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。
同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。
国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。
这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。
四、关于股票期权激励的几点讨论和建议
第一:
适用范围问题
1、它主要适用于上市公司或准备上市的公司。
一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。
2、股权激励对象并不只适用于企业经营者。
在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工,条件是员工符合Y理论。
国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。
第二:
目前应用上我国存在的问题和对策
1、政企不分的情况下不宜实行股权激励。
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。
当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业
时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。
2、股权激励要求实现经理人竞争上岗。
目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。
对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。
经理人的选择要通过市场机制来实现。
经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
3、确定行权价格的难点与解决思路。
a。
在政策上,没有一个统一可执行的”国家标准”。
b。
如果把行权价设定为公平市价,则”公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。
c。
如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个因素的影响:
一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。
行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,”公平价格”也很难做到完全的公平。
对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。
4、股票市场的不完善性。
我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。
这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。
5、现行法律法规的障碍。
由于股票期权在我国尚未有先例,所以要进行股票期权的运作,我国还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:
一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。
这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。
从与现有部分法律的冲来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,我国现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。
因此,我国要推进股票期权制,必须首先从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。
从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面,第一由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。
具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。
从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权的运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。
而国内还没有专门针对股票期的税收规定。
从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。
美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。
第三:
局限性
1、股票价格变化受太多因素的影响。
股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。
但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。
2、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。
而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。
由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。
3、经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题,只是在一定程度上缓解了矛盾。
对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。
在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。
4、这会促使公司管理当局冒不必要的风险。
得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临的股票价格下跌的风险。
从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。
发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。
五、我国所采用期权激励方式的特点
据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。
到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。
具体有以下特点:
激励对象:
一般为总经理、董事长。
购股规定:
一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。
购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。
售股规定:
上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。
北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。
武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
权利义务:
在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。
经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
股权管理:
各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。
操作方式:
在操作中一般都发生实际的股权转让关系。
股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。
从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。
一般规定,出资额不得少于10万元。
这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。
另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。
”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,我们的期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。
而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。
从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。
而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了
计划的初衷。
因而在今后的实行过程中还应不断改进。
六、小结
股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。
因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。
但是应用之前,应该考虑其适用的条件是否已经达到,如经营人选择问题,法律问题等。
另外,对于副职和中层管理人员的激励我认为把期权作为一种激励手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。
此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。
而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。
随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。
参考文献:
1、《经营者收入分配制度》,中国企业家协会,企业管理出版社,2000年7月
2、北京新民生理财顾问公司赵奎勋,《经理人的”金手铐”》,《IT经理世界》;
3、《股权激励在中国》,王贤英,《上市公司》,1998年第5期;
4、《经理人薪酬结构中的股票期权》,深交所研究报告;
5、《上市公司经理人持股状况研究及改进高管持股制度的政策建议》,王战强,1998年;
6、《公司治理结构的理论与案例》,何维达主编,经济科学出版社,1998年。
第5篇:
期权协议
一、股票期权制概述
作为企业经理人股权激励的一种方式,经理股票期权制(Execu-tiveStockOption,简称ESO)逐渐为我国企业界所重视,并已开始付诸实践,但在实践中出现了各种问题。
由于股票期权制是从西方引进的一种制度,其实施环境与我国有一定差异。
这就要求我们对股票期权制本身以及在我国的应用中可能碰到的问题有一个全面的了解。
在本书中,我们将对股票期权制涉及的主要问题作出系统的介绍。
第一篇通过对公司理论和现代公司激励制度的分析,说明经理股权激励的理论基础,并对股权激励的各种方式作一对比,为建立我国企业经理股权激励机制提供一个理论解决方式和方法。
第三篇介绍股票期权制的几种设计方案、国外股票期权制的经验,分析我国在实行股票期权制过程存
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