06093人力资源复习题.docx
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06093人力资源复习题
人力资源复习题
一、选择填空题:
1、人力资源也称劳动力资源,其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
人力资源具有自觉性、客观性、社会性的特点。
P4
2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。
对此可以从数量、质量、结构等到不同维度进行测量与刻画。
P5
3、人力资源依附于人体而存在,是人们劳动能力的体现。
P5
4、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本,通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。
P75、组织人力资源的状况,是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果,其中人力资源结构居于中心地位。
P7
6、人力资源作为经济资源,具有使用价值与价值。
P7
7、人力资源的使用价值,是人的劳动能力的有用性,首先是为了形成劳动能力所付出的代价,即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件,其次是运用劳动能力所产生的效益。
P7
8、人力资源价值的上升,主要不是通过劳动者的数量上升来实现,而是通过劳动者的质量提高来实现。
P7
9、人力资本的特点是:
归属性、潜在性、专用性。
P810、人力资源管理的任务,是通过改进人力资源状况促进经济发展。
P10
11、人力资源管理的主体不同,大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面,其中组织人力资源管理居于中心地位,是研究的重点。
P10
12、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度,实现人与事的优化配置,是基本的管理思路。
P11
13、人事优化配置,可以概括为三句话,即事得其人、人尽其才、才有其用。
P11
14、企业的性质是:
契约组织、计划组织、权威组织。
P14
15、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务的基础上形成的,具有主动性、可控性、组合性、变化性。
P16
16、人力资源属于有主观能动性的员工个人。
P16
17、企业可控人力资源的范围,是指以建立劳动契约的形式,把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者,即企业员工。
P17
18、企业名义上能控制的人力资源,与实际上所控制的人力资源,二者是有距离的。
P17
19、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源,是一种复合而成的人力资源。
P17
20、企业人力资源管理的主体:
企业高层管理理者、人力资源职能管理人员、一线主管。
P19
21、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用:
参谋职能、指导职能、服务职能、直线职能。
P20
22、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容:
日常业务工作、规章制度建设、战略管理决策。
P21
23、人们之所以具有向社会提供动力的愿望,是因为需要通过劳动获得自己的生存条件。
2P27
24、劳动力供给的实质,是劳动能力的供给,而不是劳动人数的供给。
2P28
25、劳动人数、劳动时间和劳动效率,这三者的相互关系构成劳动力供给结构。
2P28
26、劳动交易,是劳动能力使用权的有偿转让活动。
P30
27、劳动合同通常由收益条款和使用条款两部分内容组成,其中收益条款界定劳动能力的转让所获得的回报,使用条款界定劳动能力的支配方式。
P34
(1)劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和劳动条件都属劳动力收益条款(或劳动收益内容)。
2P35
(2)劳动力使用条款在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。
2P35
28、《劳动合同法》规定:
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。
2P36
29、企业与员工之间,应按照相关法律法规订立、变更、解除、终止及续订劳动合同,以此明确双方的权利义务。
2P37
11、要约是签订劳动合同时,劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议,是劳动合同的要约。
2P37
12、承诺是用人单位通过招工简章提出招聘要求,劳动者接受建议并表示同意,成为承诺。
2P37
30、劳动合同变更指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。
2P38
31、解除劳动合同的程序:
(1)提前书面通知。
劳动法律法规一般规定,用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
(2)征求工会意见。
2P3932、用人单位进行经济性裁员时,要听取工会或者职工的意见。
2P39
33、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权,以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。
2P40
34、《劳动合同法》的有关规定,是制定员工管理制度的直接依据。
2P41
35、劳动纪律的内容:
劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚。
P42
(1)劳动纪律。
即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序,保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法,完成承担的工作任务。
P42
(2)岗位规范,即企业根据工作岗位的特点,对上岗人员提出的行为要求。
2P42
36、员工管理制度的制定,必须符合一定的程序,因此,员工管理制度中既包含实物规则(具体的要求),也包含程序规则(处理问题的程序或方法)2p4237、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示三个程序。
2P43
38、监督式管理的理论前提,是认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系。
2P45
39、训练式管理与监督式管理的区别,在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范,而是当成可以依托的力量,力图通过一定的引导和训练措施,以此提高员工的作用效能。
2P4641、企业的制度规范以分工协作为基础,以行为标准为重点,以员工训练为途径。
2P46
42、进行企业人力资源规划,必须使不同的环节衔接起来,形成相互支持和补充的内容体系。
其中
人事匹配计划(包括人员补充计划、人员调配计划);
人员激励计划(工作考评计划、薪资分配计划);
人才开发计划(员工培训计划、职业发展计划)的衔接,是人力资源规划工作的主要线索。
P56
(1)人员补充计划的任务,是根据生产经营的需要,从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者,为企业发展提供所需的人力资源条件。
(2)人员调配计划的任务,是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整,使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。
3P57(3)工作考评计划的任务,是明确企业对于员工业绩的要求,以此作为评价员工价值的标准,引导员工为提高工作绩效而努力。
3P57
(4)职业发展计划的任务,是把企业发展与员工发展结合起来,为员工在企业中的发展提供制度化阶梯,促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。
3P5843、预测阶段是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。
P60
44、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析,重在探讨各种制度对于员工状况的影响。
3P61
45、人力资源规划的关键是,它以未来为导向,与企业战略以及未来计划相衔接。
3P62
46、影响人力资源需求的三类因素:
外部环境、经营管理、人力资源状况。
(看图)3P64
47、广义的岗位分析,是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析,常常与职业管理相关;狭义的岗位分析,是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。
P76
48、岗位分析的作用:
(1)人员招聘工作分析,可以确定一项工作的具体内容,从而制定从事这项工作人员所具备的任职资格,为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录取标准提供依据,保证选拔人员的质量。
P77
(2)培训开发工作分析,确定培训工作方案、培训内容和受训人员,评估选拔人员的效果。
P77
(3)薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。
P78
49、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务,具有稳定化、结构化、标准化和专业化四个特点。
P78
50、岗位分析的内容,主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。
P82
51、资格,是指担任该岗位工作的个人条件,包括能力、素质、经验等方面的要求。
P82
52、岗位分析的重点有三个方面,即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。
其中任务分解居于基础地位。
P82
53、工作任务分解是把生产经营活动的不同方面内容区分开来,分别由不同的工作主体承担。
P82
54、岗位分析的成果通过岗位说明书体现,岗位说明书由岗位描述和任职规范两方面内容构成。
P85
(1)岗位描述说明对于岗位责任与权利的要求;岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么;岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位评价提供依据P85-88
(2)工作名称指一组在重要职责上相同的岗位总称。
P85
(3)岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质(能力与素质),才能胜任某一岗位的工作;岗位规范为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据。
P85-88
55、岗位说明书包括岗位概况、工作描述和任职资格三方面内容。
岗位概况主要内容包括:
职务的名称,编号,职务所属部门,职务等级,职务说明书的编写日期等项目p91
56、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。
P91
(1)观察法强调对工作人员的可见活动进行描述,适用于重复性劳动的操作性岗位。
P92
(2)工作日志法又称工作写实法,由岗位工作人员将工作时间内发生的所有活动和行为,按照时间顺序如实系统记录下来,累计到必要时间量之后,作为工作分析的资料。
P92
57、岗位界定常用的方法有:
工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。
P96
(1)业务流程分析法是把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起,对各岗位工作的输入与产出进行具体分析,从整体协作的高度明确岗位工作的要求。
P97
(2)岗位经验总结法对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述,使其成为岗位界定的重要依据。
P97
58、岗位任职资格常用的测评方法有:
功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷等。
P97
(1)功能性工作分析法认为:
任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关,根据每个岗位在这三个方面的特殊要求,确定人员的任职资格条件。
P97
(2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础,结合不同人员的能力特点,确定该岗位的任职资格条件p98。
59、岗位评价的对象是实际的岗位工作。
P10060、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准。
P102
61、招聘的任务,是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。
P120
62、甄选是指按照一定的标准和方法,挑选出企业所需要的岗位空缺填补者。
P120
(1)甄选也叫选拔录用,是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别和考察。
P122
(2)甄选包括两个方面的工作,一是评价应聘者的知识、能力和个性;二是预测应聘者未来在企业中的绩效。
P122
(3)甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,最终录用决策应由直线部门做出。
P122
63、人员招聘工作的起源是用人部门提出申请。
P124
(1)招聘需求的确认是对于生产经营活动的用人需求进行分析,确定招聘的必要性和可能性。
P124
(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终途径。
P125(3)猎头招聘一般适用于高级人才。
P127
64、招聘广告应根据AIDA的原则设计,即注意、兴趣、愿望和行动。
P131
65、内部招聘的实质是公布缺员的岗位,由合适的员工竞争上岗。
P132
66、面试提问应该采用行为性问题(过去做过些什么,而不是想过什么)p150
67、行为样本进行描述要把握四个关键的要素:
情境、目标、行动和结果。
P150
68、评价中心的方法。
P152
(1)无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术,上的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。
P152
(2)决策沟通用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。
P153
(3)模拟演讲是考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。
P153
(4)模拟面谈是考察应聘者应变能力和表达能力的人事测评技术。
P153
69、培训工作的内容包括传授知识、提高技能、引导态度、塑造习惯四个基本方面。
P159
(1)技能培训也包括两方面内容,即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。
P160
(2)对员工进行一般工作能力的培训,例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。
P160
70、培训工作的分类。
P161
(1)按照培训对象的不同,可以将员工培训划分为新员工培训和在职员工培训两大类。
P161
(2)按照培训目标不同,可以将员工培训划分为传授性的培训和改变性的培训两大类。
P161
(3)按培训方法分为两大类:
在职培训;脱产培训。
P161
71、分析培训需求的特点从培训的必要性和可能性两方面入手。
P163
72、培训设计实施应当涵盖6个W和1个H,即培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训设施;how—培训的方式方法及培训的费用p17073、员工角度的培训评估,一般分为四个层次:
反映;学习;行为;结果。
P177
74、学习成果主要包括知识、技能和态度三大类。
P178
75、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容,一是培训目标的实现程度,二是培训投入的产出效益。
这是培训管理决策的直接依据。
P181
76、在职培训常见的方式:
学徒培训、辅导培训、工作轮换等。
P183
(1)学徒培训大多用于需要一定技能的行业;学徒培训是一种“师傅带徒弟”的培训方法。
P183
(2)工作轮换这种方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。
P184
77、脱产培训方法主要包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。
P184
(1)工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备,以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
P185
78、绩效的含义一类是从工作结果的角度进行定义,另一类是从行为角度定义。
P191
79、知识、能力、价值观属于职工的个体因素。
P19280、绩效考评明确公开的原则要求向全体员工公开。
P194
81、绩效考评及时反馈的原则要求向被考评者反馈。
P194
82、绩效考评结果主要有两方面作用:
一是确定员工的报酬,二是改进员工的工作。
P206
83、个人发展计划是根据员工特点制订的能力与素质改进计划,是绩效改进的重要途径。
P207
84、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。
在主管人员的帮助下进行。
P209
85、实践中常用的员工绩效考评指标,可以分为成果类、行为类和工作强度类指标。
P211
86、成果类指标是对员工工作质量与工作进度的考查。
P21287、行为类指标重在考察员工表现出来的技能和态度。
P212
88、态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。
P212
89、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡量(工作量饱满度)p212
90、绩效指标的设计方法很多,其中关键绩效指标法是常用方法。
P213
91、360度考评是对员工进行的全方位考核。
该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度,来了解和评价一个员工的工作绩效,达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。
(越是公共性组织,如警察,越应采用360度考评)p221
92、薪资分为内在报酬和外在报酬两大类。
P22993、内在报酬指员工获得心理满足和心理收获。
如决策参与、工作自主权等P228
94、外在报酬通常指货币收入和实物。
实物属非货币收入。
P22995、货币报酬可以分为两类:
一是直接报酬,二是间接报酬p229
96、员工价值差异要考虑两个方面的影响:
一是劳动市场的影响,二是劳动贡献的影响。
P237
97、工资结构的设计由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。
P244
98、奖金的来源有两种:
一种是工资性奖金,另一种是效益性奖金。
P248
99、综合奖是以多项考核指标作为奖励条件,对员工的工作成绩进行综合评价,统一计奖。
P249
100、一次性奖金成就奖金。
是在纯净考核基础上给予员工的一次性奖励。
P250
101、绩效加薪有三种实施办法:
直接基准法、绩效加薪方格图法和法统合绩效加薪矩阵。
P251
102、团队奖励计划是最简单的团队激励形式,每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。
P254
103、利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式。
P256
104、组织激励计划的内容包括现金与股权,可分为短期现金计划和长期股权计划,其中以员工持投计划最有代表性。
P256
105、根据福利的不同性质,分为法定福利和自愿福利。
P264
106、法定福利是政府统一管理的福利项目。
主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和住房公积金,称之为“五险一金”p264107、自愿福利是企业为了进行人力资源开发自行确定的福利措施。
P264
108、特种福利是针对企业中特殊人才设立的特殊权利,如股票优惠购买权。
P265
109、我国养老保险由三个部分组成:
第一部分是基本养老保险,第二部分是企业年金,第三部分是个人储蓄性养老保险。
P265
110、企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%。
个人缴纳基本养老保险费的比例是个人工资的8%P265
111、个人缴费年限累计15年,退休按月发给基本养老费,按上年度月工资20%发给;年限累计不满15年的,个人账户存额一次性支付给本人。
P266112、单位缴费一般不超过上年度工资总额的1/12,单位和职工合计缴费一般不超过上年度工资总额的1/6P266
113、津贴是一种补充性工作报酬,目的是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗。
P279
114、工作津贴是一种补充报酬,因劳动环境或劳动方式损害健康而向员工支付。
P279
115、按津贴的作用区分,大体可分为三种:
岗位性津贴、地区地津贴、生活性津贴P280
116、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于地区性津贴p280
117、员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要有三种:
雇主全额承担,雇主与雇员分别按比例承担,一些特殊福利项目则要求雇员全额承担P275118、劳动者是职业选择的主体,具有择业行为的主动性。
P291
119、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提出了两个方面的要求:
一,技能匹配;二,个性匹配(个性)。
P292
120、择业动机指求业者对目标职业的追求程度。
P294
121、横向工作阶梯,即以能力提升为主要途径的工作阶梯。
员工关注的重点是技能上的改进。
P304
122、员工流动是指劳动者离开原企业另谋职业。
员工流动有正常与不正常之分,区别在于是否出于企业和员工双方自愿。
P306
123、职业开发常常通过职业规划进行,包括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发展规划的引导和支持。
P311
124、现代企业机制建设的趋势,是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率,从而塑造企业核心竞争力。
P317
二、名词:
1、资源:
是一个经济概念,指用来满足人们需要的稀缺条件,包括自然资源和人工资源。
P4
2、人力资源:
也称作劳动资源、人类资源,是存在于人体中的经济资源,体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力,具有自觉性、客观性、社会性的特点。
P4
3、人事优化配置:
是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中,每一个工作任务都有合适的人来完成,每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力,每一种工作努力都能取得理想的效益。
对此可以概括为三句话,即事得其人、人尽其才、才有其用。
P11
4、人力资本:
投入再生产过程的人力资产,体现人力资源所有者权益。
P23
5、人力资源管理:
通过一系列人力资源管理措施,如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、薪资福利等,有效利用组织内外的劳动能力,发挥劳动力价值,以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
P23
6、劳动关系:
劳动力购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况,受劳动力转让双方的利益互动影响。
2P47
7、劳动力需求:
是指经济活动对具体劳动能力的需求。
2P478、劳动交易:
是劳动能力使用权的有偿转让活动。
2P47
9、劳动权:
是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。
2P31
10、劳动市场:
是劳动力交易的活动机制,包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则,以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
2P31
11、劳动契约:
是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议,目的在于明确双方由此产生的权利和义务,具有法律效力。
2P47
12、人力资源规划:
是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排,具有一定的内容模块和体系结构,用以指导人力资源管理各项工作的进行,从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。
P51
13、人力资源需求预测:
即以企业战略、业务流程和组织结构为依据,参照人力资源状况的评价指标,综合考虑企业内外各种因素的影响,对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。
P60
14、技能清单:
是用来反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。
P67
15、管理人员接替图:
也称职位置换卡,它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容,由此决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
P68
16、人力资源供给分析:
对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析,包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。
P73
17、人力资源管理方案:
满足人力资源需求的工作计划,确定人力资源管理的任务和方法,立足于低投入、高产出满足人力资源需求。
P73
18、岗位分析:
对岗位工作内容和形式的调查和描述,其目的是规范岗位工作方式。
p76
19、职责:
是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
P80
20、岗位:
是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
P80
21、职业:
是指不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。
P80
22、资格:
是指担任该岗位工作的个人条件,包括能力、素质、经验等方面的要求。
P82
23、岗位规范:
也叫工作规范、岗位任职资格,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质。
P88
24、岗位评价:
是在岗位工作说明书的基础上,按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估,确定不同岗位对于组织的相对价值,建立该组织的岗位价值体系,为各项人力资源管理工作提供依据。
P100
25、甄选:
也叫选拔录用,是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点和知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。
P122
26、培训:
有广义与侠义之分。
广义培训是改进员工能力和素质的一切努力,与管理密切相关。
狭义培训是专门的人力资源管理工作,是企业为了使员工获得与改进知识、技能、态度和习惯等所作的有计划的努力,需要投入专门的人力、财力与物力。
狭义培训是培训工作的支柱。
P158
27、在职培训:
是指员工不离开自己的职位,在实际工作岗位和工作场地进行的培训。
P183
28、工作模拟法:
是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备,以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
P185
29、培训需求:
改进员工能力和素质的组织要求,其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。
P186
30、培训计划:
对于培训工作的事先安排,具有行政效力,为实际培训工作提供依据。
P
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