《劳动协定法》草案存在的严重缺陷王荣doc.docx
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《劳动协定法》草案存在的严重缺陷王荣doc
《劳动合同法》(草案)存在的严重缺陷/王荣-
九、劳动合同无效与可撤销制度
草案对劳动合同无效作出了新的规定,同时借鉴合同法的规定引入了可撤销劳动合同制度。
但是笔者本草案的规定存在以下问题:
第一,没有规定劳动者以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同也属于无效。
劳动者以欺诈的手段签订劳动合同的行为在现实中是非常普遍的(比如编造虚假的学历证明、工作经历、学术成果、科技发明等),而且也不能完全排除劳动者以胁迫的方式与用人单位签订劳动合同。
如果劳动者欺诈用人单位就不能认定为无效的话,那本草案第八条规定用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况,就没有太大的现实意义了。
如果用人单位因劳动者提供虚假的信息而签订的劳动合同不认定为无效的话,就等于法律在间接鼓励劳动者造假欺骗单位。
这对培养劳动者诚信品德和公民道德建设是有害无益的。
第二,没有赋予劳动者对因受欺诈、胁迫等情况下签订的劳动合同效力的选择权。
按照草案的规定,只要是用人单位以欺诈、胁迫的手段签订的劳动合同都是无效的。
即使劳动者对该单位还满意,该合同也是无效的。
这很可能被用人单位钻一个法律空子,事先故意以欺诈的方式与劳动者签订劳动合同,然后在发生劳动争议时,再提供证据证明自己采取欺诈手段,从而要求认定劳动合同无效。
这就使劳动者陷于了用人单位布置的陷阱之中。
笔者认为应该赋予劳动者对受欺诈、胁迫签订的劳动合同效力的选择权,或者作为劳动者主张可撤销的劳动合同。
第三,没有很好地衔接与劳动法关于无效合同认定标准的关系,造成认定无效劳动合同的标准不统一。
《劳动法》第18条规定“违反法律、行政法规的劳动合同”属于无效的劳动合同。
而草案规定“法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形”属于无效合同,这两者显然是有很大区别,前者,只要劳动合同违反法律和行政法规就是无效的劳动合同;后者,必须是法律和行政法规明确规定劳动合同无效的,才能认定为无效。
这里就形成了一个适用法律的循环过程,即按照草案的规定,只有法律、行政法规规定为无效的才能认定为无效劳动合同,但是《劳动法》已明确规定了违反法律和行政法规就是无效劳动合同。
这样,实际上还是在适用《劳动法》的规定来认定劳动合同的效力。
如此以来,未签订书面形式的劳动合同以及不具备法律规定事项的劳动合同,因为违反了法律的规定就成了无效的劳动合同了。
那草案的这一规定还有什么存在的意义呢?
第四,没有明确劳动保障部门对无效或者可撤销劳动合同进行行政处罚时的行政职权问题。
草案规定用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的,由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款。
这些情形应该属于无效或者可撤销的劳动合同。
但草案规定,劳动合同的无效或者可撤销,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
那么,劳动监察部门在行使劳动监察权时,对发现无效或可撤销的劳动合同时,是否依据行政职权直接责令用人单位解除无效可撤销的劳动合同并给予处罚,还是需要等待仲裁和法院确定无效和可撤销后才能给予处罚呢?
用人单位乘人之危签订的劳动合同属于可撤销的劳动合同,如果当事人自己没有主张可撤销,劳动保障部门又凭什么给予用人单位处罚?
第五,对于什么是恶意串通损害国家利益的劳动合同没有明确的界定。
给予劳动者处罚的规定(收缴劳动者取得的报酬),笔者认为这是不妥的。
即使恶意串通,如果劳动者为用人单位提供了相应的劳动,其获得的报酬也是理所当然的,怎能收缴?
除非能证明劳动者取得的报酬属于劳动报酬以外的非法收益,方能予以收缴。
第六,没有明确当事人一方认为劳动合同无效或者可撤销时是否可以单方中止履行劳动合同以及违法中止履行的法律后果。
草案规定,劳动合同的无效或者可撤销,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
但是一方认为劳动合同无效或者可撤销,不能单方面中止履行劳动合同的义务,而非要等到仲裁机构和法院确认合同无效或可撤销,最后很可能即使认定了劳动合同无效或者可撤销,该合同也被迫履行了很长一段时间甚至好几年。
当然,如果最后仲裁机构或法院没有支持其主张,中止履行劳动合同的一方需要承担什么样的法律责任,草案应该予以明确。
第七,没有明确认定劳动合同全部无效的条件。
草案第8条规定劳动合同无效的条件。
草案还规定劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的。
但是草案并没有规定什么情况下应该认定整个劳动合同无效。
这就可能导致司法实践认定整个劳动合同无效的随意性发生。
比如双方只就部分条款存在恶意串通、或者只有免除用人单位部分责任、限制劳动者部分权利等等,都可能被认定为整个劳动合同无效。
这对劳动者和用人单位都可能造成不利的后果。
第八,没有彻底明确无效或者可撤销劳动合同的法律后果。
如果劳动合同被认定为无效或者被撤销,那么在原劳动合同履行期间建立的各项社会保险关系是否也因此无效呢?
如果无效发生“工伤”,用人单位有无赔偿责任呢?
缴纳给社会保险经办机构的社会保险费是否需要退还呢?
如果用人单位没有为劳动者缴纳相关社会保险费,是否就没有补缴的义务了呢?
这些问题都是极容易在司法实践中引发争议的问题,笔者认为草案应当对此作出明确的规定。
第九,无效和可撤销劳动劳动合同工资报酬标准缺乏可操作性。
如果用人单位与劳动者就工资报酬发生争议,而用人单位不配合提供有关工资标准,劳动者就很难提供证据证明所在单位同类岗位劳动者的劳动报酬。
这将使劳动者的报酬无法确定。
而且草案规定,只有在用人单位无同类岗位的,才参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。
但是问题是,如果当地政府没有及时公布当年度劳动力市场工资指导价,或根本者找不到相关岗位和工种的指导价,同样会使劳动者工资报酬无法确定。
笔者认为,应该规定一个非常明确而且具有可操作性的计算标准。
比如可以以各地公布的人身损害赔偿计算标准中的各行业的平均收入,或者所在省直辖市自治区每年公布的在岗职工平均工资,作为工资报酬的计算标准。
十、劳动合同中止制度。
草案引入了劳动合同中止制度。
笔者认为草案中的这一制度存在以下问题:
第一,没有规定中止劳动合同的法定条件。
这可能导致用人单位滥用中止权。
比如:
酒店前台女职工怀孕但未到休产假时间,酒店以职工怀孕不适合在前台工作为由要求与劳动者暂时中止履行劳动合同,待职工达到符合休产假甚至分娩结束后再恢复履行劳动合同,而且用人单位可能以劳动合同已经中止履行为由,停止为劳动者购买各项社会保险。
这些都可能损害劳动者的合法权利。
第二,规定了劳动合同的强制中止和强制恢复履行制度,有碍劳动者行使选择权。
比如草案规定劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的,劳动合同应当中止或者部分中止履行。
这使希望解除劳动合同的劳动者被迫按照法律的规定中止劳动合同的履行,而不能由劳动者选择解除劳动合同;草案还规定中止履行劳动合同的情形消失,除劳动合同已经无法履行外,劳动合同应当恢复履行。
这就使不愿意恢复劳动合同履行的劳动者被迫恢复劳动合同的履行。
第三,没有明确部分中止履行劳动合同的具体内容。
这可能导致用人单位利用自己的优势,强制劳动者中止履行部分不利于劳动者权利的事项或者损害国家利益的,比如:
有的劳动者确实不愿意缴纳社会保险费,双方约定中止履行缴纳社会保险费,这既可能损害劳动者的利益,也损害国家的利益。
笔者认为部分中止履行的内容法律应该有严格地限制。
第四,允许用人单位与劳动者协商中止劳动合同,将导致停薪留职制度的死灰复燃。
实际上是在允许给用人单位以此规避应该解除终止劳动合同支付补偿金的义务。
第五,没有明确中止劳动合同是否必须采取书面形式。
如果允许口头中止的,当发生争议时,用人单位很可能反悔说是劳动者旷工而解除劳动合同,从而引发不必要的劳动争议。
十一、劳动合同变更制度:
草案中有关劳动合同变更制度的规定,草案规定变更劳动合同必须采取书面形式,这在一定程度是不利于劳动者权利的保护的。
因为实践中,用人单位对工作一段时间后表现较好的劳动者进行加薪,这是用人单位管理和激励劳动者经常采用的手段,但是未必每加一次薪就由双方签字盖章以书面形式确定下来,往往是由用人单位单方面实施。
如果未经双方以书面形式确定,则认为未生效或者无效的话,当发生劳动争议的时候,给劳动者加薪的部分岂不成了不当得利?
再有,用人单位对劳动者进行必要岗位调整,变换工作内容,如果劳动者没有异议,但没有以书面形式重新签订劳动合同或者补充协议,那发生争议后,劳动者岂不是还要回到原来的工作岗位?
笔者认为对于劳动者有利的变更,即使未采用书面形式,也应该是有效的。
十二、裁减人员优先留用和招用制度
草案规定用人单位裁减人员时应当优先留用的劳动者以重新招用人员时应优先招用被裁减的人员。
笔者认为这一规定存在一些问题且缺乏合理性:
第一,没有明确优先留用和优先招用的缺乏可操作性。
优先留用的标准是以劳动者的工龄长短,还是劳动者的工作能力?
另外,优先招用是在什么情况下优先,可能这是一个纯主观判断的问题,用人单位在招用时,完全可以以原来被裁减的人员工作能力不如他人而拒绝优先招用。
第二,没有规定用人单位未优先留用和优先招用的法律责任。
这就使得这一规定不能起到约束用人单位的作用。
第三,优先留用和优先录用制度,不利于用人单位选拔和留用优秀的人才。
笔者认为既然用人单位必须裁减人员,那么就不能按照工龄长短以及劳动者合同性质来作为是否留用的标准,而应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。
至于那些工龄长、合同期限长或者属于无固定期限的被裁减的人员,应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利,这样可减轻企业的负担,增强企业的竞争力。
《劳动合同法》:
用人单位应支付经济补偿金的20种情形/王荣-
《法》:
用人单位应支付经济补偿金的20种情形
以下内容是笔者根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起施行)等法律规定整理而成,供大家参考学习:
一、用人单位应当支付经济补偿金的18种情形
(一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的8种情形:
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动者解除劳动合同的;
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;
9、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12情形:
10、用人单位提出协商解除劳动合同,并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;
11、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
12、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
14、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
15、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
18、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
21、法律、行政法规规定的其他情形
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