人力资源《二级理论知识》复习题集第5022篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第5022篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.编制人员需求计划时,计划期内员工的补充需要量等于()。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数,加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数,减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量,减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量,加上报告期期末人员总数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】:
A
【解析】:
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
2.企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为是()。
A、工资集体协商
B、工资协议
C、工资集体协商制度
D、集体合同
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【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
A
【解析】:
企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。
3.()是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。
A、劳动争议
B、劳动调解
C、劳动关系
D、劳动维权
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【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是劳动争议的定义。
劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
4.宽带薪酬最大的特点是()。
A、一种新型的薪酬结构设计方式
B、与企业组织扁平化相配合
C、压缩级别
D、将每个级别的薪酬范围拉大
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【知识点】:
第5章>第2节>宽带薪酬的概念
【答案】:
C
【解析】:
宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要
5.在设定关键绩效指标的时候主要关注()。
A、过程
B、最终结果
C、行为
D、态度
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【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
B
【解析】:
由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价,因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。
6.( )亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
A、苛严误差
B、宽厚误差
C、抽样误差
D、晕轮误差
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
7.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是( )。
A、思想愈激进愈开放愈好
B、鼓励别人改进想法
C、强调产生想法的数量
D、任何时候都批评别人的想法
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【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
D
【解析】:
头脑风暴法应遵守四个基本原则:
①任何时候都不批评别人的想法;②思想愈激进愈开放愈好;③鼓励别人改进想法;④强调产生想法的数量。
8.提取和设定绩效考评指标的“S”是( )。
A、可度量的
B、可实现的
C、现实的
D、具体的
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【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
D
【解析】:
SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合,其中“S”指具体的,“M”指可以衡量的,“A”指可实现的,“R”指相关性,“T”指有时限的。
9.静态的组织设计理论研究的内容不包括()。
A、权责结构
B、组织规则
C、组织激励制度
D、组织机构
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
组织设计理论分为两个部分:
1.静态的组织设计理论,主要研究组织的体制(权,责结构)。
机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)2.动态的组织设计理论,除了包含静态的组织设计理论研究的基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调,信息控制,绩效管理,激励制度,人员配备及培训等
10.()就是把有关的人和故事放到培训的整个过程中去进行检测评估,根据其原有基础,观察目前状况及其发展的潜力和趋势。
A、访谈法
B、动态评估法
C、目标评估法
D、比较评估法
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【知识点】:
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】:
B
【解析】:
动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估,根据其原有基础,观察目前状况及其发展的潜力和趋势。
实施动态评估符合评估的连续性原则。
11.劳务派遣协议使派遣单位与用工单位双方建立起()。
A、实际劳动关系
B、劳务派遣关系
C、形式劳动关系
D、民事法律关系
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【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的概念
【答案】:
D
【解析】:
劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。
正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。
12.关于年度培训计划设计的基本程序,下列说法错误的是()。
A、前期准备阶段工作自上而下启动
B、培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动
C、年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法
D、初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次
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【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划设计的基本程序
【答案】:
C
【解析】:
年度培训计划设计的基本程序
1.前期准备。
2.培训调查与分析研究。
3.年度培训计划的制订。
本阶段采用自下而上方法,初步形成年度培训计划。
4.年度培训计划的审批以及开展。
13.以下不属于关键绩效指标的是( )。
A、数量指标
B、客户指标
C、质量指标
D、成本指标
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【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】:
B
【解析】:
关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
14.属于培训评估定量评估法的是()。
A、目标评估法
B、比较评估法
C、收益评估法
D、绩效评估法
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【知识点】:
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】:
C
【解析】:
目标评估法和比较评估法属于定性的评估方法,绩效评估法属于综合性的评估方法。
15.下列选项,属于劳动争议仲裁的基本制度的是()。
A、平等自愿
B、一次裁决
C、公平公正
D、二次裁决
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【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】:
B
【解析】:
劳动争议仲裁的基本制度包括仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
16.下列选项中,属于静态薪酬的是()。
A、基本薪酬
B、绩效薪酬
C、福利
D、奖金
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度的常见问题
【答案】:
A
【解析】:
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
17.给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是()。
A、平行团队
B、交叉团队
C、流程团队
D、项目团队
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的薪酬差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。
18.在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
这反映的是薪酬制度设计的()。
A、激励性原则
B、公平性原则
C、经济型原则
D、竞争性原则
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的原则
【答案】:
D
【解析】:
竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
根据一些企业薪酬设计的经验,在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
19.根据面试实施的方式,面试可分为()。
A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
B、一次性面试和分阶段面试
C、情景性面试和经验性面试
D、单独面试与小组面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的类型
【答案】:
D
【解析】:
面试的类型
1.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2.根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。
3.根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4.根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
20.对于需要定期开发的培训项目,企业一般()。
A、聘请本专业的专家
B、聘请专职培训师
C、从内部开发教师资源
D、从大中专院校聘请讲师
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【知识点】:
第3章>第2节>培训教师的来源
【答案】:
C
【解析】:
对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说,企业一般从内部开发教师资源。
21.()是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
A、工资指导线上线
B、工资指导线下线
C、工资指导线基准线
D、工资指导线
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>制定工资指导线应遵循的原则
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是工资指导线基准线的含义。
工资指导线有三条线:
上线(预警线)、基准线、下线。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
22.工资集体协商的当事人一方是企业,另一方是()。
A、劳动者个人
B、企业工会
C、企业法人
D、企业人事部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
23.能力薪酬主要适用于企业的( )。
A、金领
B、白领
C、蓝领
D、灰领
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员,属于“白领”薪酬。
24.不属于无领导小组讨论类型的是( )。
A、无情境性讨论
B、指定角色的讨论
C、情境性的讨论
D、指定主持人的讨论
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>无领导小组讨论的类型
【答案】:
D
【解析】:
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。
1.根据讨论的主题有无情境性,可以分为无情境性讨论和情境性讨论。
2.根据是否给应聘者分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
25.先用开放式问题提问,再用行为性的问题将话题引入关键事件上,这是面试的()。
A、确认阶段
B、核心阶段
C、关系建立阶段
D、导入阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是面试的基本程序相关知识。
面试的实施过程一般包括五个阶段:
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
在核心阶段,面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,面试考官将基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价,为最终的录用决策提供重要的依据。
在本阶段主要采用的是一些行为性问题,但通常与其他问题配合使用。
例如,可以用一个开放性的问题引出一个话题,然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上,接下去可以不断使用探索性问题进行追问,也可以使用一些假设性的
26.面试的实施阶段包括①导入阶段;②关系建立阶段;③核心阶段;④结束阶段;⑤确认阶段。
顺序正确的是()。
A、①②③④⑤
B、③④①②⑤
C、②①③⑤④
D、①③⑤②④
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】:
C
【解析】:
面试的实施过程一般包括五个阶段:
①关系建立阶段;②导入阶段;③核心阶段;④确认阶段;⑤结束阶段。
27.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开信息
D、委托中介机构进行调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
D
【解析】:
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。
28.( )属于劳动争议仲裁的基本制度之一。
A、平等自愿
B、一次裁决
C、公平公正
D、二次裁决
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】:
B
【解析】:
劳动争议仲裁的基本制度包括:
仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
29.()是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
A、职工代表大会制度
B、工资集体协商制度
C、民主决议制度
D、公平合理制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。
30.( )对出勤率没有苛刻的要求。
A、推销员
B、门岗门卫
C、经理
D、后台
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准的设计原则
【答案】:
A
【解析】:
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的。
例如.对“出勤率”指标的考评标准的确定,对于推销员来说,就不必过于苛求(如95%为一般标准水平),甚至不必要求天天检查;而对于门岗门卫这一类岗位,其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求(如98%为一般标准水平),而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)。
31.仲裁时效中断,下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是()。
A、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的
B、在约定的协商期限内未达成一致的
C、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的
D、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2.在约定的协商期限内。
一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解一申请
32.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是( )。
A、物价性调整
B、工龄性调整
C、奖励性调整
D、考核性调整
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度调整
【答案】:
D
【解析】:
考核性调整是根据员工的绩效考核结果,每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。
33.()的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
A、心理培训
B、思维培训
C、观念培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】:
C
【解析】:
现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
观念培训——观念转变。
其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
34.()是由两个或者两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
A、事实劳动关系
B、劳动法律关系
C、劳动关系
D、劳务关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是劳务关系的含义。
所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
该合同可以是书面形式,也可以是口头形式和其他形式。
35.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的()变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
A
【解析】:
改良式变革,如局部改变某个科室的职能,新设一个职位等,这是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要,局部变革,阻力较小。
36.劳动保障行政部门应在收到工资协议()日内,对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
A、15
B、30
C、45
D、60
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是关于工资协议审查的期限。
劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内,对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
若对工资协议无异议,应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》,工资协议即行生效;如对工资协议有修改意见,则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方,双方应就修改意见及时协商,修改工资协议,并重新报送劳动行政部门。
37.()必须具备较强的概念技能。
A、高层管理者
B、中层管理者
C、基层管理者
D、普通员工
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
A
【解析】:
管理者一般应具备三种最主要的技能,即业务技能、人际技能和概念技能。
比较而言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。
38.通过()能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
A、薪酬决策
B、薪酬采集
C、薪酬的分析
D、薪酬的市场调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
39.选项中属于责权利一致要求的是()。
A、首脑负责制
B、直线——参谋制
C、岗位责任制
D、一级管一级
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】:
C
【解析】:
责权利一致的要求是:
①建立岗位责任制;②赋予管理人员的责任和权力相对应;③责任制度的贯彻落实,还必须同相应的经济利益挂钩。
40.无领导小组讨论法可测评参试者的()。
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>无领导小组讨论的概念
【答案】:
D
【解析】:
无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。
通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
二、多选题
1.企业在进行薪酬调查时,可选择的企业类型包括()。
A、其他行业中有相似相近工作岗位的企业
B、周围的其他企业
C、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
D、同行业中同类型的其他企业
E、可与本企业构成人力资源竞争对象的企业
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
A,C,D,E
【解析】:
在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:
(1)同行业中同类型的其他企业。
(2)其他行业中有相似相近工作岗位的企业。
(3)与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业。
(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业。
(5)经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
2.属于培训中直接成本的是( )。
A、培训教师的费用
B、学员的往来交通
C、食宿费用
D、教室设备的租赁费用
E、教材的印发费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
本题考查的是培训费用的相关知识。
直接培训成本,是指在培训组织
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