公共部门人力资源名词解释简答论述题整理.docx

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公共部门人力资源名词解释简答论述题整理

公共人力资源一、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

7、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

8、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

10、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

11、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

12、公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动,它影响到一个组织人力资源的有效配置。

15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

17、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19、人力资源市场:

是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照时差规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

20、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

21、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

22、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

23、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

24、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

25、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

26、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

27、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

30、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

31、部内培训是指有若干职能部门横向联合举办的培训。

32、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训。

33、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练。

34、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

35、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

36、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

37、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

38、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

39、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：

工作效率、工作数量与质量、工作效益。

40、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

41、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

43、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

44、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

45、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

46、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。

约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

47、合同监控约束是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系以合同的约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。

48、制度监控约束是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人的行为，它是人才管理的基础工作。

49、外部监控与约束是指社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

50、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

二、简答题：

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1）、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2）、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3）、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？

1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。

2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。

人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。

4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。

其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。

上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

3、什么是人力资源？

如何理解人力资源的含义？

1）、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2）、a、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和：

b、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；c、人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

4、人力资源具有哪些特征？

1）、具有自然性和社会性的双重属性；2）、具有能动性；3）、具有发展性；4）、具有稀缺性；5）、具有创新性。

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1）、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。

2）、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3）、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质

7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

1）、制度性损耗：

制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）、人事管理的损耗：

管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）、后续投资的损耗：

由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1）、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2）、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3）、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4）、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5）、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6）、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1）、做官重于任事。

权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；  2）、人情恩惠重于人事法制。

重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3）、身份观念重于职位观念。

看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4）、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5）、政治因素影响浓厚。

政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1）、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2）、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。

各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3）、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。

专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4）、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1）、新陈代谢机制。

《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。

“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2）、竞争择优机制。

《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3）、权益保障机制。

《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4）、监督约束机制。

《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？

1、政治制度。

　2、经济与技术环境。

3、市场体制的发展深化。

4、劳动力的可用性。

5、教育水准。

一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。

6、人口多样性。

人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。

14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1）、人力资源生态环境的不平衡性；2）、人力资源政策体制建设环境还不完善；3）、人力资源管理环境滞后；4）、劳动力市场环境还不成熟。

15、如何理解人力资本的含义？

1）、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2）、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3）、一个人所拥有的人类资本本非与生俱来，而是后天靠投入一定得成本而获得的。

16、人力资本具有哪些特点？

1）、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4）、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5）、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

17、人力资本理论的基本内容是什么？

1）、资本的两种形态及人力资本的运营；2）、人力资本理论认为教育是人力资本的核心；3）、人力资本是经济增长与发展的根本基础；4）、对人力资本理论的评述。

18、如何评价人力资本理论？

1）、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。

2）、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。

3）、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。

4）、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。

5）、重知识，轻技能。

19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1）、公共部门人力资本具有社会延展性；2）、公共部门人力资本具有成本差异性；3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5）、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

20、如何理解公共部门人力资源规划的含义1）、公共部门人力资源规划师以组织战略目标为基础，是为实现公共组织战略目标服务的。

2）、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。

3）、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。

4）、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

21、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1）、维持政治稳定；2）、促进行政发展；3）、提高人力资本使用效率；4）、实现人事管理技术科学化；5）、帮助员工实现个人价值。

22、公共部门人力资源规划的内容是什么？

1）、总体规划，是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量，素质结构在总量上达到基本均衡。

2）、业务规划a、晋升规划；b、人员补充规划；C、培训开发规划；d、职业规划；e、人员使用规划；f、绩效评估及激励规划；g、退休及解聘规划。

23、公共部门人力资源规划的程序是什么？

1）、确立目标；2）、收集信息；3）、进行共给和需求预测；4）、制定并实施规划；5）、评估和反馈。

24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1）、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2）、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。

同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3）、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4）、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5）、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6）、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

25、公共部门人力资源流动的原因是什么？

a、公共部门人力资源流动的内在动因：

（1）物质生活环境的需求；

（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；b、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；

（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

26、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1）、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；2）、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3）、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4）、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5）、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

1）、用人所长的原则；2）、人事相宜的原则；3）、依法流动的原则；4）、个人自主与服从组织相结合的原则。

28、调入的条件有哪些？

一是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

29、转任具有哪些特点？

1）、转任是公务员在机关系统内部的流动活动；2）、转任不涉及公务员身份问题；3）、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1）、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；2）、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。

31、人力资源市场具有哪些功能？

1）、调配功能；2）、信息储存和反馈功能；3）、教育培训功能；4）、管理功能。

32、工作分析的程序是什么？

1）、合理确定工作分析信息的目的；2）、科学确定工作分析的执行者；3）、选择有代表性的工作进行分析；4）、收集工作分析信息；5）、让工作相关者审查和认可所收集到得信息；6）、编写工作说明书和工作规范书。

33、工作分析的方法有哪些？

1）、访谈法；2）、问卷法；3）、直接观察法；4）、工作实践法；5）、工作日志法6）、功能性工作分析法。

34、公共部门工作说明书的内容有哪些？

1）、工作标识；2）、工作目的；3）、工作职责；4）、工作权限；5）、绩效标准；6）工作环境35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？

1）、清楚；2）、准确；3）、专门化。

36、简述职位分类的优缺点。

1）、职位分类的优点在于：

（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；

（2）可以使考试和考核标准客观