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人力资源
档案管理阶段?
20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。
政府职责阶段1964年美国分布《民权法》开始到70年代。
组织的职责阶段?
指20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段从这一阶段开始,企业把对人力资源管理的重视程度提高到与物力和财力资源一样的程度。
这一阶段的人类资源管理履行的是一种联合职责
企业经理人员承担着五种职能,即规划,组织,任用领导和控制,
职权是指制定决策,下达命令和指挥别人工作的权力。
在企业管理中,职权分为直线职权和职能职权。
拥有直线职权的经理是直线经理人,拥有职能职权的经理人事职能经理人。
⑵人事经理人的直线职能包含俩层含义;一是在人事部门内部工作,人力资源经理必须行使直线经理人职权,指挥自己的属下工作。
二是在整个公司范围内,人力资源经理对对其他经理人可能行使相当程度的直线职能,这就是所谓的人事主管:
“隐含职权。
人事主管所做的建议经常被看作是上级指示,一方面,人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助手,另一方面,人事经理要为直线经理人提供人事管理方面的服务。
人力资源管理的诊断模式?
第一步,现状评估。
包括对组织外部环境、组织本身和员工的评估。
第二步,目标设定。
包括制定计划,建立信息系统。
第三步,采取行动。
包括员工招聘、员工技能发展、员工补偿和协调劳动关系。
第四步,评价结果。
在传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制。
在这种情况下,员工的任务被清晰地描述出来,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线是清晰的垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的高管里层。
在无边界组织中,经理人员的作用是促使员工积极参与,在各个工作小组之间进行协调,为工作小组向上级争取各种资源同工作小组成员进行互动式沟通
工人参与企业管理的形式主要有以下五种⒈建立质量控制小组以及解决各种问题的小组”2.劳资双方的合作3.参与工作设计和新工厂设计。
4.实现收益分享和利润分享以及斯坎隆。
5.实行企业的雇员所有制。
一个企业的人力资源管理观念取决于以下几点决定因素1.企业高层管理当局的哲学观2.关于人性的基本假定。
麦格雷00提出了x理论和y理论。
X理论的基本假定是。
3激励员工的需要。
Z理论的基本要点是;企业实行长期雇佣制度;强调集体决策;;员工个人有对工作任务的期待;比较缓慢的晋升;对于所有管理职员和非管理职员都给予信赖;在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围;组织中层次比较少,维持一个比较公平的层次制度,强调以工作小组完成工作的方式;采用内在的、非正式的管理方式。
工作分析是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点方面的信息。
工作族?
指的事由俩个以上的工作组成的工作体系这些工作或者要求工作者具有相似的特点,或者包括多个平行的任务。
一个人的职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位,工作或职业。
即工作描述和工作规范,它们都是进行工作分析的成果。
其中工作描述也被称为工作说明,它是以书面叙述的方式来说明工作中的需要从事的活动,以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能工作知识,能力和其他身体和个人特征的最低要求。
而工作分析正是预测人力资源需求的基础,也是对培训调任或普升等活动进行计划的基础。
1.从员工的职前教育,培训和发展来看,员工在培训中学到的应该是在将来的工作中要用到的。
2.从新酬政策的制定角度看,工作评价是合理制定新酬标准的基础。
3.从工作和组织的设计与重新设计的角度看,工作分析信息可以帮组我们明确各项工作之间在技术和管理责任等各个方面的关系,消除盲点,减少重复,提高效率。
我们可以将工作分析的方法划分未定性和定量俩类基本方法。
1.定性的工作分析信息收集方法包括工作实践法,直接观察法,面谈发,分卷法,典型事列法和工作日志法等。
2.工作实践法指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作,由此掌握工作要求第一手材料。
3.直接观察法指的是工作分析人员观察所需要分析的工作的过程以标准格式纪录各个环节的内容,原因和方法,这可以系统地收集一种工作的任务,责任和工作环境方面的信息。
4.直接观察法经常和面谈法结合使用,工作分析人员可以在员工的工作期间观察并纪录员工的工作活动,然后和员工进行面谈。
职位分析问卷法是于1972年由麦考密克提出的是一种适用性很强的工作分析方法。
Paq中的所有项目被划分6各部分,第一个部分包括工人在完成工作过程中使用的信息来源方面的信息.第二部分是工作中所需要的需的心里过程,回答工作需要进行那些推理,决策,计划和信息处理活动的问题,第三部分识别工作“|产出”回答工作完成那些机器,工具和设施的问题。
管理岗位描述问卷法是由托纳和平托在1976年提出的。
工作分析只是许多人力资源管理活动的起来为了便于应用于在工作分析中得到的数据,需要把这些据制成一个表格,即工作描述。
1,工作认定,2,定义,3,工作说明。
工作规范要说明一项工作对承担这项工作的员工在教育,经验和其他特征方面的最低要求,而不应该是最理想的工作者的形象。
工作规范一般由上一级管理者,而不应该是最理想的工作者的形象。
第一,某些工作可能面临着法律上的资格要求。
第二,职业传统。
例如,员工在进入某些行业以前必须经过学徒阶段。
第三。
认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。
对工作分析的评价可以通过对工作分析的灵活与成本收益的权衡来说明。
工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到结果的一致性和同一个工作分析的有效性是指工作分析结果的精确性,这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。
工作的性质包括?
1,工作的内容。
2。
完成工作所需要的资格条件。
3,完成工作的收益和奖励。
泰勒的科学管理是系统设计工作的最早的方法之一,其理论基础是亚当。
斯密提出的专能专业化。
人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定,品质圈和其他的工人参与管理的项目就是人际关系运动思想在当代的应用。
根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作广大化工作轮调和工作丰富话等内容。
1.工作扩大话。
2.工作轮调。
3工作丰富化
工作特征模型方法的理论依据是赫兹伯格的保健一激励理论。
强调最好的工作设计应该给员工以内在激动。
这种方法的优点是认识到员工的社会需要的要性,
工作特征模型强调员工与工作之间的心理上的相互作用。
强调最好的工作设计应该给员工以内在激励。
优点是认识到员工的社会需要的重要性,可以提高员工的动力、满意度和生存率;缺点是成本和事故率都比较高,控制还必须依赖管理人员,而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义。
所谓的优秀业绩工作体系?
是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。
这一模型的特点是同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性,认为工作社会学和最优技术安排互相联系,互相影响,必须有效地配合起来。
1缩短工作周是指员工可以在5天内工作40个小时,典型的情况是每周工作个4个10小时工作日。
2.弹性工作制的典型做法是,企业要求员工在一个核心时间期间《如上午10点到下午3点》必须工作,但是上下班时间由员工自己决定只要工作时间总量符合要求即可。
1人力资源决策是对为了达到既定目的人力资源管理活动而花费资源的方式进行选择的过程。
2.第一企业组织中经常会出现职位空缺的现象。
对于规模比较小的企业来说,可以在空缺实际出现后再来设法补上;但是,对于规模比较大的企业来说,就应该事先进行人事规划和预测。
1.在规划比较大的企业中,员工分明细,工作的专业化程比较高,新进员工的适应期比较长,2.规模比较大的企业的职位空缺数额也比较大,要做到及时填补,必须提早准备。
第二,在流动率比较高的情况下,,企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员,这很容易导致录用标准的下降。
第三.现代大工业生产在很多情况下都属于连续性作业,其主要特征就是生产水平的稳定,因而也就要求劳动力水平的稳定。
第四.计划有助于减少未来的不确定性。
如果没有变化就不需要计划,计划可以帮助组织更好地应付变化。
1.人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致,又要与组织的短期目标一致。
人力资源包括五个层次?
1.环境层次。
一个组织的人力资源决策会在不程度上影响到组织在社会上的地位和声望,因为公司的人力资源管理决策可以影响到公司生产的安全性,社区关系以及公平就业的执行情况。
2.组织层次。
一般来说,组织是指整个组织,但是在一个大型的组织中或者是在分权化的组织中,人力资源计划的组织层次也可以是一个部门,一个地区,一个利润中心或者一个分公司等。
3.人力资源部门层次。
4人力资源数量层次。
这一层次的计划也可以叫作任用计划,它是指适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排到适合的工作岗位上去。
任用计划需要考虑三个问题;即分析劳动力的需求,分析劳动力的需求、分析劳动力的供给和协调劳动力的供求缺口。
人力资源计划中的需求分析描述的是企业未来的人力资源需求。
5具体的人力资源管理活动层次.这一层次的计划是人力资源的行动计划,要把人力资源的任用计划具体为特定的人力资源管理活动。
人力资源预测包括组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测。
人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面;1企业的业务量或产量,由此推算出人力需要量2预期的流动率,指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模3提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。
人力需求预测有以下几种方法?
1集体预测方法?
集体预测方法也称德尔菲预测技术。
2回归分析方法?
回归分析方法指是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
3转换比率分析法。
经营活动=人力资源的数量×人均生产率
德尔菲预测技术的操作方法是;首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。
这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。
总之,这里的专家指的不是学者意义上的,而是对所研究的问题有深入了解的人员。
主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性,已取得他们对着种预测方法的理解和支持,同时通过对企业战略定位的审视,确定关键的预测方向、解释变量和难题,并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。
然后使用名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。
人力资源计划的作用有以下发面?
1检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力。
2明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者被辞退。
3明确指出那些工作的辞职率、开除率和缺勤高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题。
4对招聘、选择、培训和员工发张要做出预测,以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
进行内部劳动力供给预测的思路是?
首先确定各个工作岗位上现有的员工数量,然后估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工的数量,这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。
常用的内部劳动力提供给预测的方法有以下几种?
1技能清单2管理人员置换图3人力接续计划4转换矩阵5人力资源信息系统6外部劳动力供给
技能清单是一般作用是服务于晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。
人力资源的接续计划的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位工具有潜力,可以经过培训后胜任这一工作。
转换矩阵方法也称马尔可夫方法。
马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源提供预测的方法,它的基本思想是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。
它即可以是过去的某一时期,也可以是现期,还可以是未来的某一时期。
转换矩阵的行代表分析的目的时期。
时期间隔的长度可以是日,可以是月度,也可以是年度。
人力资源信息系统为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种方法。
完整的人力资源计划系统需要以下两种信息?
1人事档案,用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负。
2对组织未来的人力资源需求的预测,这两种信息互相补充。
外部劳动力供给3个方面?
1宏观经济形势。
2当地劳动力市场的供求状况。
3行业劳动力市场的供求状况,据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。
劳动力需求超过供给,有两种解决方法?
是增加录用的数量,这通常有以下几种解决办法;寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工等。
二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间,这就需要提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。
人力资源计划是应该具有整体性,这是指人事规划活动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协调一致。
企业内部的一致性是指招聘、选才、安置、训练和绩效评估等人事管理工作必须相互配合。
企业外部的一致性是指人事规划应该从企业的整体规划,要考虑进入或退出某一行业、增盖厂房、购置新设备等活动对招聘和训练等活动的影响。
认真考虑一下几个方面是非常有帮助的?
1人力资源计划者熟悉人事问题的程度以及对其重视程度。
2人力资源计划者与提供数据以及使用人力资源计划的目标就可能越合理。
3人力资源计划者与相关部门进行信息交流的难易程度。
4管理人员对人力资源计划中提出的预测结果、行动方案和建议的重视和利用程度。
5人力资源计划在管理人员心目中的地位和价值。
主要的工作是进行下列比较;1实际的人员招聘数量与预测的人员需求量。
2劳动生产率的实际水平与预测水平。
3实际的和预测的人员流动率。
4实际执行的行动方案与计划的行动方案。
5实施计划的行动方案的实际结果与预期结果。
6人力费用的实际成本与人力费用预算。
7行动方案的实际成本与行动方案的预算。
8行动方案的成本与收益。
有效的招聘方法要取决于劳动力市场、工作空缺的类型和组织的特征等多种因素。
招聘过程?
1确定与组织人力资源供给相关的劳动力市场。
2以此为对象开展征召活动。
对组织的征召活动做出积极的事实反应的人就成为工作的申请人。
3组织对申请人的挑选工作,由此产生录用的员工。
工作申请资格?
一种策略是把申请资格设定得比较高,于是符合标准的申请人就比较少,然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
另一种策略是把申请资格设定得比较低,于是符合标准的申请人就比较多。
真实工作预览的优点?
1展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选,判断自己与这家公司的要求是否匹配。
另外,还可以进行一步决定自己可以申请哪些职位,不申请哪些职位,这就为日后减少离职奠定了良好的基础。
2真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的,什么是不可以期望的。
这样一旦他们加入到组织中以后,就不会产生强烈的失望感,而是会增加他们工作的满意程度、投入程度和长期服务的可能性。
3这些真实的未来工作情景可以使工作申请人及早做好思想准备,一旦日后的工作中出现困难,他们也不会回避难题,而是积极设法解决难题。
4公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的,可以信赖的。
为此应该遵循以下原则?
1申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门,以免造成丢失。
2每个申请人在招聘过程中的某些重要活动必须按时记录。
3组织应该及时对申请者作出书面答复,否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象。
4申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据,并及时记录。
否则如果同一个申请人在不同的时间或不同的部门得到的待遇许诺相差很大,就必然会出现混乱。
5没有接受组织提供的雇佣条件的申请者的有关材料应该保存一段时间。
招聘的效率衡量的是招聘成本的多少。
招聘成本决定予招聘的工作岗位的类型、招聘活动的细致程度、使用的申请人来源的种类和数目以及所招聘的人员数量的大小。
在设计外部招聘策略步骤?
1对组织总体的环境进行研究。
2在此基础上推断组织所需要的人力的类型。
3设计信息沟通的方式,使组织和申请人双方能够彼此的了解各自相互适应的程度。
因此公司内部是最大的招聘来源。
内部补充机制有很多优点?
首先,得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他的积极性和绩效都会提高。
2内部员工比较了解组织的情况,为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少,离职的可能性也比较小。
3提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠臣度,使他们在制定管理决策时,能做到比较长远的考虑。
4上级对内部员工的能力比较了解,因此提拔内部员工比较保险。
但是内部补充机制也有缺点?
1哪些没有得到提拔的应征者会不满,因此需要做解释和鼓励的工作。
2当新主管从同级的员工中产生时,工作集体可能会不满,这使新主管不容易建立领导声望。
3很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示,并面试所有的内部应征者。
然而,经理人往往早有中意人选,这就使得面试浪费很多时间。
4如果组织已经有了内部补偿的惯例,当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时,就可能会遇到现有员工的抵制,损害员工工作的积极性。
企业使用广告作为吸引工具的优点?
1工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界。
2同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低。
3在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。
4广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势,这体现在企业还可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的简历和工资要求等方面。
使用广告启示时要注意?
1媒体的选择。
2广告的结构
猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介绍组织,但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性,所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。
使用猎头公司的企业需要主要?
1必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。
2了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。
3了解猎头公司之间负责指派任务的人员的能力,不要受其招聘人物的迷惑。
4事先确定服务费用的水平和支付方式。
5选择值得信任的人。
临时员工计划?
1内部临时工储备。
2通过中介机构临时雇佣。
3利用自由职业者,如与自由撰稿人和担当顾问的教授专家签订短期服务合同。
4短期雇佣,即在业务繁忙的时期或者一个特定的项目进行时期招聘一些短期服务人员。
临时性雇员计划的缺点?
1增加招聘的成本2增加培训成本3产品的质量稳定性下降4需要管理人员加强对临时性员工的激励。
员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价。
员工的选拔环节之所以非常重要是因为?
1组织的业绩是由员工来实现的,所以,一定要争取招聘到合格的员工。
2员工的雇佣成本是很高的,
员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性,即用两项类似的测试去衡量同一个人,得到的结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同。
、
可靠性是对任何测试过程的一个基本要求。
如果一项测试不可靠,他就不可能是有效的。
取得有4种方法?
1从同一次测试的两套试卷中获得,这需要要求每个应试者做两套试卷。
2在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩。
3从两个不同的评价者同以测试独立评分中得到。
4在测试只能进行一次的情况下,可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分,以此得出两组分数。
组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。
员工测评的有效性又可分为准则有效性和内容有效性。
准则有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度。
内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度。
准则的选择中注意?
1这些行为或结果是由员工个人决定的,而不是由技术或他人决定的,也不应该是由员工在工作当中学习到的或发展出来的。
2这些准则与组织的主要目标相互一致。
3衡量方法简单实用、质量可靠同时衡量成本合理。
4这些准则是受到由选择指标来反映的个人差异影响的。
5这些准则随着时间变化能够保持稳定。
预测检验法工作步骤是?
1开展工作分析2选择测评的形式3对工作申请人进行实际测试
同步检验法?
3对组织现有的员工进行测试4将招聘测试的成绩与业绩考核的成绩进行比较
预见性测试方法的特点是以工作申请人为样本,而同步测试方法的特定则是把企业的现有员工作为样本。
因此在对现有员工进行选用的测试时,可以使用同步方法;而在对外来的工作申请人进行录用测试时,可以使用预见性方法。
同步验证方法的优点?
可以迅速取得员工工作绩效的资料。
缺点是这些员工已经接受过在职训练,而且已经通过了公司现有的选拔工具的筛选,因此,他们并不是公司应征者的最佳代表。
内容有效性的论证主要是采用专家判断方法。
组织招聘的质量受到以下三种因素的影响:
基础比率,录用的有效性和挑选率。
基础率?
是不使用新的测评工具,在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。
换言之,基础比率是使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。
如果这一基础都比率比较高,那么新的测评工具的改进空间就比较小。
反之,如果这一基础比率比较低,那么新的测评工具的改变空间比较大。
选择系统的效率
=使用选择系统的成功比率-使用选择系统的成功比率
=A/(A+D)-(A+B+C+D)
企业的人力资源部门需要注意以下问题?
1不应该测评成绩作为唯一的选拔工具,而应把它作为面试等录用方法的参考。
2即使公司在规模等方面非常近似,对直接套用其他公司的测评技术也需要采取谨慎的态度。
3及早进行测评的有效性论证,并且尽可能采用预测验证法。
4测评成绩要对工作申请人严格保密。
推荐与背景调查是企业在招聘中对外部工作申请人进行初选的最常用的方法。
背景调查是指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应证者的个人资料进行验证。
推荐信和背景调查材料才有意义?
推荐者或背景调查信息提供者有适当的机会在工作状态下观察工作申请人。
2推荐者或背景调查信息提供者有资格评价申请者的工作情况。
3能够用调查单位可以理解的方式陈诉对申请人的评价。
工作申请者的信息应该遵循一下原则?
1只调查与工作有关的情况,并以书面的形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2在进行背景调查以前,应该征得工作申请人的书面同意。
3忽视申请人的性格等方面的主观评价内容。
4估计背景调查材料的可靠程度。
内要求提供证明材料的企业应该遵循下列原则?
1首先了解对方的姓名、职务、公司名称、调查的性质和目的。
2在提供证明材料之前,必须征得被调查与员工的书面同意。
3保存所有已经提供的信息的书面材料。
4不主观性的评价,今年可能使用事实进行具陈诉。
5不提供任何对方不要求的情况,也不谈细节。
能力测试?
包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、算术能力测试、空间感判断能力测试、运动能力测试、机械记忆能力测试、推理和理解能力测试、反应速度测试和逻辑归纳能力测试。
操作能力测试指?
指身体的协调性与灵敏度测试,身体技能测试指力量与耐力测试。
员工的工作绩效不仅决定于他的心智能力和身体能力,还决定于其心理状态和人际沟通技巧等其他一些不大客观的因素。
主要人格测试法是映射
成就测试是?
了解应征者已经掌握的知识与能力,最常见的学历要求就属于成就测试。
工作样本法?
主要目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力。
实施工作样本的程序?
1旋转基本的工作任务作为测试的样本2让应征者执行这些任务,并由专人观察和打分3求出各项工作任务的完成情况的加权分值。
最后确定工作样本法的评估结果与实际工作表现之间的相关关系
工作样本优点是?
让应征者实际执行工作的一些基本任务,效果直接而客观,应试者很难伪装。
2工作样本法不涉及应征者的人格和心理状态,不可能侵犯应征者的隐私权。
3测试内容与工作任务明显相关,不会引起公平就业方面的忧虑。
缺点?
需要对吗,每个应试者单
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