年离职分析报告.docx
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年离职分析报告
怡景丽家离职情况分析报告
、公司离职现状
2011年是公司迅速发展的一年,人力资源部在公司的领导的正确决策下,紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设,不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置,截止2012年4月2日,公司在
职总人数150余人,但是,公司目前
为154人,2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工离职率仍然较高,2011年全年、2012年1月至3月离职人数为
表1各部门人员流失率统计表
商场综合办
55.56%
由上表可见,公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人,商场高层较为稳定未出现离职,财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低;其他各部门人员流失率过高。
2、离职员工离职时间分析-图12011年各月份离职人数/离职率曲线图
2
017%
123456789101112
月份
0
离职率
离职人数
说明:
公司2011年全年离职人数10人,月均离职
为121人,年离职率为80%,月平均离职人数为率6.67%,
尤以8月份为最高,其次
2月、12月;1
月份离职率最低;其他时间基本持
为
平。
2012年1-3
月各月份离职人数/离职率曲
图2
线图
2012年1-3月各月份离职人数/离职率
1614%
14
12%
12
离职员工工作期限分析
表2表
在职时间
≤1个月
>1个月≤6个月
>6个月≤1年
>1年≤2年
>2年
人数
38
52
25
24
14
结构比例
24%
34%
16%
16%
10%
合计
153
100%
图2离职员工在职时间分析图
70%
60%
50%
34%
40%
24%
30%
16%
16%
20%
10%
10%
0%
≤1个月
月>6
>1个月
个个月年≤1年
>1年≤2年
>2年
由上可见,公司试用期内离职人数为
为34%,在离职总人数中所占比例最高;在职六个月以数为年以上的老员工
约占总离职人数的24%;试用期后至六个月内离职总人数上离职的员工总人
4、离职员工职务级别分析
职务级别
3离职员工职
离职人数
析表
占总离职人数比例
员工级
主管级
副经理级
3
1%
经理级
4
2%
高层
0
0.0%
合计
121
100%
图
3
离职员工职务级别比例图
说明:
2011年共有4名部门经理、3
名部门副经理离职,主管级
130人。
4
离职
116人,员工级离职名
2名为人资经理,1名为法务经理,1名为市场二部经
部门经理中理;
3
名部门副经理分别为物管部副经理、
86%
130
11%
16
市场二部副经理、市场三部副经理
二、员工离职利弊分析
1、员工离职的利
员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率,也可以为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新2、员工离职的弊
鲜血液,增强企业活力。
(1)这一点在
(2)
当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。
员工跳槽后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低工作效率。
(3)
工的工作积极性和主动性。
员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,不利于企业稳定员工的情绪,提高员
(4)一些中高
(5)
员工的辞职有的较突然,公司人力资源部需要着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是层人员。
人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训成本。
6)新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率和工作绩效会大打折扣
三、离职原因分析
从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看,多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因,这只是较为笼统表面现象,我们应探究其背后隐藏的深层原因,通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后,我们得出以下结论:
1、试用期内离职原因分析人力资源部严格按照流程进行招聘、面试,在对求职人员进行初试筛选后,推荐合格者到用人部门参加复试,经过层层面试,又对通过者进行相应的背景调查,最后才确定入职的人选,尽管如此,仍有个别员工在试用期内离职,可分为以下几种情况:
(1)在入职前几天内自动离职,约占离职总人数的5%,主要为一些基层岗位,如安保员、电工,此
种情况主要是因为其求职心态不端正,多数抱着试试看的态度求职,在面试通过签订劳动合同后,工作几天
就自动离职。
(2)试用期内主动离职,约占总人数的10%,主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式,或薪酬待遇达不到其要求。
(3)试用期辞退,约占总离职人数的3%,主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。
2、个人发展,谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业发展平台,当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时,一些员工会考虑离职,尤其是工作一年以上的老员工,有些还是业务技能较好的优秀员工,此种情况造成了公司人才的流失。
3、个人能力与公司发展不相符合由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题,员工不适应现岗位的工作而离职,此种情况约占离职总人数的6%。
4、工资不能满足要求员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。
5、结婚、生育等家庭原因个别员工因为回家结婚,或是因为生育而辞职,此种情况是多数公司普遍存在的状况,在公司总离职人数中只占少数,约为2%。
6、公司凝聚力、执行力不强
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性,公司在发展历程中,公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题,主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。
招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察,慎承诺、重兑现,让求职者充分了解公司及其工作的情
况后进入公司,以免因对公司不适应而离职。
2、提升中层领导的领导艺术和能力,加强对中层管理者管理技能的培训人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果。
它需要各级管理者的共同关注。
各部门领导是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的展开,而且直接影响到员工个人的意识与行为。
公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉地将履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作有效性,拓展联系等和谐统一。
同时在中层管理者中,应适当推行优胜劣汰,对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰,改变其只上不下的任免做法。
3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通机制,最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。
主管领导通过与员工的沟通,强化员工的积极行为,激励员工向企业目标前进。
同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工
提供了一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要。
良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,互相提高,增进人际关系的交往。
4、加强企业文化建设
不断加强企业文化建设,将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度,继而融入员工的思维和行动中。
5、建立多层次的激励方式,完善激励机制的导向性
以事业、感情和待遇来激励员工,将精神激励、情感激励、物质激励结合起来,不断提升员工的忠诚度和企业归属感,促进企业凝聚力的形成。
6、加强员工培训,完善培训机制
能否提供有利于员工发展的培训学习,也会对员工离职行为有影响。
员工在企业组织中需要不断的学习提高,这既利于企业也利于员工个人发展。
当员工体会到自己在公司中会有良好发展时,就会不断融入公司,这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。
7、完善岗位设置、明确岗位职责,制定有效的员工职业生涯发展规划根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、明确岗位职责,不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。
同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用,强化人力资源管理的职能及原则性简单的说,人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门,通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间的关系,使公司内部气氛融洽,让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说:
1)用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与;
2)公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行,需用人部门协助传达落实;
3)加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化;
4)实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配,加强在制度建设方面的管理;人力资源管理是对人的战略管理,人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性,达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
人力资源部
2012年2月9日
爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之;宽以济猛,猛以济宽,政是以和。
将军额上能跑马,宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。
有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢,知而能容愚,博而能容浅,粹而能容杂。
,忘记别
次不要主动轻,易就放弃能感挽情回遗,谁憾都。
会心疼;不要冲动下做决定,会后悔一生。
也许只一句分手,就再也不见;也许只
世界上没有不争吵的感情,只有不肯包容的心灵;生活中没有不会生气的人,只有不知原谅的心。
感离情不弃不是。
游戏,谁也伤不起;人心不是钢铁,谁也疼不起。
好缘分,凭的就是真心真意;真感情,要的就是不
人在在?
旅途,肯陪你一程的人很多,能陪你一生的人却很少。
谁在默默的等待,谁又从未走远,谁能为你一直都
得一辈。
子也不会遇到几个。
人心只有一颗,能放在心上的人毕竟不多;
动了真情,情才会最难割;付出真心,心才会最难舍。
你在谁面前最蠢,就是最爱谁。
其实恋爱就这么简单,会让你智商下降,完全变了性格,越来越不果断。
所以啊,不管你有多聪明,多有手段,多富有攻击性,真的爱上人时,就一点也用不上。
这件事情告诉我们。
谁在你面前很聪明,很有手段,谁就真的不爱你呀。
遇到你之前,我以为爱是惊天动地,爱是轰轰烈烈抵死缠绵;我以为爱是荡气回肠,爱是热血沸腾幸福满满。
我以为爱是窒息疯狂,爱是炙热的火炭。
婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难,我开始懂得爱是经得起平淡
爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之;宽以济猛,猛以济宽,政是以和。
将军额上能跑马,宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。
有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢,知而能容愚,博而能容浅,粹而能容杂。
人宽先容就前对是自忘己却,的指人人责和都有谩骂痛苦,时,都间是有伤良好疤的,动止痛辄剂去揭,学,便会添忘新却创,生,旧活痕才有新阳伤光难愈,才合有,欢忘乐记昨。
日的是非,忘记别次不要主动轻,易就放弃能感挽情回遗,谁憾都。
会心疼;不要冲动下做决定,会后悔一生。
也许只一句分手,就再也不见;也许只一世界上没有不争吵的感情,只有不肯包容的心灵;生活中没有不会生气的人,只有不知原谅的心。
感离情不弃不是。
游戏,谁也伤不起;人心不是钢铁,谁也疼不起。
好缘分,凭的就是真心真意;真感情,要的就是不都爱你有旁的人人看,舍不不懂得的情伤你深;。
伤你的人,并不爱你。
你在别人心里重不重要,自己可以感觉到。
所谓华丽的转身,人在在?
旅途,肯陪你一程的人很多,能陪你一生的人却很少。
谁在默默的等待,谁又从未走远,谁能为你一直都感这世情上就,那别么指一望块人,心人里都一对你直装好着,你对你其好实的是难人一得。
辈子也不会遇到几个。
人心只有一颗,能放在心上的人毕竟不多;动了真情,情才会最难割;付出真心,心才会最难舍。
你在谁面前最蠢,就是最爱谁。
其实恋爱就这么简单,会让你智商下降,完全变了性格,越来越不果断。
所以啊,不管你有多聪明,多有手段,多富有攻击性,真的爱上人时,就一点也用不上。
这件事情告诉我们。
谁在你面前很聪明,很有手段,谁就真的不爱你呀。
遇到你之前,我以为爱是惊天动地,爱是轰轰烈烈抵死缠绵;我以为爱是荡气回肠,爱是热血沸腾幸福满满。
我以为爱是窒息疯狂,爱是炙热的火炭。
婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难,我开始懂得爱是经得起平淡。
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