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员工绩效考核的结果
员工绩效考核的结果
美冷字[2001]10号签发人:
方洪波
职员绩效考核治理方法
第一章总那么
第一条目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓舞与约束机制,对职员进行客观、公平地评判,并通过此评判合理地进行价值分配,特制订本方法。
第二条原那么
严格遵循〝客观、公平、公布、科学〞的原那么,真实地反映被考核人员的实际情形,幸免因个人和其他主观因素阻碍绩效考核的结果。
第三条指导思想
建立客观、公平、公布、科学的绩效评判制度,完善职员的鼓舞机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范畴
本方法适用于事业部职能部除治理干部以外的全体职员,二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度〔二级子公司财务人员统一由事业部财务治理部进行考核〕。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类职员:
工作内容的打算性和目标性较强的职员
Ⅱ类职员:
每月工作性质属重复性、日常性工作的职员
第六条:
考核内容
1、业绩考核:
Ⅰ类职员要紧参照各部门月度工作打算并依据工作目标进行考核;Ⅱ类职员依据职位说明书进行考核。
2、能力考核:
通过职员的工作行为,观看、分析、评判其具备的工作能力。
3、态度考核:
通过职员日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
业绩×70能力×20态度×10%
能力考核
20%
态度考核
10%
第七条:
考核方式
考核实行直截了当主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
人力资源部:
作为事业部人力资源工作的归口治理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部职员的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门:
作为事业部下属二级子公司人事系统的归口治理部门,按照事业部«职员绩效考核治理方法»和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘职员以试用期为考核周期。
上半年:
1月1日-6月30日;下半年:
7月1日~12月31日。
具体时刻以通知为准。
第十条考核流程
依照职位说明书和部门月度工作打算,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门职职员作绩效进行综合评定,各部门应于1月一五日和7月一五日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章考核结果的应用
第十一条考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时,应把职员绩效考核结果作为参考资料,了解职员的培训需求,从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时,应参考职员绩效考核的评定结果,把握职员的工作和环境适应能力。
第十四条调薪
考核结果
A
A.B
C
D
备注
工资序列升〔降〕级数
2
1
0
-1
当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注:
工资序列升〔降〕每半年进行一次,在每年2、8月份依照考核结果进行调整。
职员具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时刻限制:
〔1〕职务晋升;
〔2〕在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出专门奉献,必须填写«专门调薪申报表»,报人力资源部审核,总经理审批。
第十五条绩效收益
某一般职员年中(终)绩效收益=该职能部一般职员年中(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数×/∑×
=某治理人员治理工资月标准额×在考核单位工作时刻〔按月运算〕
该职员个人绩效评判得分
表示某一般职员
注:
个人考核结果〔P〕为D等者,取消奖金的发放;试用期职员不享受奖金;在考核单位工作时刻按转正后运算。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直截了当主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
职员考核的核心是结合工作打算和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供关心,因此每次考核终止后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
〔1〕让被考核者了解自身工作的优、缺点;
〔2〕对下一时期工作的期望达成一致意见;
〔3〕讨论制定双方都能同意的书面绩效改进和培训打算。
第十八条绩效改进
每个考核期终止后,考核者与被考核者应通过协商共同制订«职员绩效改进打算书»,报人力资源部备案。
第六章考核结果的治理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化,职员需要调整工作打算、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,能够进行调整和修正。
考核终止后人力资源部还应对受客观环境变化等因素阻碍较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核终止后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核终止后考核结果作为BaoMi资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责储存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,第一应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉要求予以答复。
第七章附那么
第二十三条本方法由事业部人力资源部负责制订、说明及修订;
第二十四条本方法自公布之日起开始实施。
附表:
1、职职员作业绩评估表
2、职职员作能力评估表
3、职职员作态度评估表
4、职员绩效考核结果处理表
5、职员绩效改进打算表
6、职员绩效考核评定细那么及相关评判指标的说明
美的空调事业部
二00一年一月六日
发:
各单位
送:
辛副总、金副总
报:
集团总裁办
印发份数:
14份其中存档:
1份
美的空调事业部
职职员作业绩评估表
〔Ⅰ类职员〕
编号:
01
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月——年月
工作概要
工作成效评判
序号
工作目标打算
重要性基数〔10分制〕
考评项目
评分
得分
1
第一项工作内容
及时性〔40%〕
工作质量〔60%〕
2
第二项工作内容
及时性〔40%〕
工作质量〔60%〕
3
第三项工作内容
及时性〔40%〕
工作质量〔60%〕
4
第四项工作内容
及时性〔40%〕
工作质量〔60%〕
5
第N项工作内容
及时性〔40%〕
工作质量〔60%〕
总得分=∑〔各项得分〕/∑重要性基数×100
被考核者
签名
直截了当主管
签名
部门主管
签名
备注
1、工作目标打算参照部门月度工作打算内容
2、考核结果需到人力资源部备案
美的空调事业部
职职员作业绩评估表
〔Ⅱ类职员〕
编号:
02
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月——年月
工作概要
工作成效评判
序号
要紧工作职责
重要性基数
〔10分制〕
评分
1
2
3
4
5
6
总得分=∑〔实际得分〕/∑重要性基数×100
被考核者
签名
直截了当主管
签名
部门主管
签名
备注
1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数
2、考核结果需到人力资源部备案
美的空调事业部
职职员作能力评估表
编号:
03
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月——年月
能力考核项目
权重
考核要点
评分
知识、技能
20%
1、基础知识和专业知识
2、工作体会
3、工作技能
逻辑思维能力
20%
1、对岗位工作内容的明白得
2、对上级下达的指示的明白得
3、分析、归纳和总结能力
4、洞悉能力以及判定的失误率
创新能力
20%
1、治理创新
2、技术创新
3、合理化建议被采纳数
人际沟通能力
20%
1、上下级、同事之间沟通
2、部门之间的沟通与和谐
表达能力
20%
1、口头表达能力
2、文字表达能力
总得分:
被考核者
签名
直截了当主管
签名
部门主管
签名
备注
考核结果需到人力资源部备案
美的空调事业部
职职员作态度评估表
编号:
04
姓名
岗位
单位
部门
考核期
年月——年月
考核项目
考核要点
评分
纪律性
25%
是否严格遵守工作纪律,专门少迟到、早退、缺勤;
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌,注重礼仪;
是否严格遵守工作汇报制度〔口头、书面〕,按时完成工作报告;
团队协作
25%
工作是否充分考虑他人处境;
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作;
是否努力使工作气氛活跃、和谐,充满团队精神;
敬业精神
25%
工作是否热情饱满,且能经常提出合理化建议;
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作;
是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能;
是否积极参加公司组织的各类培训;
是否敢于承担责任,不推卸责任;
奉献意识
25%
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失;
不搞部门本位主义,坚持事业部全局观点;
总得分
被考核者
签名
直截了当主管
签名
部门主管
签名
备注
考核结果需到人力资源部备案。
美的空调事业部
职员绩效考核结果处理表
编号:
05
姓名
岗位
评估时刻
工资序列
年龄
〔美的〕工龄
单位
部门
业绩
考核
得分
能力
评估
得分
态度
评估
得分
综合考核得分=业绩得分×70%+能力得分×20态度得分×10%
绩效考核等级:
□A〔90-100分〕□B〔80-89分〕□C〔70-79分〕□D〔70分以下〕
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直截了当主管意见
部门主管意见
人力资源部意见
备注
美的空调事业部
职员绩效改进打算表
编号:
05
姓名
性别
年龄
单位
部门
岗位
Ⅰ。
考绩摘要:
杰出的绩效
〔按重要性排列〕
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
〔按重要性排列〕
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ。
绩效改进打算:
应采取的行动
完成时刻
被考核者
签名
直截了当主管
签名
部门主管
签名
备注
需到人力资源部备案
职员绩效考核评定细那么及相关评判指标的说明
一、职职员作业绩评估表
Ⅰ类职员评判标准:
Ⅰ类职员的工作内容打算性和目标性较强,在考核时侧重考察其在月度工作打算及目标完成情形,考核指标分为:
(1)重要性基数:
反映各项工作内容的相对重要程度,采纳10分制。
专门重要
9—10
较重要
8—9
重要
7—8
一样重要
6—7
〔2〕及时性:
反映工作打算的完成速度,采纳百分制进行评分。
超过工作打算完成的时刻
90—100分
正好在工作打算的时刻内完成
80—89分
差不多在工作打算的时刻内完成
70—79分
没有在工作打算的时刻内完成
70分以下
〔3〕工作质量:
反映工作打算的完成好坏,采纳百分制进行评分。
超过工作任务要求,有创新
90—100分
完全达到工作要求
80—89分
差不多达到工作打算要求
70—79分
未能达到工作要求
70分以下
〔4〕各项得分:
反映各项工作打算综合完成情形,运算公式为:
各项得分=〔及时性×40工作质量×60%〕×重要性基数÷100
〔5〕总得分=∑〔各项得分〕/∑重要性基数×100
2.Ⅱ类职员的评判标准:
Ⅱ类职员的工作性质属于重复性、日常性工作,对该类职员的评判依照职位说明书中的要紧工作职责及相应标准进行综合评定,各项指标为:
(1)要紧工作职责:
参照职员职位说明书填写。
(2)重要性基数:
与Ⅰ类职员指标相同。
(3)评分:
反映各项工作的综合完成情形,采纳百分制评分:
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
差不多达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
(4)各项实际得分=评判得分×重要性基数÷100
(5)总得分=∑〔各项得分〕/∑重要性基数×100
二、职职员作能力评估表
«职职员作能力评估表»的考核项目包括:
〔1〕知识和技能〔2〕逻辑思维能力〔3〕创新能力〔4〕表达能力〔5〕人际沟通能力
1.知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识,以及相关的工作体会和专业技能。
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
差不多达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
2.逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判定等。
专门强
90—100分
较强
80—89分
一样
70—79分
较差
70以下
3.创新能力—要求任职者能够依照个人工作的性质和内容,结合实际情形,提出切合实际的新观点、新方法,如治理创新、技术创新、合理化建议等。
专门强
90—100分
较强
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
4.表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。
专门强
90—100分
较强
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
5.人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和和谐能力。
专门强
90—100分
较强
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
6、总得分=∑权重×各项得分
三、职职员作态度评估表
«职职员作态度评估表»中的考核项目包括:
〔1〕纪律性〔2〕团队协作〔3〕敬业精神〔4〕奉献精神。
1.纪律性—反映任职者的违规、违纪情形。
专门好
90—100分
较好
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
2.团队协作—要求任职者有团队协作意识,在实际工作中,顾全大局,主动协助他人工作,充分为他人着想,乐于助人。
专门好
90—100分
较好
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
3.敬业精神—要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责,一丝不苟,努力钻研业务知识,善于自我学习,乐于同意培训。
专门好
90—100分
较好
80—89分
一样
70—79分
较差
70分以下
4.奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重,在事业部和个人利益发生冲突时专门好的处理,具有全局观念。
专门高
90—100分
较高
80—89分
一样
70—79分
较低
70分以下
5、总得分=∑权重×各项得分
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- 员工 绩效考核 结果