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高管薪酬的理论基础
2.2高管薪酬的理论基础
现在绝大多数的公司内部实施了薪酬来鼓励员工积极努力为公司创造财富的手段,薪酬制度也就成为了公司人力部门的这一个重要职责和效能。
关于工资的分配制度方面,最有效也是使用最多的就是激励员工。
这就要求公司在制定公司的薪酬制度方面需要更为科学的指导,通过上面的这种科学指导方针,能够有效的激励每一位员工的主观能动性,这样就能够发挥他们的优势,充分的为企业效力,当每一位员工都进行这样工作时,相信企业的发展会更加美好,如果将企业的发展目标与员工实现自身价值结合到一起,不仅实现企业的发展,同时也能够实现每一位员工的最大价值。
此外通过上面的活动,能够有效的提高企业整体甚至个人的工作效率,节约相应的资源。
在这样的制度之下,竞争效果十分强大,在这个人力市场日益激励的条件下面,优胜劣汰的结果出现,许多拥有强大竞争力与自身拥有高素质的人脱颖而出,得到企业进一步的信任,成为左膀右臂。
目前这个社会上面普遍使用的办法是给予奖金或者假期等等的实质奖励,也是参考了市场价格的。
除了这个,人的还希望能有一个美好的精神寄托,所以,如果能够让人的精神境界得到满足也会增加激励的作用。
钱财作为薪酬物化的手段,表现方式之一,它的功效的大小,除了它自身的效果之外,也与公司的高层决策有关。
2.2.1人力资本理论
通常在劳动理论之中,固有资本包括了投资方式和技能和知识以及体力等。
威廉是人力资本理念的创始人。
他在进行学术研究的时候,曾经提出了一个新的概念,人的技能。
这个条件和其他的一些条件是完全不相同的。
在20世纪的中期后,美国的2位经济专家贝克尔与舒尔茨提出了人力资本理论,为人类的生产发展的提高奠定的新的思想。
直到现在的社会,在我们的许多领域都出现了它们的应用,比如收入分配等等的领域。
经济学说的发展受到了各界的青睐,发展十分迅速。
我国的经济学者周其仁有这样的概念:
首先,人力资源是归属于个人的。
其次,产权的权利受损,资产随着贬值或崩溃倒闭。
最后,它一直在找一个可以展示自我的地方。
企业高管和公司里面的普通员工是不一样的,除了具备普通员工拥有的特征之外,它还拥有一些特别的地方。
具体表现在下面几个:
1.高层管理人员所从事的事业是一项长远的偏于策略和眼光的一项基于社会趋势的十分复杂的人类劳动。
他们的工作业绩需要经过一段时间的经营才能够看得出来,通常对高层管理人员的评价都是在效益得到之后。
他们作为领头羊,承担和控制着公司的发展前途和一定的决策风险。
2.人力资源能够发挥多大的价值,完全展示在了他们平时被利用的程度。
只有通过他们自己的表现和使用其他资源的能力来表现。
公司内部的一些基层员工与高管的职位之间的具体区别在于:
高管的收益会比较高,它可以决策方向能够支配资源的使用,能够对公司的业绩产生十分显著的影响,所以高管是整个企业的核心也是市场上十分空白的一种资本。
为此,公司必须完全利用其能力和价值,让它的价值得到体现,也必须让他们生活在一个合理的激励机制下面。
3.高管的决策等自主性明显难以监控,不仅需要激励更需要一个健全的监督办法,只有如此来实现他们的价值。
2.2.2委托代理理论
20世纪40年代出现了委托—代理理论,在70年代时期,罗斯、威尔森和莫里斯等一起创作了这个理论。
当前,很多的委托代理部门深入研究大量企业管理的现状情况,针对实际情况提出了委托人与受托人之间信息不匹配的情况,这样就会对双方带来一定的成本,通过提出的委托代理理论,加以运行,能够显著的降低消耗的成本。
通过上面的理论分析和研究,能够实现让真正做事的人按照委托人的目标坚持不懈的完成任务,经过不断的拼搏进取,就一定能够实现2方的价值。
委托-代理理论作为一项基础的理论,主要在激励与约束的关系上阐述。
委托代理关系的出现源于公司的所有权与经营权利的独立,对于信息的不对称和趋势的动荡,无论是双方那边都是以经济利益最大化作为公司的目标,所以冲突是必然的。
目前的国企,经营和所有权是独立的,经营者决策者在市场上面的优势明显。
国企的委托代理比私有企业更加复杂,就是因为国企链条长,层次多等毛病。
图中是四层委托-代理关系,他们分别由低级向高级委托,比如公民向国家委托,以此类推,图中一共有三层委托关系。
实际生活中,普通公民不会有途径和思想去监控国企情况。
国资委作为国家代理人,但是我国的国企数量庞大,它的能力也很难全面控制与管理到每一个细节上去。
所以第四次委托-代理关系是国资委委托企业经营者。
虽然当前绝大多数经营企业还没有建立标准的现代公司制,但这是我国国企发展的必然趋势。
全部的,四层委托-代理关系在中国的国企高层管理的薪资上任然具有作用。
2.2.3产权理论
产权代表了物质存在的价值大小,不是由人的细想来决定的,必须是所有人都共同同意的一个价值。
产权也曾经被人定义为一种权利,它具有能够让资金变大变多的效果,也可以让资金变小变少。
所以,产权作为一个可以衡量个体在利用珍贵资源时的地位的一种社会关系。
全球的专家全方位的阐述了产权的范围,我国也有相关描述。
黄少安认为产权是财产的占有权,包括了四个基本权利。
魏杰也有相同的想法,但是增加了形式的多样化:
物权、债权、知识产权、股权等。
物权作为一项基础权利。
通过分析,本文得出能够拥有某物,就是对它具有产权。
对所有物的权利通常也包括了,收益权:
房租和投资等,占有权:
家里的财产等,处置权:
房产买卖等,控制权:
股市投资风控等。
2.2.4激励理论
公司为了促进公司的工作效益,需要尽最大化的发挥员工的能动性。
因此许多的公司也开始使用激励的方法来挖掘职员的潜能。
满足了员工的需求作为奋斗之后的报酬,能够让员工保持工作的热情与努力认真付出的动力。
奖励和惩罚是激励的2个大方向。
激励理论层出不穷,它的主要理论有三个,具体展现如下图所示:
激励理论的研究目的在于公司利益与员工的自主行为,得到员工奋斗的因素。
它的研究人行为与内在思想的驱动关系,侧重于动机分析与需求与行为的联系。
为了对某些人进行引导,必须知道他的内在需求,以给予需求的形式来让他们工作积极。
工资管理学中有说,薪资的跨度可以满足某些人的需求。
但是人还必须得到基本生活的需求,比如对于安全健康的工作环境,合理的假期与病假,养老政策等等。
人的内心都是十分的渴望与人沟通的,他们也希望自己可以很好的融入集体,每个人都希望着做一番事情出来,得到大家的信任。
企业的核心是高层人员,他们的价值利用会直接关系到公司的利益。
激励也有第二个观点:
个体的付出甘愿度与公司的满足需求度是相关的。
组织行为学中讲到人的行为是发自内心的需求的展示,激励理论中提到达成需求就能有效刺激。
如果员工的需求不能满足,行为就会懈怠。
利益的存在包括了人的需求和爱好,利益结果就是达成别人需求。
适度的需求和爱好的集合就是利益,利益驱使了经济的发展,人类奋斗皆为利益驱使。
高级人员也不列外,尽管有创新的价值,也要追求自身的的利益。
所以,激励手段的运用也是十分灵活的,实时更替的,因人而异的。
对于特殊的人需要制定特殊的制度,只有这样才能发挥激励的效果。
2.2.5公平理论
塔亚·亚当斯提出了公平理论。
他的书籍《社会交换中的不公平》讲述了人们特别喜欢比较报酬的习惯。
比较行为的出现干扰了积极性的实际效果,报酬包括物质与非物质的。
如:
认可行为与升职等精神类的奖励属于非物质的,如:
工资和奖金红利等都是归属于物质报酬。
比较也分为三类:
工资的现在和过去,付出与收获,自己与他人。
这个理论对于国企的约束的价值在于,积极性的评估既受到绝对工资也受到同水平的相对工资水平影响。
假设运营商将占有大量报酬,那么员工心理就不平衡了,于是行动上出现了抵抗,积极性降低。
目前国企的存在超级高薪水的现象,他们的人均收入远高于社会人均收入,于是引起强烈反抗。
公平理论警示着经营者:
切实根据经营者的价值与其他员工的影响来制定。
促进国企经营薪酬体制的改革,以此来让员工之间的工资能够真正合理的分配。
我们在实际的实施的时候,必须要坚持公平和与创造的价值大小挂钩,让薪酬制度公平公正。
监管经营者的薪酬执行,避免不合理的工资。
必须根据经营者的付出来配置薪酬,并且让大家的价值与工资水平几乎一致。
合理的工资就能够保证公平,也可以刺激激励理论的作用。
我国相当重视对于高层管理人员的奖励制度,也有年薪和股权的实施办法出现。
目前,有许多公司出现了过度薪酬现象,多达年薪几百上千万,严重拉大社会距离。
这个是十分不公平的,容易引起公民的非议。
本文主要研究的是高层的薪酬激励问题,当按国家的公平分配的原则之下,如何实施激励控制,避免过度激励,减小贫富差。
2.2.6竞赛理论和行为理论
行为理论从人们的行为出发,研究了社会政治和企业内部员工之间的工资差距给员工带来的心里变化。
当工资水平差距过大,员工感觉不公,也会影响日常工作的质量中,降低企业活力。
如果高管薪酬过于高,普通员工就有剥削的感觉,因此会破坏团队能力。
行为理论中合作创造共赢,这是却别与竞技的。
过大的差距不利于团队和谐。
竞赛理论则中企业的工资差异会让普通员工和高级管理员工更加拼搏,得到优秀的人才,使得好的人才不跳槽,降低这个风险。
在这个理论中突出的竞争带来的企业效益的提高,层级间很大的薪酬差距能降低监控费用,促进代理人付出辛勤的劳动,为了相同的利益而拼搏,来实现资源合理使用。
它的理论中将利益阶层间设计大的工资差异来促使员工积极的争取升职的机会的薪酬机制。
这样的竞赛结果就是胜利的一方会拥有一份额外的奖励,在这个氛围之下,高工资就在于自己击败其他选手获得。
3.新常态下央企高管薪酬机制现状及问题分析
3.1我国国有独资公司董事会现状
3.1.1国有独资公司董事会政策
3.1.1.1我国关于国有独资公司董事会建设的相关规定
有关我国国有独资公司董事会建设的规定,最早可见国资委于2004年6月下发的《关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》(以下称《指导意见》)。
根据相关的指导意见,可以看到,我国的国有独资公司要根据《公司法》的相关规章制度建立合法的董事会制度,此外,还应该遵守《公司法》的章程依法行使相应的职权,根据相关法规的规定,国有独资公司的董事会可以行使下面的一些职权:
(1)根据本公司发展状况,决定是否选聘或者解聘公司总经理,总经理有权利进行提名相应的副经理人员以及相关的财务负责人等,他们应当负责对总经理进行汇报各项事项,最后根据总经理的建议,决定如何对相关的副总经理、财务负责人分配薪酬
(2)根据未来公司的发展规划,制定相应的经营计划、投资计划等。
(3)根据公司的财务状况,制定相应的预算方案,以及最后的决算方案;(4)根据公司的实际情况制定相应的运营计划以及具体的投资方案;(5)根据公司的利润分配制度制定相应的分配方案以及出现亏损后的补救方案;(6)(7)当公司面临合并、分立、解散等情况时,具体的实施方案。
(7)对公司内部管理机构的设置,根据公司发展状况决定公司是否设立或撤销相关的分支机构(8)制定公司的基本管理制度。
执行上面的相关制度的同时,国有独资公司董事会还可以认为公司能够行使下面的几个职权:
(1)根据公司的发展规划,制定长远的目标,并监督实施;
(2)对公司的年度经营目标确立;(3)根据公司面临的风险情况,进行有效的评估,如财务控制、内部审计、法律风险、其他风险评估等,并对其进行有效的监控;(4)根据公司的主要营业方案,对需要进行从组的部门,及时进行重组,其中各类股权多元化方案和转让国有产权方案等;(5)根据国家出台的《条例》规章制度,需要经过国资委的批准的事务,只有得到国资委的批准,才能够最终决定公司内部业务重组和改革事项;(6)根据相关的《条例》内容,当公司发生重大事项时,应当通过法定程序,需报国资委相关部门进行备案,从而有效的完成公司所投资的全资、控股、参股企业的有关事项;(7)对决策所需信息的管理。
对提供信息的相关部门要求其提供的信息必须准确且真实,需要承担一定的法律责任,对于无法控制的相关信息需要进行可靠的评估。
(8)根据本公司情况,制定适合本公司的章程草案以及其他方案。
尽管对国有独资公司董事会的权利做出了详细的规定,同时根据《指导意见》可以看到,企业也必须履行社会赋予的义务,主要有:
(1)在执行上级部门决定时,应当最大限度的追求投资回报,完成国家交给的任务;
(2)每年,需要将详细的经营报告向国资委提交,并回报目标完成的情况;(3)当有重大投融资决策事项时,应当及时的向国资委提供信息:
(4)将本企业实际的数据真实、准确、全面的提交到国资委;(5)有效的维护本公司相关职工、用户以及债权人的合法利益;(6)要将董事和经理人员的实际薪酬以及经理人员的提名聘任解聘的程序和方法等信息及时的反馈到国资委处;(7)其他的规章制度都应当遵守国家的相关法律法规。
3.1.1.2我国新《公司法》关于董事会职权的规定
经修订并于2006年起正式实施的新《公司法》对董事会职权作了进一步完善,该法第四十七条规定,董事会对股东会负责,并行使下面几项权利:
(1)首先应当召集相关的股东,召开大会,并做报告工作;
(2)根据召开会议的决定,执行相关的决议;(3)根据公司的实际情况制定相应的运营计划以及具体的投资方案;(4)根据公司的财务状况,制定相应的预算方案,以及最后的决算方案;(5)根据公司的利润分配制度制定相应的分配方案以及出现亏损后的补救方案;(6)对公司的注册资本进行统筹规划和发行公司债券的方案;(7)当公司面临合并、分立、解散等情况时,具体的实施方案;(8)设立相应的内部管理机构,决定公司的最终的管理职能。
3.1.2央企董事会试点
央企的董事会有关的相关规章制度,我们很早就进行了规划,如在2004年6月国资委就下达了相关的改革意见,即《国资委关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》(国资发改革[2004]1229号)。
国资发改革[2004]1229号首次对我国央企董事会制度试点建立和完善的相关工作提出了专门的指导意见。
继[2004]1229号文件之后,一系列针对央企董事会制度建设的相关文件陆续出台。
2004年6月,为了加快相关的央企董事会制度的建设步伐,我国将部分央企作为试点单位进行改革,主要有以下单位:
1、诚通集团公司,2、神华集团公司,3、中国铁通集团公司,4、中国高新投资集团公司,5、国药集团公司,6、国旅集团公司,7、宝钢集团公司等,在这些单位中开展了相关的业务工作。
2005年,国务院也表示,我国需要不断加强董事会制度建设,完善企业内部机构建设,推动企业制度完善,健康有序发展。
根据前国资委主任李荣融的说法,为了跟上发展步伐,我国的公司都要加快推行董事会制度,完善内部的管理结构,是国资委重要的大事,这样就会从根本上改变企业运行机制。
第一步需要完成的就是改变企业结构,通过改变企业结构能够有效的提升企业新的活力。
我们引入这样的机制,进行改革试点工作,当完成试点工作后,能够有效的促进其他行业以及更多的企业进行改革。
使它们的企业建立更多的董事会制度,从而有效的提升我国企业升级改造的步伐,当我国大多数企业都完成这样的改革之后,能够有效的促进我国企业的效率以及竞争力,根据推广过程中面临的一些困难,我们进行总结,就能够为其他企业改革提供借鉴的经验等。
与此同时,我们需要注意到,简单的董事会制度改革并不是央企公司管理的全部内容。
一个高效率、高效益的央企管理工作不仅包括董事会还包括完善的公司章程、相应的监事会制度以及用来规范出资人和管理人员权利和义务的一系列制度。
3.2国有独资公司董事会存在的必要性
根据我国的企业发展历程和我国企业的发展现状以及现阶段市场的需求情况来看,我国国有独资公司的这种企业形式会在较长的一段时间内存在。
在我国国有资本主要的出资人为国家,因此对于这样的单位,很多公司缺乏独立的主体资格,如果建立了相应的董事会制度,那么很多工作就好进展更为顺利,因此董事会在整个国有独资公司中占有举足轻重的地位。
由于国资委与董事会之间的信息不对称、各自追求利益的不一致以及经营活动的过程及绩效衡量困难、道德风险等原因,使他们之间形成了委托-代理关系的问题。
由于管理者深入谙熟管理和经营的门道,因此为了更加充分的发挥管理者的自主权,同时也不好侵犯到股东的利益,通过委托-代理的方式就很好的解决面临的问题。
要实现二者的共同利益最大化,董事会就营运而生了,董事会的出现可以平衡各方利益,董事会一方面对管理者进行监督和约束,一方面对股东负责,起到枢纽作用,因此运转规范、高效的董事会是国有独资公司的最好选择。
3.3国内外企业薪酬制度比较分析
2014年之前,一般相关央企的薪酬主要以年薪制进行发放,包含两个部分,1、基本年薪,2、绩效年薪。
随着我国经济的不断推进,以及社会的高速发展,中央政治局在2014年的八月份就通过了一个《方案》,《方案》的出台丰富了我国央企管理负责人的薪酬结构,适应了时代的发展,过去我国央企的管理负责人都是由中央任定,其身份政治化严重,同时薪酬也带有极大的政治化色彩,《方案》的出台,标志着我国央企改革的重大进步,适应了市场经济的发展。
(1)美国企业薪酬制度
美国高管的工资包括基本年薪、短期激励、长期激励。
CEO报酬的基础工资所占的份额仅有0.1。
这样的组成方式,对于高薪水的人来说,一定是付出与能力的结合。
美国的工资在经营者上来说与业绩成正相关的关系。
那么公司的利益大小也就是等同与自己的获利值。
在国外,公司的经营者需要同时关注短期和长期的利润。
(2)德国企业薪酬制度
本国内关心的是团队的协作能力,以及团队能够为公司创造的财富,因此队员的工资是与团队的业绩水平有直接的联系的。
在德国,很多高管人员一般也都是实现年薪制度,公司根据内部员工的级别定具体的工资水平,级别不同,工资的差异也不是特别大,一般如果相关员工的级别一样的,那么所对应的工作也是相同的。
但是当员工级别不同的时候,对应的工资自然也是不同的。
(3)日本企业薪酬制度
日本的薪酬中,有传统的年功序列制与终身雇佣制。
这2个制度之间相互弥补,再配合国家以人为本的原则,并利用法律的的严肃和强制特性促进双方的信任,避免工资较低,来刺激员工的积极性。
(4)中国企业薪酬制度
在我国,相关的管理部门对工资制度进行了深入的改革,但是传统的制度依然没有发生变化,例如高官们仍然是通过年薪制进行分配薪酬,而其他人员,例如销售人员也会通过相应的业绩负责分配其报酬。
薪酬的计算方法较多。
他们的年薪和企业业绩并没有多少关系,结构主要是基本的年薪和绩效。
上面几个部分,我们详细介绍了有关美国、德国、日本、中国的高管们每年的薪酬分配制度,这四个国家的薪酬制度具有一定的代表性。
同国外的相关薪酬制度对比,可以看到相对应的差异还是很大的。
如德国主要侧重的还是团队能力,而美国更加看重个人能力方面。
虽然各国的薪酬制度有差异,但是高管的薪酬制度跟其经营管理能力具有非常大的关系。
相比于国外依据能力来定薪酬的制度,我国目前的薪酬制度就显的不合时宜了,纵观我国企业高管的能力与薪酬,大多存在能力低,工资高的现象。
因此,我国的薪酬制度亟需改革,从而适应时代发展。
3.4我国央企高管薪酬制度存在问题
在我国,央企的发展一直占有非常重要的地位,主要原因在于我国的发展特征和制定的相关经济体制原因。
由于我国的社会主义制度,因此一般关系到国计民生的产业大多有央企来承担。
而对于企业经营者来说,薪酬能够直接体现出该工作人员的工作成果状态,如果薪酬较高,则能够对相应的管理人员带来很好的吸引了,从而不断提高相应的工作效率,为企业创造更多的业绩。
但与此同时,高管薪酬的机制体系的设计也成为了市场关注的焦点。
央企作为我国的大型国有企业,它们的经营情况直接影响国家经济的发展,虽然很多央企都较早的进入了现代企业制度管理阶段,但是因为种种原因,在实际经营的过程中仍然存在很多的问题,尤其在高管人员业绩考核和薪酬管理上没有将董事会的作用充分发挥出来。
(1)治理结构问题
由于企业管理的制度不完善而产生了许多财务混乱的情况发生,常用违纪现象。
企业的利润来源也是各式各样的,员工的收入增加迅速,工资水平差异颇大。
常有很多企业经营不善,甚至亏本了,但是员工的薪酬却依然很高,有的甚至还加了奖金。
最近几年以来,国企的员工常有私自定义工资的现象,多不胜数,十分恶劣。
流言蜚语也很多,比如胆子大,收入高的不正之风开始流传。
国企的高层利用其位置,来过度消费昂贵物品,奢靡现象严重。
企业管理者的消费行为也十分随意,随机点,由于这些费用是不会告诉公众的,他们的用车和出口以及宴请等都指出昂贵,高端消费。
薪酬制度中的职位消费也归于薪酬的一个部分,过高的滥用职权,不合理的费用支出,也就是冗余的部分。
这部分多余的支出损害了企业的利益。
在央企治理结构中,有些董事会成员也是经理层人员,决策人和执行人重叠,企业自我纠错能力不足,增加了决策失误的风险,造成委托关系不明确,也影响企业的长远发展。
这也是屡屡发生高管人员“自定薪酬”情况的原因之一。
另外,央企高管人员和决策人员,一般都是由上级组织任命的,身份变动的可能性较小,董事会基本不可能通过市场选择高管人员。
(2)EVA考核问题
经济增加值(EVA)考核方法,在推动价值考核,突出做强做优主业,遏制非主业投资等方面起到了很好的作用。
然而EVA能够明显的反映出全要素生产结果,但是不太容易区分出个人努力的承担对于获得这样的指标贡献的价值是多少,此外,EVA还注重结果考核,即EVA值是否增加,没有考虑人力资本等非财务资本;另外,在指标的选取时不能根据行业特点,只能选择通用的指标、突出国家责任的考核指标。
(3)薪酬结构问题
根据出台的相关高管的工作薪酬改革规定,央企高管的薪酬主要有三部分组成,即1、基本工资,2、绩效工资,3、任期激励薪酬工资。
我国目前的央企高管的基本和绩效年薪均处于较低水平。
从薪酬结构上分析,薪酬难以达到吸引高管人员、激励高管人员主动适应市场变化的目的,反而可能导致权利交易,加剧腐败发生。
而对企业负责人实施中长期激励的策略也因为缺少实施细则,目前尚未完全执行。
央企高管薪酬没有真正达到和个人绩效的有效挂钩,个人的工作绩效在工资中得不到合理的体现,奖金制度不明晰,缺乏公平性。
尽管我国的绝大多数的国企已经实施了高层管理人员的薪资管理制度,员工的工薪水平包括了基本工资和奖金国家规定公民应该享有的权利以及公司给员工的一些额外激励,与国外不同的是固定的收入与变动的比十分不恰当。
个人的工资水平与自身的努力并没有多么紧要的关系。
有些公司的固定收入制定的比例十分低,这样的基本工资不能够保障公民的基本生活水平,也代表了社会保障的落后,不能够创造出真正的竞争力的团队。
我国的国企普遍都是按照人员来制定工资水平,他们不考虑所在职位人员的价值体现和实力,仅仅依靠资历来分配的制度。
他们的工资还是主要依靠工作时间和任职经历来作为工资的考核,这样的制度违背了按劳分配的原则和按工作创造的价值来分配工资的原则。
在我国,目前企业员工工资都比较短期化,一般情况下,都是同岗统酬,激励措施较少。
由于我国企业员工激励措施的缺乏,造成了员工效率低,员工对企业的归属感较弱。
由于我国的企业多是短期利益作为主要的工资制度,会使得公司的决策人员出现鼠目寸光的现象,而忽视了公司深远的发展。
假设因为工资的不公引起的优秀人才的流失,造成团队涣散,人员流动率高,那么这个公司的未来也许就是摇摇欲坠了。
要改善和预防这些情况的出现,必须合理制定工资制度,跟上国外先进水平,实现员工与公司利益挂钩。
在此同时必须考虑员工的需求,工作资历等方面来考虑,确保长期激励的有效落实,为公司留住这些富有创造和拼劲的员工。
(4)激励力度不足
需要层次理论有五个级别。
利用它的理论能够指导我们采取有效的策略来开发高层的潜在能力与能动性。
首先,掌握他们当下的需求情况的级别,给予他们对应的激励手段和需求,满足他们的期望,通过这样的过程,就可以充分刺激他们的活力,去为国企策划一个适合公司发展和经济利益最大的前景。
在ERG理论中完全清楚的阐述了,为什么我国的管理人员经常出现利用职务
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