未签劳动合同 只签保密协议.docx
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未签劳动合同只签保密协议
未签劳动合同只签保密协议
篇一:
没签订劳动合同怎么赔偿
没签订劳动合同怎么赔偿
《劳动合同法》中有规定,单位必须自用工关系建立之日起的一个月内与劳动者签订书面的劳动合同,要是不按照规定签订书面劳动合同的话,则就需要对劳动者进行相应的赔偿。
那么没有签订劳动合同怎么赔偿呢?
一、劳动合同法第82条规定
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍工资。
二、不签订劳动合同在什么情况下可以获得双倍赔偿
劳动者同意并且积极和公司签订劳动合同,但是公司拒绝签订;
未签订合同的情形发生在2021年2月1日以后;
并且从进入公司满一个月以后即第二个月开始计算。
三、劳动者不与公司签订合同
公司不依法与劳动者签订书面合同,才需要承担支付每月2倍工资。
如果是劳动者故意或者不愿意与公司签订书面的劳动合同的,不适用改条款。
职工故意或者不愿意签订劳工合同,则不能获得2倍工资。
四、单位不签劳动合同有哪些后果
1、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。
按照法律规定,用人单位只要发生了用工行为,与员工形成了劳动关系,即使是没有签劳动合同书,员工就享有劳动法上规定的各项权利,单位也负有劳动法上的各项义务。
其中,依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。
假如单位没有缴纳社会保险费,员工可以向劳动监察部门投诉,劳动监察部门可以责令单位缴纳,甚至申请法院强制执行,并对用人单位进行处罚。
2、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。
按照法律的规定,如果双方没有签订书面劳动合同,用人单位终止或者解除劳动关系时,需要依法向员工支付经济补偿金,未依法支付经济补偿金的,还需要加付额外的经济补偿金。
而如果是签订了劳动合同,在劳动合同到期时,用人单位与劳动者终止劳动合同时,则不需要支付任何经济补偿金。
3、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的,可能需要赔偿失业损失。
如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费,导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时,
4、员工可以随时解除劳动合同,且不承担任何违约责任或者赔偿
如果双方签订了劳动合同,员工要提前解除劳动合同,必须提前30日书面通知单位,否则就是违法解除劳动合同,造成单位损失的,应该依法承担赔偿责任。
如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任,单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。
但是,如果单位没有与员工签订劳动合同,员工不但可以随时解除劳动合同,而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
5、单位不能以试用不合格辞退员工。
劳动法规定,劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月),在试用期内,员工不符合录用条件的,单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。
但是,如果没有签订劳动合同,则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的),单位虽然可以辞退员工,但需要依法支付经济补偿金,未依法支付经济补偿金的,还要加(转自:
wWw.iAocAoFanWeN.cOm小草范文网:
未签劳动合同,只签保密协议)付额外的经济补偿金。
6、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。
商业秘密的构成要件之一,是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。
而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议,是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。
如果没有签订保密条款或者保密协议,明确保密的范围和法律责任,单位就难以证明哪些属于商业秘密,是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施,从而有可能不被认定为商业秘密。
这对企业的发展,是非常不利的。
7、不签劳动合同造成员工损失的,单位要承担赔偿责任
如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同),造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的,除依法承担赔偿责任外,同时还要支付25的额外赔偿费用。
劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
用人单位不签订劳动合同,员工可以向劳动监察部门投诉,一经查实,劳动行政部门可以责令单位改正,并可以给予罚款的处罚。
关于单位不签劳动合同的赔偿问题,法律规定是从第二个月开始,单位向劳动者支付双倍的工资,但最高就是支付11个月的双倍工资,也就是说此时的赔偿最多是该劳动者双倍工资的11倍。
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篇二:
劳动合同中保密条款如何认定
【案情】
某生物公司于201年成立,其主要产品为“百澳克”等灭嶂螂生物制剂。
203年5月1日,杨某(甲方)与该生物公司(乙方)签订劳动合同,并同时签订了保密协议作为劳动合同的附件。
其中,劳动合同约定,杨某的工作岗位为业务推广,合同期为203年5月1日至204年4月30日。
保密协议第1条第2款约定:
“甲方在乙方任职期间不得向竞争企业、同类企事业单位运用、传授乙方的技术及相关技术的商业信息,不得任职(包括专职、兼职)、加盟或参与竞争企业、同类企事业单位活动。
”第1条第3款约定:
“甲方在乙方聘用期间不得自行或由其亲属、朋友组织公司与乙方开展竞争。
”第3条约定:
“甲方违反本合同中的相应约定条款,即属于侵犯商业秘密的行为,甲方应承担停止侵害、消除影响;一次性支付乙方违约金50万元,甲方为公司管理人员的,一次性支付乙方违约金100万元。
”劳动合同期满后,双方未续签劳动合同,但杨某仍在该生物公司工作,该公司也未对杨某继续留任表示异议。
杨某于205年11月离开某生物公司。
本案审理中,某生物公司主张杨某在该公司工作期间违反了保密协议,直接从事与该公司相类似的竞争性活动,并就此向法院提供了工商查询档案,该档案反映:
科华公司于203年11月成立,杨某于205年5月作为股东加人了科华公司,并担任该公司监事。
同时,某生物公司还提供了科华公司的简介,该简介反映出科华公司亦为专业有害生物防治企业,主要从事嶂螂、蚊蝇等卫生害虫和鼠害的消杀服务以及生物农药的研究,主要产品为“斯瑞克”灭嶂螂制剂。
某生物公司诉称,203年5月1日,杨某与我公司签订了劳动合同及员工保密协议(以下简称保密协议)。
劳动合同约定,杨某工作岗位为业务推广,合同期为203年5月1日至204年4月30日。
同时,保密协议就杨某在我公司任职期间的保密义务作出了详尽的约定。
劳动合同期满后,杨某仍在我公司工作,我公司也未对杨某继续留任表示异议,根据相关规定,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,直到205年11月杨某在我公司领取了最后一次工资后离职。
但杨某离职后,我公司于20年1月18日通过工商档案资料查询发现,杨某早在我公司工作的205年5月,就与赵磊、王勇、王金龙及另两位在我公司工作的员工在我公司不知情的情况下加入了科华公司,成为该公司主要股东,并担任该公司监事,直接从事与我公司相类似的竞争性活动。
杨某已经严重违反了劳动合同及保密协议的约定,给我公司造成损失,现我公司不同意劳动仲裁认定的事实及结果,故诉至法院,请求判令杨某退回205年1月至205年11月从我公司领取的工资12920.22元;判令杨某向我公司一次性支付违约金50万元,诉讼费由杨某承担。
杨某辩称,我自202年11月23日就在某生物公司工作,直到203年5月1日某生物公司才与我签订劳动合同,期限到204年4月30日止,并要求签订保密协议。
但某生物公司未向我支付过保密费,故保密协议并不生效。
203年5月1日的劳动合同也已终止,因204年2月1日我们员工的投诉,某生物公司迫于高新企业免税期到期后不可免税,害怕相关部门检查,才为个别员工办理社会保险,正式签订了劳动合同,但未将合同原件交于我。
205年1月至11月间,我在某生物公司工作,该公司应支付我工资。
某生物公司要求的违约金于法无据。
现我不同意某生物公司的诉讼请求。
【审理结果】
法院认为,某生物公司与杨某签订的劳动合同及保密协议均系双方当事人的真实意思表示,且未违反法律及行政法规的强制性规定,应属合法有效,双方当事人均应严格履行自己
的义务。
劳动合同期满后,双方虽未续签劳动合同,但杨某仍在某生物公司工作,某生物公司亦未表示异议,故应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,双方的权利义务仍应以劳动合同及保密协议的约定为准。
杨某主张双方曾于204年2月1日重新签订过劳动合同,该合同没有保密协议,但未提供充分证据证明,故双方在劳动关系中的权利义务应以书面劳动合同及保密协议为准。
因保密协议中已明确约定杨某在某生物公司任职期间不得向竞争企业、同类企事业单位运用、传授某生物公司的技术及相关技术的商业信息,不得任职(包括专职、兼职)、加盟或参与竞争企业、同类企事业单位活动;杨某在某生物公司聘用期间不得自行或由其亲属、朋友组织公司与某生物公司开展竞争。
现根据某生物公司提供的工商查询档案,杨某于205年5月作为股东加人了科华公司,并担任该公司监事。
当时,杨某尚在某生物公司工作,而科华公司与某生物公司所开展的业务均为专业有害生物防治,同时,两公司的主要产品“斯瑞克”及“百澳克”又均为灭嶂螂生物制剂。
鉴此,法院认定杨某违反了保密协议中约定的竞业禁止义务,应向某生物公司承担支付违约金的违约责任。
但因保密协议中约定的违约金数额过高,法院就具体的违约金数额予以酌情判定。
就杨某所持因某生物公司未向其支付过保密费,故保密协议并不生效的抗辩主张,法院认为,保密费系用人单位要求知晓该单位相关商业秘密的员工在离职后的一段时间内遵守竞业禁止的约定而给予的适当补偿。
本案中,杨某尚在某生物公司工作的期间就违反了保密协议中约定的竞业禁止义务,而保密费并不适用于该期间,故法院对杨某的上述抗辩主张不予采信。
杨某于205年1月至11月间为某生物公司提供了劳动,某生物公司应向杨某支付工资,故法院对某生物公司要求杨某退回205年1月至205年11月工资12920.22元的诉讼请求不予支持。
综上,法院判决如下:
1.杨某于本判决生效之日起7日内向某生物公司支付违约金1万元;
2.驳回某生物公司的其他诉讼请求。
判决作出后,双方当事人均不服,提出上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。
【案例分析】
一、劳动合同约定保密义务的条款的合法性
劳动合同作为合同的一个种类,其生效要件与其他民事合同的生效要件基本相同,即双方当事人具有法定主体资格、合同内容系双方真实意思表示且不违反法律、行政法规的强制性规定,其特殊性则主要体现在国家有特定的法律法规对签订劳动合同的双方主体资格及合同内容的特定方面进行规定,以实现保护劳动者这一弱势群体的社会主义法律价值目标。
本案中,某生物公司与杨某签订的劳动合同及保密协议均系双方当事人的真实意思表示,且未违反法律及行政法规的强制性规定,应属合法有效,双方当事人均应严格履行自己的义务。
既然作为劳动合同之附件的保密协议中明确约定了劳动者的保密义务,那么,作为劳动者的杨某则有义务遵守这一合同约定,否则将承担相应的法律责任。
二、约定保密条款与法定竞业禁止
《劳动法》第102条对本案涉及的情况也有明确规定,劳动者违反劳动合同中约定的保
密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
从理论上说,这里的保密约定与理论上通说的竞业禁止规定比较接近。
所谓竞业禁止,一般是指公司员工有在一定时间内保守公司业务秘密,未经公司董事会或股东会许可,不得从事与本公司业务相同或相似的业务,或向他人泄漏业务秘密并获取利益。
竞业禁止条款,一般在公司与高级管理人、高新技术公司与其技术人员等之间签订,在公司法理论上,公司的经理人等高级管理人员还负有法定的竞业禁止义务,因为这些人员一方面掌握着公司的商业机密和核心技术,其对公司的忠实度甚至可以影响到该公司的生死存亡,仅从维护商业秩序的角度出发,法律也必须对此类问题进行规范;另一方面这些人员往往在公司享受高薪待遇,按照权利义务对等的一般法律原则,其必然也要对公司负有更多的义务。
因此,在劳动者违反了法定或合同约定的竞业禁止业务时,则要承担相应的法律责任。
本案中的保密条款约定,带有竞业禁止条款的色彩,但仍是一种约定义务,法院最终判定杨某承担的亦是一种违约责任。
三、保密费对保密协议法律效力的影响
本案中还涉及一个保密费的问题,一般来说,除双方当事人另有约定外,保密费一般是用人单位要求知晓该单位相关商业秘密的员工在离职后的一段时间内遵守竞业禁止的约定而给予的适当补偿。
本案中劳动者以单位未在其工作期间向其支付保密费为由提出保密协议无效的抗辩,与上述保密费的界定有所不同,因而没有得到法院的采信。
【法律依据】
《劳动合同法》的相关规定
《劳动合同法》第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞.业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第24条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年。
《劳动合同法》第90条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
在本案中,杨某违反了保密协议中竞业限制的约定,应当支付违约金,如果给生物公司造成损失的,应当承担赔偿责任。
篇三:
未签劳动合同关于“双倍工资”胜诉技巧
未签劳动合同关于“双倍工资”胜诉技巧
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
因此,劳动者与用人单位一经建立劳动关系,就应该订立劳动合同。
江苏劳动律师表示,订立劳动合同应注意以下问题:
签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则;签订劳动合同要符合法律、法规的规定;合同内容要尽量全面,合同语言表达要明确。
一、适用“双倍工资”的范围
我们说只有符合法律规定的,适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。
这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定,即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
”
二、如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在实践中,未签订劳动合同,索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月,法院判决不一,有支持多余11个月的,西
城区法院就是如此,那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?
当然也有救济手段,可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资,有的仲裁委是不受理的,给开个不受理通知书,然后直接到法院起诉。
综上所述,双倍工资是没有期限的限制的,只是支付的方式不同而已。
四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”,实际上双倍工资”的含义,是指劳动者每月实发的工资的双倍,已发放的工资部分应该扣除。
一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.
当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.
六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿
好多劳动者咨询,劳动合同到期了,单位通知不续签了,双方解除劳动关系,由于是合同到期使合同终止,所以单位没有过错,拒绝支付经济补偿,那么劳动者到底能不能得到补偿呢?
答案是肯定。
《劳动合同法》:
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
在合同期满后不续签,劳动者都能拿到经济补偿,但是有一种情况例外:
单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签,而你仍不同意续签的。
这项新的补偿的计算开始时间为2021年1月1日,经济补偿按工作年限计算,每工作满1年支付1个月工资,不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职,是否可以得到经济补偿
这个问题不能一概而论,当劳动者主动离职的理由正当时,劳动者是可以得到经济补偿的,那么什么是理由是正当的呢?
劳动合同法是有具体规定的。
《劳动合同法》第三十八条规定:
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的,首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。
有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的,所以要注意保留证据。
专业人士表示,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立劳动合同的,应当自用工之日内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
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