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心理学毕业论文模板
毕业论文
论文题目:
大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系——以武汉地区为例
学生姓名:
学号:
专业:
应用心理学方向:
心理健康教育
指导教师:
2009年5月15日
咸宁学院学位论文原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果,除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
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日期:
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1、保密□,在____年解密后适用本授权书。
2、不保密□。
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作者签名:
年月日
导师签名:
年月日
大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系
——以武汉地区为例
学生:
指导老师:
教学单位:
咸宁学院教育学院
摘要:
本研究采用龙立荣编制的职业决策自我效能感量表和何小蕾编制的情绪智力量表,对武汉地区武汉科技大学,江汉大学等五所高校的300名本科大学生进行施测,旨在探究大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系。
结果如下:
(1)被试在职业决策自我效能感及各维度的均分均显著低于武汉地区的常模分数,而其中的收集信息与解决问题,制定规划和自我评价效能感维度均分的差异显著;
(2)不同性别、年级、学校的大学生在自我效能感上的得分达到显著性差异;(3)职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关,并且大部分维度之间的相关系数也显著;(4)情绪智力作为职业决策自我效能感的预测变量之一,可以解释职业决策自我效能感变异的14.8%,并达到显著性水平。
关键词:
职业决策;自我效能感;职业决策自我效能感;情绪智力
Therelationshipbetweencareerdecision-makingself-efficacyandemotionalintelligence
—AsampleinWuhan
Abstract:
WithCDMSESofLirongLongandEISofXiaoleiHe,300collegesubjectsoffivecollegesinWuhantookinthisstudywhichintenedtoanalysetherelationshipbetweencareerdecision-makingself-efficacy(CDMSE)andemotionalintelligence(EI).Theresultsofthisstudyasfollows,
(1)Thesubjects’meanscoresonCDMSEandalldimensionsweresignificantlylowerthanthenomalscoresinWuhan,suchascollectionofinformation,problem-solving,planningandself-evaluationself-efficacyhadsignificantdiffereces;
(2)ThereweresignificantdifferecesofCDMSEbetweengender,amonggradesandschools;(3)ThepositivecorrelationbetweenCDMSEandEIwassignificant,andsomeoftheirdimensionsweresignificantlycorrelatedtoo;(4)EI,asapredictorofCDMSE,couldexplain14.8%variationofCDMSE,reachingthesignificantlevel.
Keywords:
Careerdecision-making;Self-efficacy;Careerdecision-makingself-efficacy;EmotionalIntelligence
1引言
职业决策自我效能的研究起源于职业决策理论和班杜拉的自我效能理论。
职业决策是职业心理学、职业指导和职业辅导领域研究的重要内容之一。
而在职业决策的众多的影响因素中,职业决策自我效能属于其中的一个核心领域。
关于职业选择过程,Crites提出了职业选择过程成熟论,过程变量包括两个主要的因素群,即职业选择能力和职业选择态度,其中能力测量包括五个维度:
自我评价能力,获得职业信息的能力,目标筛选能力,职业规划能力和问题解决能力[1]。
在此基础上,心理学家Taylor和Bet(1983)提出了一个新的研究角度,即对职业决策自我效能感的研究。
他们对职业决策自我效能作出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的:
“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”[2]。
长期以来,国内外学者对自我效能感和择业效能感的研究取得了丰硕的成果,为后续研究打下了坚实的基础。
20世纪80年代起,Hackett和Betz开始运用Bandura的自我效能理论来研究职业领域的问题[3]。
他们强调了自我效能在职业发展中的重要性,并用以解释女性传统职业选择的特征。
不久,自我效能理论扩展到不同人群的职业选择和发展的研究,并沿不同的方面展开。
一些研究也验证了职业自我效能的信息来源。
Bandura提出,职业角色榜样会通过自我效能信息源:
替代学习、言语说服、情绪唤起提供给个人关于工作世界的知识[3]。
Krumboltz和Nichols也表示,如果个人已有的职业决策自我效能感经历了(a)掌握一个职业中成功所需要的方法,(b)观察到一个有价值的榜样在某职业中取得成功,(c)重要他人关于某职业价值的说服,那么个体会倾向于喜欢一些特殊的职业;而缺乏类似的经历会导致个体避免做出某种职业选择[4]。
Betz,Klein和Taylor的研究结果表明职业决策自我效能感与一般自我效能感呈中等程度的相关,职业决策自我效能感的分数是一般自我效能感的显著预测指标[5];AlisaM.Paulsen和NancyE.Betz的研究也得出了类似的结论[6]。
另外Lent等的研究报告指出了职业决策自我效能感与一般自我效能感、自尊、职业决定、职业承诺、职业决策的动机有高度相关[7]。
Betz和Klein(1997)报告了CDMSE一简式的分数与一般自我效能感和整体自尊之间具有显著性相关[8][9]。
在Robbir.的研究报告里,指出择业效能感与整体自尊和特质焦虑都具有显著性相关[8][9]。
Taylor和Popma(1990)报告了整个择业效能感分数与控制点的相关系数[10]。
Peterson(1993)的研究表明,与较高的择业效能感水平相关的变量包括较高的职业抱负、较大的年龄和较高的班级,以及父母受教育的水平和母亲是否从事专门职业等因素[11]。
国内也有许多关于职业决策自我效能感的研究。
胡艳红(2003)用因素分析法探索了择业效能感的结构,认为包括自我概念、自我评价等六个方面,同时认为大学生择业效能感与职业兴趣和职业价值观之间存在密切的关系[12]。
龙燕梅(2003)曾经做过择业效能感在年级上的差异和发展趋势、以及择业效能感与内一外控制源、特质性焦虑的研究[13]。
李莉等(2003)考察了当前毕业生职业决策自我效能的性别和学历差异,并发现自我评估的4个维度对职业决策困难中的五个部分分别有不同的影响[14]。
刘晓燕(2004)对大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究,发现男性择业效能感与人格维度E(内外倾)呈显著正相关,与N维度(神经质)呈显著负相关[15]。
朱臻雯(2006)对非毕业大学生职业决策自我效能进行了评估[16]。
林志红等人(2007)探讨了大学生职业决策自我效能感的特点与对策[17]。
在班杜拉的自我效能感理论中,个体自我效能感的一个重要来源就是情绪生理唤醒[18],高情绪唤起和紧张的生理状态会阻碍行为操作,降低人们对成功的期望[19]。
对行为、事件和情境的无效能体验控制的应激反应会通过预期性自我唤起进一步加剧紧张,产生高焦虑、高抑郁情绪反应,往往使人低估自己的能力[20]。
而在职业生涯领域中,情绪智力也尤为重要。
情绪智力是Mayer和Salovey首次提出的概念,指出应包括区分和调节自己与他人的情绪,以及运用情绪信息引导思维的能力
[4]。
1997年他们对情绪智力的内涵进行了修订,由四部分组成:
(1)准确地知觉、评价和表达情绪的能力;
(2)产生利于思维的情感的能力;(3)理解、分析和使用情绪知识的能力;(4)调节情绪以促进情绪和智力成熟的能力。
这些正是本研究采用的情绪智力量表的理论依据。
大量的实验研究证实了积极和消极情绪是对决策过程的影响。
如Isen和Geva(1987)的研究结果显示积极情绪个体对风险更加敏感,并且可能会促进决策和问题解决(Isen,2000)。
而具有消极情绪的个体倾向于高估不顺利事件发生的可能性(Johnson&Tversky,1983),缺乏对有用息的识别力(Forgas,1992;Forgas&Brower,1987;Gleicher&Weary,1991),可能不能做出合适的选择,并引发自下而上的(数据驱动的)、警惕的加工方式(Forgas,2000)。
许多研究结果(例如,Bechare,Damasio,Damasio,&Lee,1999;Bechara,Damasio,Tranel,&Damasio,1997;LeDoux,1996)和情绪智力理论(例如,Baron,2000;Goleman,1995:
1998;Mayer&Salovey,1997)表明,情绪和与决策有关的认知系统是紧密结合在一起的,在它的参与下,可能会产生更好的决策[4]。
职业决策不是在某一时间作出的单一选择,而是一个多次动态的过程。
积极正确地理解认识情绪,管理利用情绪,将在职业决策中发挥重要的作用,影响收集职业信息、解决在职业决策过程中的问题、选择目标、制定切实可行的计划和准确客观的自我评价等等。
也就是说,情绪智力与自我效能感和职业决策都应该存在较高的正相关关系。
由此可知,职业决策自我效能感作为衡量二者的正面指标也应当与情绪智力存在较高的正相关关系。
本研究旨在从职业决策自我效能感这个视角来探讨倍受关注的大学生择业问题,揭示武汉地区大学生职业决策自我效能感的现状和特点,探究职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异,并把情绪智力作为影响因素之一来探讨其与职业决策自我效能感的相关关系。
了解职业决策自我效能感的影响因素将有助于更有效地进行职业辅导,促进大学生人力资源优势得到最充分发挥,从而更好地择业就业。
特别是在目前金融危机的严峻形势下,意味着更焦灼的等待,更艰难的抉择,大学生如何调整自己的情绪,乐观沉着应对,以积极饱满的情绪正确评价自己,主动收集职业信息和制定规划,适时调整择业目标,将是在这场危机中获得机会的关键。
2研究方法
2.1研究目的和假设
目的:
本研究旨在了解当前大学生职业决策自我效能感的现状和特点;探讨职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异;探讨大学生职业决策自我效能感与情绪智力之间的关系;提出提高情绪智力和职业决策自我效能感的途径和方法,应用于职业辅导中。
假设一:
本研究被试职业决策自我效能感及各维度均分与武汉地区常模分数存在显著性差异,职业决策自我效能感各维度存在显著性差异。
假设二:
不同性别、年级、专业、生源和学校的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分上有显著差异。
假设三:
职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关关系。
假设四:
情绪智力可以作为职业决策自我效能感的预测变量之一,进入职业决策自我效能感的回归方程,并达到显著性水平。
2.2研究对象
本研究总体上采用分层随机抽样方法,首先分别在一本,二本和三本院校每个层次中进行随机抽样,一本院校中选取了武汉科技大学,二本院校中选取了江汉大学和武汉工程大学,三本院校中选取了武汉科技大学城市学院和华中科技大学文华学院,共五所高校。
然后再从每个高校中随机选取专业,在商务英语,财务管理,工业分析和化工,城市规划等专业发放300份问卷,删选后得到有效问卷274份,有效回收率为91.33%(将有空缺或情绪智力量表测谎分数大于5分的作为废卷)。
本研究采用团体整班施测,施测前由主试宣读统一的指导语,要求被试全部匿名独立完成两个测试问卷。
下表2.1是被试的基本情况:
表2.1被试基本情况
人数
百分比
性别男
137
50.00%
女
137
50.00%
年级大一
62
22.60%
大二
82
29.90%
大三
89
32.50%
大四
41
15.00%
生源城镇
145
52.90%
农村
129
47.10%
专业文科
82
29.90%
理科
192
70.10%
学校一本院校
76
27.70%
二本院校
129
47.10%
三本院校
69
25.20%
2.3研究工具
本研究采用的是彭永新和龙立荣参照Taylor和Betz[21]编制的“职业决策自我效能量表”。
该量表采用五级计分方式,即“完全没有信心、有一点信心、有一些信心、比较有信心、完全有信心”。
该量表共有39个项目,5个分量表:
自我评价分量表有6个项目;收集信息分量表有9个项目;选择目标分量9个项目;制定规划分量表有8个项目;问题解决分量表有7个项目。
项目的鉴别力指数值分布在0.260-0.648之间。
总体内部一致性信度(克伦巴赫α系数)为0.937,四个月后的重测信度为0.656。
在效度方面,主要收集了辨别效度和结构效度的指标。
依据被试对职业决策调查问卷的反应,取得了辨别效度的指标,显著区分了已经做出职业决定者和未做出者,职业决策无困难者和有困难者,职业决定有信心者和无信心者。
而各分测验之间的相关值分布在0.591-0.892之间,具有较好的结构效度[22]。
而本研究采用的情绪智力问卷是何小蕾参照Schutte的情绪智力量表(EIS,EmotionalIntelligenceScale,Schutteetal.,1998)编制的情绪智力问卷。
全量表总共有55个项目(其中还有9个测谎项目),有认识理解情绪,表达情绪,控制管理情绪和利用情绪四个分量表,该问卷的α系数和分半系数分别为0.865和0.780,和EIS的准则相关效度为0.607(何小蕾,2004),具有较高的信度和效度[4]。
本研究应用SPSS16.0进行基本统计值、t检验、F检验、相关分析和回归分析。
3研究结果
3.1职业决策自我效能感的描述性统计
下表3.1中呈现所测被试职业决策自我效能感总分、均分及收集信息效能感等五个维度的平均数和标准差,并与龙立荣和彭永新2001年在武汉地区施测的常模分数[22]比较,进行差异的显著性检验(Z检验)。
并对职业决策自我效能感各维度均分进行差异的显著性检验(t检验),结果显示在表3.2中。
将被试职业决策自我效能感均分做出直方分布图,可了解其大致分布情况,见图3.1。
另根据彭永新等人的划分标准[23],将所测被试职业决策自我效能感总分分成4个诊断等级:
1代表决策比较有困难,总分低于110.5分;2代表决策有一些困难,总分在110.5至135.5分之间;3代表决策有一点困难,总分在135.5至160.5分之间;4代表决策几乎无困难,总分在160.5分以上。
由此,做出职业决策自我效能感总分诊断等级的饼图,可直观看出各个等级所占的人数百分比。
表3.1职业决策自我效能感的描述性统计并与常模比较(M±SD,n=274)
平均分及标准差常模分数(N=892)ZSig.
职业决策自我效能感总分
131.05±19.42145.67±23.49-10.30**0.00
职业决策自我效能感均分
3.36±0.503.74±0.60-10.48**0.00
收集信息效能感均分
3.41±0.573.63±0.66-5.52**0.00
解决问题效能感均分
3.33±0.563.60±0.67-6.67**0.00
选择目标效能感均分
3.36±0.583.58±0.70-5.20**0.00
制定规划效能感均分
3.34±0.603.62±0.69-6.72**0.00
自我评价效能感均分
3.35±0.594.45±0.76-23.95**0.00
(注:
**代表显著性水平达到0.01,*代表显著性水平达到0.05,下同)
表3.2职业决策自我效能感各维度差异的显著性t检验(表内为配对样本t检验值)
解决问题效能感
选择目标效能感
制定规划效能感
自我评价效能感
收集信息效能感
2.84**
1.73
2.74**
1.96*
解决问题效能感
-1.20
-0.46
-0.80
选择目标效能感
0.70
0.33
制定规划效能感
-0.34
图3.1职业决策自我效能感均分分布图图3.2职业决策自我效能感总分诊断等级分布图
从表3.1可知,本研究所测被试职业决策自我效能感及其各维度均分均显著低于龙立荣和彭永新在武汉地区的常模分数。
从表3.1也可知:
职业决策自我效能感的各维度均分由低到高依次为:
解决问题效能感、制定规划效能感、选择目标效能感、自我评价效能感、收集信息效能感。
表3.2显示收集信息效能感与解决问题效能感,制定规划效能感和自我评价效能感
均分的差异达到显著性水平。
而图3.1显示出职业决策自我效能感均分的分布状况,大致呈正态分布。
被试职业决策自我效能感及各维度均分在3.33至3.41之间,本量表是5点计分,中值为3,说明大多数被试处于中等水平。
另外,由图3.2可以看出所测被试处于1、2、3、4等级的百分数分别是13.14%、46.35%、34.31%和6.20%,即大多数被试(80.66%)为决策有一些困难和决策有一点困难,处于2和3中等水平。
3.2职业决策自我效能感在人口学变量上的差异研究
3.2.1职业决策自我效能感的性别差异
对不同性别的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验(t检验),结果见表3.3。
表3.3职业决策自我效能感性别差异的显著性t检验(M±SD)
项目
男生(n=137)
女生(n=137)
t
Sig.
收集信息效能感均分
3.47±0.54
3.35±0.58
1.72
0.08
解决问题效能感均分
3.43±0.55
3.23±0.55
2.97*
0.03
选择目标效能感均分
3.43±0.60
3.29±0.55
1.96*
0.05
制定规划效能感均分
3.44±0.59
3.25±0.61
2.60**
0.01
自我评价效能感均分
3.42±0.57
3.29±0.61
1.81
0.07
职业决策自我效能感均分
3.44±0.48
3.28±0.51
2.54**
0.01
研究显示:
不同性别的大学生在职业决策自我效能感均分﹑解决问题效能感﹑选择目标效能感、制定规划效能感的均分上存在显著性差异,并且男生高于女生(表3.3)。
3.2.2职业决策自我效能感的年级差异
对不同年级的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验(单因素方差分析),结果见表3.4。
表3.4职业决策自我效能感年级差异的方差分析(M±SD)
项目
大一(n=62)
大二(n=82)
大三(n=89)大四(n=41)F
Sig.
收集信息效能感均分
3.51±0.58
3.31±0.53
3.35±0.593.59±0.503.43*
0.02
解决问题效能感均分
3.44±0.55
3.30±0.55
3.17±0.573.35±0.515.60**
0.00
选择目标效能感均分
3.48±0.58
3.24±0.48
3.27±0.613.61±0.595.59**
0.00
制定规划效能感均分
3.47±0.64
3.21±0.58
3.28±0.593.54±0.564.11**
0.01
自我评价效能感均分
3.44±0.61
3.22±0.50
3.27±0.603.65±0.616.02**
0.00
职业决策自我效能感均分
3.47±0.50
3.26±0.44
3.27±0.513.59±0.466.33**
0.00
图3.3不同性别职业决策自我效能感随年级变化图
研究显示:
不同年级的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分均存在显著的差异(结果见表3.4)。
事后检验可知:
在收集信息维度上,大四年级显著高于大二年级(P=0.04*);在解决问题效能感维度上,大一年级显著高于大三年级(P=0.02*),大四年级显著高于大三年级(P=0.00**);在选择目标效能感维度上,大四年级显著高于大二和大三年级(P=0.00**和P=0.01**);在制定规划效能感维度上,大四年级显著高于大二年级(P=0.02*);在自我评价效能感维度上,大四年级显著高于大二和大三年级(P=0.00**和P=0.00**)。
从总体来看,职业决策自我效能感均分由低到高依次是:
大二、大三、大一、大四年级。
大一年级显著高于大二年级(P=0.05*),大四年级显著高于大二和大三年级(P=0.00**和P=0.00**)。
从统计图3.3也可看出,不同性别的职业决策自我效能感均分随年级变化的趋势,均大致呈U形。
3.2.3职业决策自我效能感生源地和专业差异
对不同生源地和专业的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异检验(t检验),结果发现:
不同生源地和不同专业的大学生在职业决策自我效能感及各维度的均分均未达到显著性差异。
虽然生源在城镇的大学生职业决策自我效能感均分略高于农村的大学生,文科学生的职业决策自我效能感均分略高于理科学生,但差异均未达到显著性水平。
3.2.4职业决策自我效能感的学校差异
对不同学校的大学生在职业决策自我效能感的得分进行差异的显著性检验(单因素方差分析),结果如表3.5。
表3.5职业决策自我效能感学校差异的方差分析(M±SD)
项目
一本院校(n=76)
二本院校(n=129)
三本院校(n=69)
F
Sig.
收集信息效能感均分
3.51±0.54
3.33±0.58
3.43±0.54
2.52
0.08
解决问题效能感
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